Arbeitszeit: Die Balance gefunden

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Foto von Perry Grone

Für wen gelten Ausnahmen?

Auch bei der Frage, wer künftig komplett vom Arbeitszeitgesetz und vom Arbeitsruhegesetz ausgenommen wird, drohen unverändert Abgrenzungsfragen. Künftig sollen alle Personen umfasst sein, denen „maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis“ zukommt und die sich die Arbeitszeit im Wesentlichen selbst einteilen können. Im Unterschied zur bisherigen Rechtslage ist also eine Führungsposition nicht mehr erforderlich, um von der Ausnahme erfasst zu sein. Unter dem Kreis der ausgenommenen Personen könnten somit Personen fallen, die keinerlei Führungsverantwortung und keine besonders relevante Funktion für das wirtschaftliche Fortkommen des Betriebes haben. Es genügt, dass sie in ihrem eigenen Tätigkeitsbereich (sei es Sales, Finanzen oder Personal) frei agieren können. Ähnlich wie bei den „leitenden Angestellten“ nach Arbeitszeitgesetz und Arbeitsverfassungsgesetz werden erst künftige gerichtliche Entscheidungen ein klareres Bild zu dieser neuen Gruppe von Arbeitnehmern schaffen.

Das Gleichgewicht bewahrt

Eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten wurde seit langem gefordert. Die Arbeitgeber sehnen sich nach effektiveren Möglichkeiten, kurzfristige Arbeitsspitzen abzufedern. Aber auch viele Arbeitnehmer haben es satt, permanent im rechtlichen Graubereich zu agieren, wenn sie abends ein Projekt abschließen wollten. Gleichzeitig sehen sie in flexiblen Arbeitszeiten die Möglichkeit zu einer besseren Work-Life-Balance – um am Donnerstag zu Mittag ins verlängerte Wochenende fahren oder die Zeugnisverteilung ihres Kindes miterleben zu können, sind sie auch gerne bereit, an anderen Tagen deutlich mehr zu arbeiten.

Mit dem vorgelegten Abänderungsantrag sind die Regierungsparteien nun einen beträchtlichen Schritt auf die Arbeitnehmer zugegangen. Mehrarbeit über die alten Grenzen hinaus kann nicht mehr verordnet und muss als Überstunden abgegolten werden. Mit diesen Änderungen wird das neue Arbeitszeitgesetz nicht nur den heutigen Anforderungen an ein flexibles Arebitsrecht, sondern auch dem immer selbstverständlicheren Miteinander in Betrieben gerecht. Die Zeiten, in denen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich feindlich gegenüberstanden, sind gottlob vorbei.

Günstigere Bestimmungen bleiben in Kraft

Eine weitere Unklarheit wird durch den Abänderungsantrag beseitigt. Die Begrenzung auf zehn Stunden pro Tag beziehungsweise 50 Stunden pro Woche findet sich nämlich nicht nur im bestehenden Arbeitszeitgesetz, sondern auch in vielen Kollektivverträgen beziehungsweise Betriebsvereinbarungen wieder. Nun wird klargestellt, dass günstigere Regelungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen durch die Gesetzesänderung nicht berührt werden.


Wahlrecht für Arbeitnehmer bei Abgeltung

Neu ins Gesetz aufgenommen wird nun eine Bestimmung, dass Arbeitnehmern bezüglich der Überstunden jenseits der zehn Stunden pro Tag beziehungsweise 50 Stunden pro Woche jedenfalls ein Wahlrecht zukommt, ob sie diese in Geld oder als Zeitausgleich abgegolten haben wollen. Für Überstunden, die ohne Überschreitung dieser Grenze entstehen, braucht es für eine monetäre Abgeltung weiter die Zustimmung der Arbeitgeberseite.


Deutliche Nachbesserung bei Gleitzeitverträgen

Auch im Bereich der Gleitzeit wurde eine wesentliche Verbesserung für Arbeitnehmer vorgenommen. Die Normalarbeitszeit verbleibt bei zehn Stunden – alle Mehrstunden, die vom Arbeitgeber angeordnet werden, müssen inklusive Zuschlägen abgegolten werden. Nicht als Überstunden gelten lediglich jene Fälle, in denen der Arbeitnehmer von sich aus Mehrarbeit leistet (beispielsweise, um dadurch die Arbeitswoche zu verkürzen). Die ursprünglich vorgelegte Ausweitung des Gleitzeitrahmens von zehn auf zwölf Stunden hätte eine finanzielle Schlechterstellung für Arbeitnehmer jener Branchen bedeutet, die schon bislang über die zehn Stunden hinaus arbeiten durften.

Mit der Klarstellung, dass angeordnete Mehrstunden als Überstunden gelten, entfällt auch die Rechtsunsicherheit bei der Interpretation von Altverträgen. Der Erstentwurf erzeugte nämlich Unsicherheit, ob bei bereits bestehenden Gleitzeitvereinbarungen die elfte und die zwöflte Stunde zuschlagsfreie Normalarbeitszeit sind oder ob es sich hier um Überstunden handelt.

Explizit festgehalten wird nun auch, dass eine Verlängerung der Normalarbeitszeit über zehn Stunden pro Tag hinaus nur zulässig ist, wenn die Gleitzeitvereinbarung einen ganztägigen Abbau der Zeitguthaben zulässt. Ein Verbrauch der Gutstunden lediglich abseits der Kernzeiten wäre für Arbeitnehmer nur mäßig attraktiv gewesen.


Wortlaut von All-In-Klauseln überprüfen

Einer der wenigen Bereiche, in denen nach dem Abänderungsantrag noch erhebliche Rechtsunsicherheit herrscht, sind bestehende All-In-Verträge. Ob diese auch die zusätzliche elfte und zwölfte Arbeitsstunde abdecken, ist fraglich. Eine Abdeckung würde voraussetzen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit der Klausel alle während des Dienstverhältnisses zulässigerweise geleisteten Überstunden abdecken wollten. Diese Sichtweise wäre insbesondere dann vertretbar, wenn laut einer All-In-Klausel „sämtliche künftig geleisteten Mehr- und Überstunden“ erfasst sein sollen. Letztlich geht es hier um Einzelfragen der Vertragsinterpretation, die vor dem Hintergrund der neuen Gesetzeslage aller Voraussicht nach öfter als bisher vor Gericht landen werden – außer die Arbeitgeber sorgen auch hier für eine präventive Klärung dieser Frage.

Am 15. Juni legten die Regierungsparteien den Entwurf für die größte Arbeitszeitflexibilisierung der jüngeren Geschichte vor. Doch gerade im wichtigsten Punkt der Reform – der Ausdehnung der täglichen Höchstarbeitszeit von zehn auf zwölf und der wöchentlichen Obergrenze von 50 auf 60 Stunden – herrschte zwei Wochen lang grenzenlose Verwirrung. Seit der Präsentation betonten die Regierungsvertreter, dass das Arbeiten über die zehnte Stunde hinaus nur auf freiwilliger Basis erfolgen wird. Doch dazu fand sich nichts im vorgelegten Gesetzestext – ganz im Gegenteil wurde dort festgehalten, dass Arbeitnehmer diese Überstunden nur „aus überwiegenden persönlichen Interessen“ ablehnen können.

Diese Formulierung hätte zur grotesken Situation geführt, dass Arbeitnehmer die neunte beziehungsweise zehnte Arbeitsstunde leichter ablehnen könnten als die elfte beziehungsweise zwölfte. Denn für die Verweigerung der ersten beiden Überstunden genügt bereits der Nachweis „berücksichtigenswürdiger“ Interessen. Dass diese die Interessen des Arbeitgebers an der Mehrarbeit „überwiegen“ müssen oder es sich gerade um „persönliche Interessen“ des Arbeitnehmers handeln muss, steht im derzeitigen Arbeitszeitgesetz nirgends ausdrücklich geschrieben.


Unberechenbare Abwägung entfällt

Eine Interessensabwägung zwischen Theaterkarten und der Bewältigung eines akuten Arbeitsauftrages wäre tatsächlich so subjektiv gewesen, dass die Angst von Arbeitnehmern vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht als gewerkschaftliches Hirngespinst abgetan werden konnte. Denn folgt das Gericht der Abwägung des Arbeitnehmers nicht, müsste es eine Entlassung wegen verweigerter Arbeitsleistung bestätigen.

Weil die Kritik an der Formulierung nicht verstummen wollte, bot der österreichische Vizekanzler ein paar Tage später in einem viel beachteten Fernsehinterview eine „Klarstellung“ an – Überstunden sollten nur „freiwillig“ erfolgen dürfen. Wenige Tage vor der Beschlussfassung wurde nun ein entsprechender Abänderungsantrag vorgelegt. Arbeitnehmern steht es damit frei, Überstunden „ohne Angaben von Gründen“ abzulehnen, wenn dadurch eine Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder eine Wochenarbeitszeit überschritten würde. Diese Formulierung ist ein Rückgriff auf jene Regelung, nach der ausnahmsweise bereits jetzt eine elfte oder zwölfte Arbeitsstunde zulässig ist.


Auch Wochenendarbeit können Arbeitnehmer ablehnen

„Ohne Angabe von Gründen“ kann künftig auch die zusätzliche Wochenendarbeit abgelehnt werden Bei Arbeitsspitzen kann ja künftig an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Jahr gearbeitet werden. Voraussetzung dafür ist allerdings entweder eine Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat die Zustimmung des Arbeitnehmers. „Überwiegende persönliche Interessen“ muss er auch in diesem Fall nicht mehr vorweisen.

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