Hervorragende Mitarbeitende sind der Treibstoff für jedes erfolgreiche Unternehmen. Denn nur wenn Sie die richtigen Leute mit den richtigen Skills zum richtigen Zeitpunkt einstellen, wird Ihr Business florieren. Nicht umsonst lautete Steve Jobs goldene Recruiting-Regel: “Stell nur die Besten der Besten ein – denn ein kleines Team aus A-Playern steckt ein großes Team aus B- und C-Playern locker in die Tasche!”
Aber wie finden Sie diese Elite? Personalverantwortliche müssen beim Recruiting zahlreiche Aspekte berücksichtigen, außerdem hat jedes Unternehmen individuelle Anforderungen, je nach Branche, Größe und Unternehmenszweck. Dennoch gelten einige grundsätzliche Kriterien für alle neuen Mitarbeitenden, wenn Ihr Auswahlverfahren erfolgreich sein soll.
Warum es sich lohnt, nur die Besten einzustellen
Nehmen wir das Beispiel Großbritannien: Im Durchschnitt investieren britische Unternehmen mindestens 3000 Pfund in das Recruiting jedes einzelnen neuen Mitarbeitenden – noch bevor diese auch nur einen Penny ihres Gehalts erhalten. Diese Kosten summieren sich beim Recruiting großer Teams – und bei jeder Fehlentscheidung ist das Geld zum Fenster hinausgeworfen.
Die Akquise ungeeigneter Kandidat*innen kann aber noch weitreichendere Konsequenzen nach sich ziehen:
- Eine schlechtere Arbeitsmoral und in Folge ein Produktivitätsrückgang: In einer Umfrage gaben 39 Prozent der Befragten an, dass dies die Hauptkonsequenzen personeller Fehlbesetzungen sind.
- Eine Kündigungswelle im Team.
- Eine nachlassende Arbeitsqualität und daraus resultierende Gewinneinbußen
- Verschwendung von Management-Ressourcen: Probleme, die Low Performer verursachen, kosten Führungskräfte im Vergleich zu High Performern bis zu 70 Prozent mehr Zeit.
Das erfolgreiche Recruiting künftiger Leistungsträger ist also von entscheidender Bedeutung. Auch eine McKinsey-Studie auf Basis von mehr als 600.000 Fachkräften belegt: High Performer sind um 400 Prozent produktiver als durchschnittliche Mitarbeitende.
Qualifizierte Mitarbeitende können außerdem …
- die Moral des gesamten Teams verbessern,
- Gewinne und Renditen steigern,
- die Zukunft des Unternehmens mitgestalten,
- bessere, nachhaltige Kundenbeziehungen aufbauen,
- individuelle Impulse und Fachkenntnisse einbringen
- und Vieles mehr…
Sie würden sich wünschen, dass Sie Ihre offenen Stellen ohne großen Aufwand mit solchen High Potentials besetzen können? Leider ist es in der Realität nicht ganz so einfach…
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Typische Recruiting-Probleme
The Conference Board Survey ermittelte im Rahmen einer weltweiten Umfrage unter CEOs “das Versagen beim Recruiting und bei der Bindung von Spitzentalenten” als Hauptproblem, noch vor dem Wirtschaftswachstum und der Wettbewerbsintensität. Das zeigt, welche Bedeutung CEOs der Talentakquise für den Geschäftserfolg beimessen. Doch der Einstellungsprozess ist mit zahlreichen Herausforderungen verbunden, die das Recruiting von Top-Talenten erschweren. So gehen 82 Prozent der Fortune-500-Unternehmen davon aus, dass es ihnen nicht gelingt, High Potentials zu begeistern.
Typische Recruiting-Probleme sind:
- Bewerbungsflut. Eine Umfrage aus dem Jahr 2021 unter 250 Personalentscheider*innen ergab, dass 60 Prozent der Unternehmen mit einer steigenden Zahl an Bewerbungen von Quereinsteiger*innen kämpfen – teilweise bedingt durch die wirtschaftlichen Auswirkungen der weltweiten Pandemie. Zwangsläufig bleibt Personalverantwortlichen weniger Zeit für die Sichtung jeder einzelnen Bewerbung – mit dem Risiko, die Top-Talente in der Masse der Bewerbungen zu übersehen.
- Gefälschte Lebensläufe. Fakten oder Fiktion? 40 Prozent der Bewerber*innen geben zu, in ihrem Lebenslauf zu schummeln, angefangen bei den Sprachkenntnissen bis hin zum beruflichen Werdegang. Entsprechend steigt der Aufwand für Lebenslauf-Checks. Mehr über gefälschte Lebensläufe erfahren Sie hier.
- Mangelhafte Qualität der Bewerber*innen aufgrund einer ineffizienten Plattformstrategie. Wenn Sie Recruiting-Kanäle nutzen, die nicht zu Ihrer Zielgruppe passen, werden Sie dort nicht Ihre Wunschkandidat*innen finden.
- Passive Bewerber*innen. Schätzungen zufolge sind 45 Prozent aller Beschäftigten passive Kandidat*innen, also nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. So besteht die Gefahr, dass Sie zwar interessante Kandidat*innen in der Recruiting-Pipeline haben, die aber bei einem konkreten Jobangebot einen Rückzieher machen.
Eignungstests sind eine gute Möglichkeit, diese Herausforderungen zu meistern und die Spreu vom Weizen zu trennen.
Worauf Einstellungstests abzielen
Vielleicht haben Sie schon von Einstellungstests gehört und fragen sich, wie diese funktionieren und welchen Zweck sie erfüllen?
Bei Eignungstests geht es darum, bereits vor dem persönlichen Vorstellungsgespräch die besten Bewerber*innen herauszufiltern. Mit qualitativ hochwertigen Tests können Sie Wissen & Skills, Sprachkenntnisse, kognitive Fähigkeiten und die emotionale Intelligenz der Kandidat*innen prüfen.
Anhand dieser Testergebnisse lässt sich feststellen …
- wer die besten Kandidat*innen sind,
- wer im Lebenslauf unehrlich war,
- ob Kandidat*innen potenziellen Schulungsbedarf haben und
- wie gut Kandidat*innen zu Ihrem Unternehmen passen.
Wir haben die zentralen Elemente von Einstellungstests übersichtlich für Sie zusammengefasst:
- Cultural Fit
Die Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen von Bewerber*innen sollten mit Ihrer Unternehmenskultur und der bestehenden Teamstruktur harmonieren. Dieser sogenannte Cultural Fit ist ein wichtiges Auswahlkriterium, da jede Fehlentscheidung eine Störung für Ihr Team bedeutet, die Produktivität verringert und in kürzester Zeit eine Neubesetzung der Stelle erfordert. Eignungstests helfen, den Cultural Fit bereits vor der Job-Zusage zu ermitteln.
Mehr über den Cultural Fit erfahren Sie hier.
- Emotionale Intelligenz
Die emotionale Intelligenz sagt etwas über die Fähigkeit aus, wie sich Mitarbeitende selbst regulieren und motivieren, wie empathisch sie sind und wie gut sie soziale Beziehungen aufbauen. Ein Test der emotionalen Intelligenz hilft Ihnen deshalb dabei, Bewerber*innen zu finden, die fundierte Entscheidungen treffen und sich gut in Ihr Team integrieren. Impulsive und cholerische Bewerber*innen hingegen werden herausgefiltert.
Mehr über emotionale Intelligenz erfahren Sie hier.
- Sprachkenntnisse
In einer globalisierten Arbeitswelt sind gute Sprach- und Kommunikationsfähigkeiten unerlässlich, und Mehrsprachigkeit ist gefragter denn je. Einstellungstests bewerten die Sprachkenntnisse von Bewerber*innen auf Basis des objektiven CEFR-Scores und helfen so Unternehmen, die besten Kommunikator*innen zu finden.
Mehr über die Bewertung der Sprachkompetenzen erfahren Sie hier.
- Kognitive Fähigkeiten
Es geht nicht nur darum, was Bewerber*innen wissen, sondern auch, wie sie denken, Entscheidungen treffen und Probleme lösen. Mit Hilfe von Einstellungstests können sich Personalverantwortliche ein besseres Bild von diesen kognitiven Fähigkeiten machen.
- Wissen & Skills
Manche Jobs erfordern keine besonderen Vorkenntnisse und Fähigkeiten – insbesondere, wenn Sie ein umfassendes Schulungsprogramm anbieten. Für andere Positionen hingegen sind Vorkenntnisse und Skills unerlässlich. Wenn Sie beispielsweise eine Stelle im Gesundheitswesen mit Patientenkontakt besetzen, erwarten Sie von Bewerber*innen vermutlich entsprechende Schulungen und Qualifikationen im Lebenslauf. In maßgeschneiderten Einstellungstests können Sie spezifische, berufsbezogene Fragen stellen, die das theoretische Wissen bewerten und sicherstellen, dass die Bewerber*innen optimal für den Job gerüstet sind.
Wie Sie die Testergebnisse nutzen
Mit Eignungstests können Sie eine Vielzahl von Eigenschaften und Qualitäten sehr genau überprüfen und mit Hilfe der Testergebnisse einen Stapel von 200 Bewerbungen schnell auf 20 oder noch weniger reduzieren. Darüber hinaus erkennen Sie unehrliche Lebensläufe noch vor dem Bewerbungsgespräch, was Zeit und Geld spart. Außerdem integrieren Sie Einladungen zu Einstellungstests nahtlos in Ihre Candidate Experience, die im Employer Branding einen immer größeren Stellenwert einnimmt.
Voraussetzung ist eine präzise Job-Beschreibung und eine darauf aufbauende Auswahl passender Eignungstests.
Jetzt wissen Sie, warum Einstellungstests wichtig sind und wie Sie mit Hilfe der Testergebnisse Ihr Auswahlverfahren optimieren können. Nun möchten wir Ihnen noch kurz Pipplet vorstellen.
So hilft Pipplet
Pipplet ist eine innovative Lösung, um die Sprachkompetenzen mehrsprachiger Bewerber*innen zu bewerten, mit Tests für mehr als 40 Sprachen in einem einzigen Tool. Damit Sie Ihre künftigen Spitzenkräfte treffsicher herausfiltern können, ermittelt Pipplet das Sprachniveau der Kandidat*innen objektiv auf Basis des international anerkannten CEFR-Scores. Egal, ob Sie eine oder hundert Stellen besetzen müssen – Pipplet hilft mit wenigen Klicks.
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