In kleineren und mittleren Unternehmen herrscht Fachkräftemangel und qualifizierte Mitarbeiter werden hart umkämpft. Doch wer bekommt die besten Köpfe? Um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen, reichen Stellenanzeigen allein nicht mehr aus. Dafür braucht es schon mehr. Als Unternehmen muss man sich heute gegenüber potentiellen Mitarbeitern gut darstellen bzw. Arbeitgeberattraktivität entwickelt haben. Aus Marketingsicht heißt das dann Employer Branding, ein Trend, den Unternehmen nicht verpassen sollten.
Auch TOP JOB-Mentor Wolfgang Clement empfiehlt mittleren und kleineren Unternehmen Employer Branding zu betreiben. Seiner Auffassung nach erreicht man Arbeitgeberattraktivität „mit Haltung.” Dafür braucht es „Mut, Zuversicht und Selbstbewusstsein,” ist sich der Bundeswirtschaftsminister a. D. sicher, um das was man als Unternehmen am Markt anzubieten hat, glaubwürdig zu positionieren und zu pflegen.
Immer mehr Arbeitgeber bewerben sich um immer weniger qualifizierte Mitarbeiter. Qualifizierte und gut ausgebildete Mitarbeiter können heute wählerisch sein und sich ihren Arbeitgeber aussuchen, für den sie arbeiten wollen, sich sprichwörtlich die Rosinen herauspicken. Je härter also der Verdrängungswettbewerb um die Besten wird, umso notwendiger wird Employer Branding. Von der Guerilla Kampagne an den verschiedensten Fakultäten der Universitäten bis zur mitarbeiterzentrierten Unternehmens-PR übernehmen einige Mittelständler bereits die Vorreiterrolle auf dem Gebiet der starken Arbeitgebermarke. „Doch es ist noch Nachholbedarf da,” weiß die wissenschaftliche Leiterin von Top Job Prof. Dr. Heike Bruch. Heute kommt es darauf an, als guter Arbeitgeber mit gutem Betriebsklima und hervorragenden Karrierechancen dazustehen.
Während Marken wie Porsche, BMW oder Siemens mit Blindbewerbungen überhäuft werden, haben es so gut wie unbekannte Mittelstandsunternehmen schwerer. Einige Unternehmen schlagen den Weg über die eigenen Mitarbeiter ein. Sie realisieren Personalmarketing, indem sie dafür sorgen, dass es den eigenen Leuten gut geht und erhöhen die internen Wohlfühlfaktoren. Mit tollen Weiterbildungsmöglichkeiten, flachen Hierarchien, echten Karrierechancen einschließlich Gratisgetränken, frischem Obst und flexiblen Arbeitszeiten wird innere Arbeitgeberattraktivität aufgebaut. Wolf Reiner Kriegler, geschäftsführender Gesellschafter von Deutsche Employer Branding Akademie sagt „Man muss von innen halten, was man nach außen verspricht.”
Sollte man die Bildung der Arbeitgebermarke nur allein dem zentralen Personalmanagement überlassen? Nach Auffassung von Frau Prof. Dr. Heike Bruch kann das zentrale Personalmanagement nicht so starken direkten Einfluss auf Mitarbeiter ausüben wie die Führungskräfte eines Unternehmens. Das Personalmanagement kann Führungskräften schulen und ihnen entsprechende Instrumente an die Hand geben „entscheidend ist aber, dass ich eine gute Qualität der Führung hinbekomme, damit vor Ort die Menschen sich gefordert fühlen, persönlich wachsen können und begeistert werden,” meint Frau Bruch. Arbeiten Personalmanagement und Führungskräfte gemeinsam am Arbeitgeberimage, dann wird es auch mit der Gewinnung der besten Köpfe klappen.
Eine erste Hilfe zu Employer Branding bietet ein kostenloser Leitfaden, der Maßnahmen erläutert und sehr nützlich ist:
http://www.top-arbeitgebermarke.de/index.php?id=161
