Über die Studie
410 Teilnehmer füllten den Fragebogen komplett aus und ihre Daten gingen in die Wertung ein. Darunter waren Geschäftsführer und CEOs, Personalchefs, Linienmanager und Mitarbeiter aus HR-Abteilungen (Abbildung 1). 155 der Personalverantwortlichen arbeiten für Unternehmen oder Niederlassungen in Österreich, 255 Teilnehmer stammten aus Deutschland. Die meisten Antworten kamen von Mitarbeitern privatwirtschaftlicher Unternehmen (79 Prozent), doch auch Non-Profit- Organisationen (10 Prozent) und öffentliche Verwaltungen (11 Prozent) waren vertreten. Abbildung 2 zeigt die Größenverteilung der Betriebe.
Abbildung 1: Teilnehmer der Studie (Funktionen)
Abbildung 2: Größe der teilnehmenden Unternehmen
Wie viele Unternehmen sind weiterbildungsaktiv?
Die Mehrheit der 410 Studienteilnehmer (89 Prozent) arbeitet für Unternehmen, die ihren Belegschaften Weiterbildungen anbieten. Diese Zahl kann zwar nicht als repräsentativ für alle Unternehmen beider Länder angesehen werden, da vermutlich vorwiegend Personalverantwortliche aus weiterbildungsaktiven Organisationen an der Befragung teilgenommen haben. Doch sie zeigt eine Tendenz, die auch andere Studien wie die europäische Erhebung über berufliche Bildung (CVTS3) belegen: Die meisten Unternehmen bieten Weiterbildungen an.
Die befragten österreichische Arbeitgeber scheinen etwas weiterbildungsaktiver zu sein als die deutschen: 95 Prozent der österreichischen, aber nur 87 Prozent der deutschen Firmen setzen auf Fortbildungen. Diese Diskrepanz lässt sich allerdings zum Teil damit erklären, dass der Anteil der Großunternehmen unter den österreichischen Teilnehmern höher ist.
Denn erwartungsgemäß investieren große Unternehmen ab 250 Mitarbeitern besonders häufig in Weiterbildungen (96 Prozent). Doch auch viele Klein- und Mittelbetriebe setzen auf die Qualifizierung ihrer Mitarbeiter. So liegt die Weiterbildungsquote bei den mittleren Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten bei 88 Prozent, unter den Kleinbetrieben (10 bis 49 Mitarbeiter) sind es 79 Prozent. Selbst 83 Prozent der Kleinstbetriebe mit bis zu neun Mitarbeitern bilden fort. Engagement in Sachen Weiterbildung ist somit nicht zwangsläufig eine Frage der Firmengröße.
Warum bieten Unternehmen keine Weiterbildungen an?
Wenn Unternehmen nicht weiterbilden – wie rund zehn Prozent der Teilnehmerbetriebe –, dann liegt das häufig an den Kosten.
Die befragten Personalverantwortlichen nannten folgende Gründe für das fehlende Fortbildungsangebot ihrer Organisationen:
- 36 % Uns fehlt das Budget (Finanzielle Gründe).
- 32 % Unsere Mitarbeiter sollen sich selbst (privat) passende Weiterbildungen suchen.
- 18 % Uns fehlt die Zeit.
- 9 % Wir sind unsicher, welche Weiterbildungen sinnvoll sind.
- 5 % Wir versprechen uns davon keinen Mehrwert.
Wer kümmert sich um die Personalentwicklung?
Der Stellenwert, den Weiterbildung im Unternehmen genießt, zeigt sich unter anderem auch daran, wie die Personalentwicklung in der Organisation verankert ist. Drei Viertel (76 Prozent) der befragten Arbeitgeber haben eine eigene Abteilung für Personalentwicklung eingerichtet. Die Österreicher sind in diesem Punkt etwas besser ausgestattet als die Deutschen: 79 Prozent der österreichischen und 74 Prozent der deutschen Unternehmen haben eine solche Abteilung.
Mit wachsender Mitarbeiterzahl wächst die Wahrscheinlichkeit, dass ein Unternehmen einen eigenen Bereich für die Personalentwicklung aufbaut. 90 Prozent der teilnehmenden Großunternehmen haben einen solchen Unternehmensbereich, aber nur 73 Prozent der mittleren Betriebe, immerhin noch 53 Prozent der Kleinunternehmen und erstaunliche 44 Prozent bei den Kleinstbetrieben. Letztere werden sich jedoch in der Praxis vermutlich darauf beschränken, einen Verantwortlichen für Weiterbildungen zu bestimmen.
Die personelle Ausstattung der Personalentwicklungsabteilungen reicht von einer Teilzeitkraft bis hin zu mehr als hundert Beschäftigen. Im Durchschnitt liegt sie bei 3,8 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Vollzeitäquivalente).
Wie entwickeln sich die Weiterbildungsbudgets?
In der Wirtschaftskrise 2009 sind die Weiterbildungsbudgets nach Aussage der Befragten in einem Drittel der Unternehmen gesunken. Etwas mehr als die Hälfte der Organisationen verzeichnete aber zumindest keine Einschnitte, wie die Studie zeigt. Bezogen auf die finanzielle Ausstattung sehen einige PE-Verantwortlichen nun anscheinend Licht am Ende des Tunnels: Die Hälfte der Unternehmen hat ihre Investitionen in die Weiterbildung im laufenden Jahr stabil gehalten. In rund einem Viertel (26 Prozent) der Organisationen steigen die Ausgaben im Vergleich zum Vorjahr sogar. Nur sechs Prozent der Teilnehmer berichten über sinkende Budgets für Weiterbildung in 2010 (Abbildung 3).
Abbildung 3: Entwicklung der Weiterbildungsbudgets in 2010
Wer übernimmt die Kosten der Weiterbildungen?
Die meisten Unternehmen tragen die Kosten für die betriebliche Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Drei Viertel übernehmen grundsätzlich die Ausgaben der Fortbildungen, sofern eine Führungskraft diese genehmigt hat. Unter den österreichischen Unternehmen ist dieser Anteil mit 80 Prozent deutlich höher als unter den deutschen (72 Prozent). Insgesamt 17 Prozent entscheiden im Einzelfall, wer das Seminar bezahlt. Sechs Prozent erstatten nur einen Teil der Kursgebühren und in einigen wenigen Unternehmen (1 Prozent) müssen die Mitarbeiter Fortbildungen komplett aus eigener Tasche finanzieren.
Gerade in Zeiten schwacher Konjunktur können einige Unternehmen einen Teil ihrer Ausgaben über öffentliche Fördergelder decken. 42 Prozent aller befragten Organisationen nehmen Förderungen in Anspruch. Dieser Anteil ist unter den österreichischen Firmen mit 67 Prozent auffallend höher als unter den deutschen (25 Prozent), was vermutlich mit den unterschiedlichen Fördertöpfen und Vergabepraktiken der beiden Länder zusammenhängt. Deutsche Personalverantwortliche sind zudem häufiger nicht darüber informiert, ob ihr Arbeitgeber derartige Förderungen bezieht oder nicht.
Wie messen Unternehmen den Entwicklungsbedarf?
Den Weiterbildungsbedarf ihrer Mitarbeiter ermitteln die Unternehmen auf unterschiedliche Art und Weise. Besonders verbreitet sind Mitarbeitergespräche (87 Prozent) und Bedarfseinschätzungen der Vorgesetzten (64 Prozent). Bildungsbedarfsanalysen erstellt rund ein Viertel der befragten Unternehmen, 16 Prozent arbeiten mit Kompetenzmodellen und neun Prozent setzen Assessment beziehungsweise Development Center ein.
In der Praxis kommen die Mitarbeiter häufig selbst mit Weiterbildungswünschen auf die Vorgesetzten zu. Vereinzelt nutzen Organisationen zudem Mitarbeiterbefragungen, um den Fortbildungsbedarf zu ermitteln. Weitere Instrumente, die Personalverantwortliche nannten, waren Talent Reviews, Potenzialrunden, Bildungsworkshops oder Feedbackbögen aus Seminaren.
Welche inhaltlichen Schwerpunkte haben die Weiterbildungen?
Die Bandbreite der angebotenen Weiterbildungen ist groß und reicht von fachspezifischen Seminaren bis hin zu Softwaretrainings. Abbildung 4 zeigt, dass die fachbezogenen Weiterbildungen dominieren, gefolgt von Angeboten zur Persönlichkeitsentwicklung sowie Führungskräftetrainings. Die Weiterbildungsschwerpunkte werden sich nach Aussage der Studienteilnehmer auch in Zukunft nicht verschieben (Abbildung 5).
Abbildung 4: Weiterbildungen, die Unternehmen zurzeit anbieten
Abbildung 5: Weiterbildungen, die Unternehmen künftig häufiger anbieten möchten
Welche Weiterbildungsformate liegen im Trend?
Stärkere Veränderungen sind im Bereich der Weiterbildungsformate und -methoden zu erwarten. Die befragten Unternehmen nutzen eine breite Palette von Weiterbildungsformen (Abbildung 6). Neben Seminaren und Weiterbildungsprogrammen genießen Coaching und „Learning-on-the-job“ in der Praxis einen hohen Stellenwert.
Abbildung 6: Weiterbildungsformen, die Unternehmen anbieten
Insgesamt setzen die Arbeitgeber verstärkt auf arbeitsplatznahes Lernen. So organisieren einige Firmen interne Weiterbildungen von Mitarbeitern für Mitarbeiter, sie lassen Kurzreferate halten, fördern kollegiale Fallberatungen oder Mentoring.
Auch in Zukunft möchten 28 Prozent der befragten Unternehmen Learning- on-the-job ermöglichen. Noch häufiger sollen jedoch eintägige und mehrtägige Weiterbildungen sowie Coaching zum Einsatz kommen (Abbildung 7).
Abbildung 7: Weiterbildungsformate, die Unternehmen künftig verstärkt anbieten möchten
Wie entwickelt sich E-Learning?
28 Prozent der Unternehmen möchten in Zukunft verstärkt E-Learning anbieten. Gefragt nach der Entwicklung elektronischer Lernmedien, prognostiziert jeder zweite Studienteilnehmer, dass deren Anteil am gesamten Weiterbildungsangebot ihres Unternehmens zunehmen wird. Dieser Anteil liegt derzeit – in jenen Unternehmen, die E-Learning einsetzen – bei durchschnittlich sechs Prozent.
Die deutschen Personalverantwortlichen sind in diesem Punkt optimistischer als die österreichischen. Während mehr als die Hälfte (52 Prozent) der Deutschen E-Learning eine wachsende Bedeutung beimisst, geben „nur“ 44 Prozent der Österreicher diese Antwort. Auch gehen deutlich mehr Österreicher davon aus, dass der Stellenwert elektronischer Medien in der betrieblichen Weiterbildung gleich bleiben wird (diese Position vertreten 31 Prozent der österreichischen und 23 Prozent der deutschen Teilnehmer).
Längst nicht alle Unternehmen setzen E-Learning ein. Mehr als ein Drittel (36 Prozent) der Teilnehmer arbeitet für Arbeitgeber, die keine elektronischen Lernmedien nutzen. In Österreich kommt E-Learning zudem seltener zum Einsatz als in Deutschland: 41 Prozent der österreichischen und 33 der deutschen Teilnehmer geben an, dass ihr Arbeitgeber in der Weiterbildung nicht auf elektronischen Medien zurückgreift.
Wenn Unternehmen E-Learning im Weiterbildungsportfolio haben, dann nutzen sie es vor allem für fachspezifische Weiterbildung (67 Prozent). Weitere Anwendungsgebiete sind Softwareschulungen (35 Prozent), Fremdsprachenunterricht (23 Prozent), Persönlichkeitsentwicklung (16 Prozent) oder Führungskräftetrainings (12 Prozent).
Der Begriff E-Learning umfasst unterschiedliche Medien – von der Sprachlern-CD bis zur ausgefeilten Lernplattform. Abbildung 8 zeigt eine Auswahl elektronischer Lernmedien und ihren Einsatz in deutschen und österreichischen Unternehmen.
Abbildung 8: Einsatz elektronischer Medien in der betrieblichen Weiterbildung
Länderspezifische Unterschiede zeigen sich vor allem bezogen auf den Einsatz von Webinaren. Während Onlineseminare und -vorträge schon in 36 Prozent der deutschen Unternehmen verbreitet sind, nutzen nur 23 Prozent der österreichischen Firmen dieses Medium.
Bereits 28 Prozent der Teilnehmer haben Learning-Management-Systeme (LMS) im Einsatz, also Softwarelösungen, die ihnen dabei helfen, ihre Weiterbildung zu verwalten. Verbreitete Einsatzgebiete von LMS sind die Weiterbildung selbst (zum Beispiel über webbasierte Trainings), gefolgt von der Kursverwaltung, dem Anmelde- und Genehmigungsprozess sowie der Lerntransferkontrolle.
Wo finden die Weiterbildungen statt?
Etwa ein Drittel der Unternehmen gibt an, dass die eigenen Weiterbildungen zum Teil online und damit ortsunabhängig stattfinden. Doch die Mehrheit der Veranstaltungen ist immer noch an bestimmte Orte gebunden. Die Frage, ob sie eher interne oder externe Weiterbildungen anbieten, beantworten die meisten Unternehmen mit einem entschiedenen „sowohl als auch“, wobei die Inhouse-Veranstaltungen insgesamt leicht überwiegen. Doch auch in diesem Punkt gibt es länderspezifische Präferenzen: Während die Österreicher mehr externe als interne Weiterbildungen anbieten, verhalten sich die Deutschen genau umgekehrt.
Wer darf wann lernen?
Die Zielgruppen der betrieblichen Weiterbildung sind nach Aussage der Befragten breit gefächert. Die absolute Mehrheit (91 Prozent) der Unternehmen bietet Weiterbildungen für alle Beschäftigtengruppen an – also für Manager, Führungskräfte und Mitarbeiter. Nur sieben Prozent beschränken sich auf Mitarbeiter mit einer festen Anstellung, vier Prozent bilden nur Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen fort. Einige Wenige bieten lediglich Fortbildungen für Führungskräfte oder für Mitarbeiter mit einer gewissen Unternehmenszugehörigkeit an (jeweils 3 Prozent).
In jedem zweiten Unternehmen finden die Weiterbildungen sowohl während als auch außerhalb der Arbeitszeit statt. Einige Arbeitgeber (44 Prozent) lassen Fortbildungen grundsätzlich während der Arbeitszeiten zu. Nur in zwei Prozent der Unternehmen müssen sich die Mitarbeiter für ein Seminar Urlaub nehmen.
Wie messen Firmen den Weiterbildungserfolg?
Den Lernerfolg ihrer Mitarbeiter überprüfen Arbeitgeber mit unterschiedlichen Instrumenten. In 46 Prozent der Betriebe beginnt Bildungscontrolling bereits mit Vorgesprächen, in denen Führungskraft und Mitarbeiter die Ziele der Weiterbildung festlegen. In ebenso vielen Unternehmen schätzen die Beschäftigten nach dem Seminar ihren Lernerfolg selbst ein – zum Beispiel in einem Fragebogen oder einem Gespräch. In knapp einem Drittel der Organisationen beurteilen die Führungskräfte den Lernerfolg der Mitarbeiter. Andere Firmen führen Lernergebnistests (11 Prozent) oder 360-Grad-Feedbacks (13 Prozent) durch. Doch Bildungscontrolling ist im betrieblichen Alltag noch längst nicht selbstverständlich: Jedes fünfte Unternehmen evaluiert den Erfolg von Weiterbildungen nicht.
Wer hilft bei der Weiterbildung?
Die meisten Unternehmen arbeiten in Sachen Weiterbildung mit externen Partnern zusammen, vor allem mit selbstständigen Trainern und Weiterbildungsinstituten (Abbildung 9).
Abbildung 9: Partner, mit den Unternehmen in der Weiterbildung zusammenarbeiten
Der überwiegende Teil der betrieblichen Weiterbildungen wird von externen Trainern (93 Prozent) geleitet, wenngleich auch interne Seminarleiter häufig im Einsatz sind (72 Prozent). Die befragten österreichischen Arbeitgeber greifen häufiger auf Weiterbildungsdienstleister zurück als deutsche Unternehmen: 86 Prozent der österreichischen und 76 Prozent der deutschen Firmen engagieren externe Trainer. Auch Weiterbildungsinstitute scheinen in Österreich gefragter zu sein als in Deutschland: 78 Prozent der Österreicher und 63 Prozent der Deutschen nutzen ihre Dienstleistungen.
Wenn es um die Konzeption der Weiterbildungen geht, sieht das Verhältnis allerdings anders aus: Die meisten Unternehmen (89 Prozent) konzipieren ihre Fortbildungen im eigenen Haus. 56 Prozent lagern diese Aufgabe an Dienstleister aus oder binden diese schon in der Entwicklungsphase mit ein. Deutsche Unternehmen nutzen für die konzeptionelle Entwicklung von Weiterbildungen häufiger (61 Prozent) externe Expertise als österreichische Organisationen (47 Prozent).
Die Mehrheit (59 Prozent) der Unternehmen möchte ihre Weiterbildungen künftig sowohl mit internen als auch mit externen Kräften konzipieren und durchführen. 16 Prozent wollen diese Aufgaben verstärkt ins eigene Haus holen. Nur sieben Prozent planen, sie in einem größeren Umfang an Externe abzugeben.
Wie wählen Unternehmen Weiterbildungsanbieter aus?
Bei der Auswahl von Weiterbildungen achten Unternehmen vor allem auf die Qualität der Trainer und Seminarleiter, auf das Preis-Leistungs- Verhältnis und die Konzeption der Seminare.
Die Auswahlkriterien im Überblick:
- 84 % Qualität der Trainer und Seminarleiter
- 65 % Preis-Leistungs-Verhältnis
- 60 % Didaktische und methodische Konzeption der Weiterbildungen
- 39 % Beratungskompetenz
- 16 % Abschlüsse und Zertifikate
Der Ländervergleich zeigt: Für Österreichische Unternehmen sind einige der genannten Punkte wichtiger als für deutsche Arbeitgebern. So ist die Qualität der Trainer und Seminarleiter für 90 Prozent der österreichischen, aber nur für 81 Prozent der deutschen Teilnehmer ein Kriterium bei der Auswahl von Weiterbildungen. Auf Abschlüsse und Zertifikate legen 19 Prozent der Österreicher Wert – verglichen mit 14 Prozent der Deutschen. Und auch das didaktische und methodische Konzept ist für österreichische Unternehmen entscheidender als für deutsche (64 Prozent versus 58 Prozent). Wenn Unternehmen Trainer auswählen, orientieren sie sich sehr häufig an Empfehlungen und Erfahrungen anderer (68 Prozent). Viele führen Vorgespräche mit den Kandidaten (63 Prozent) und/oder holen Angebote ein, auf deren Basis sie entscheiden (57 Prozent). Jedes dritte Unternehmen (31 Prozent) testet den Trainer und entscheidet dann, ob es ihn noch einmal engagiert. Eine weitere Informationsquelle bieten Fachmessen, die 22 Prozent der Personalverantwortlichen unter anderem besuchen, um sich über Trainer und deren Angebote zu informieren. Nur einige wenige Unternehmen organisieren Assessment Center für die Auswahl von Seminar- und Weiterbildungsleitern (2 Prozent).
Die Antworten der Teilnehmer zeigen, dass es den Personalverantwortlichen vor allem auf die Praxisnähe der Fortbildungen ankommt. Sie legen großen Wert auf den „Impact“ von Weiterbildung „für die spätere Arbeit“ und auf die „berufliche Verwertbarkeit“ des Gelernten. Dementsprechend wünschen sie sich Trainer, die nicht nur Branchenerfahrung mitbringen, sondern auch auf „unternehmensspezifische Besonderheiten“ sowie den besonderen Bedarf der Teilnehmer und die Kultur der Organisation eingehen. Ein Seminarleiter sollte auf keinen Fall ein Standardprogramm abspulen. Neben Fachkompetenz erwarten die Befragten von Seminarleitern ein hohes Maß an Flexibilität, um den Lernstoff individuell zuzuschneiden.
Wie transparent ist der Markt?
Doch wie finden Unternehmen passende Weiterbildungsinstitute oder Trainer? Diese Frage ist für viele Personalverantwortliche nicht leicht zu beantworten. Für zwei Drittel der Studienteilnehmer ist der Weiterbildungsmarkt mit seinen Anbietern und Produkten intransparent (66 Prozent). Die deutschen Teilnehmer scheinen das noch stärker zu empfinden als die österreichischen. 72 Prozent der Deutschen und 57 Prozent der Österreicher beklagen eine fehlende Marktransparenz.
Auch den eigenen Überblick über den Markt bewerten die österreichischen Studienteilnehmer etwas besser als die Deutschen. Während 43 Prozent der Personalverantwortlichen beider Länder ihre eigenen Marktkenntnisse als „gut“ beschreiben, bewerten 38 Prozent der österreichischen und 46 Prozent der deutschen Befragten ihr Wissen als „verbesserungswürdig“.
Zumindest einige der befragten Personalverantwortlichen sammeln aber offensichtlich selbst aktiv Erfahrungen auf dem Weiterbildungsmarkt: Durchschnittlich acht Weiterbildungstage nahmen die Studienteilnehmer nach eigenen Angaben im Jahr 2009 in Anspruch, darunter waren einige Teilnehmer berufsbegleitender Studiengänge. Immerhin 46 gaben jedoch auch an, sich im Vorjahr keinen einzigen Weiterbildungstag gegönnt zu haben. Vielleicht ist 2010 ja Besserung in Sicht.
Quelle: weiterbildung aktuell 2010/2011
