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Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks! Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Udo Völke über Talent Attraction Mindset – sechs Tipps, wie ihr euer gesamtes Unternehmen für Recruiting gewinnen könnt. Mit Udo Völke habe ich schon einen spannenden Podcast gemacht zum Thema Employer Branding. Den kann ich euch auch ans Herz legen, wenn das euer Thema ist im Recruiting. Auf jeden Fall acht, neun super spannende Hacks und war ein spannendes Gespräch. Udo ist schon lange dabei, zwischen den Marketing- und HR-Welten verortet und hat als Managing Director schon eine ganze Reihe von Stationen von TMP Worldwide / Monster über Softgarden, Personalwerk und jetzt Boardmember bei Raven51. Udo, ich freue mich, dass du heute wieder da bist.
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Udo Völke: Hallo, Alexander. Here we are again.
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Alexander Petsch: Ja. Ja, Talent Attraction Mindset. Was meinst du denn damit?
00:01:10
Udo Völke: Einfach noch mal einen reinwerfen beim Bullshit Bingo, das war unser Ziel. Einfach, dass wir noch mal einen Begriff mehr haben. Nein. Was haben wir uns überlegt? Also wir kommen aus der Denke, Marketing hat sich jetzt… Employer Branding hat seinen Einzug gefunden in HR, wir haben das alle verstanden, was Marketing ist. Wir wollen jetzt auch alle Marketing Rockstars sein. Das funktioniert. So, das Problem, was immer noch da ist, obwohl das Thema des Recruitings oder grundsätzlich des Personalmarketings besser da ist, als es noch vor einigen Jahren der Fall war, sichtbarer geworden ist, hat Personal immer noch ein schweres Standing. Die kämpfen um Budgets. Die sind allein auf weiter Flur, wenn es darum geht, sich mal zu überlegen, was können wir noch alles tun, damit wir irgendwie erfolgreicher sind in der Rekrutierung und in der Darstellung. Wenn man dann überlegt, worum geht es eigentlich? Attraktivität. Das heißt, ein Unternehmen muss für Talente, für Kandidaten interessant und attraktiv sein. Deswegen sind wir mit dem Begriff Talent Attraction um die Ecke gekommen. Das steht dahinter.
00:02:26
Alexander Petsch: Also ein bisschen Magnet für Talente.
00:02:29
Udo Völke: Genau. Wir haben auch… Irgendwo haben wir, glaube ich, auch sicherlich irgendein Werbemittel rumfliegen, auf dem steht: Wie werde ich zum Magneten für Talente? Wie werde ich zum Talentmagneten? Bin ich mir relativ sicher. Insofern, absolut. Also es geht darum, was habe ich an Faktoren, die mich für meine Kernzielgruppe / Zielgruppen attraktiv macht. Und dann haben wir uns überlegt, wie kann man so was mal systematisch erschließen? Hilfe zur Selbsthilfe. Ja, wir sind Dienstleister, wir sind eine Agentur. Wir sind nicht käuflich, aber man kann uns mieten. Aber ich finde es auch immer toll, wenn man Leuten einfach Dinge an die Hand gibt, mit denen sie selbst was machen können. Und wir haben dann ein Vehikel entwickelt. Wir haben uns angeguckt, was gibt es eigentlich so an methodischen Stilmitteln, die man nutzen kann? Und wir sind dann auf so ein Canvas gekommen und haben einen Talent Attraction Canvas gebaut. Den kann auch jeder… Vielleicht können wir das hier irgendwo dann einblenden. Jeder bei uns auf der Webseite kostenlos runterladen, nehmen. Ist eine Anleitung bei, wie man damit arbeitet. Und letztlich ist das so der Kern, die Idee auch hinter diesen Hacks, dass man sagt, der erste Einstieg ist eigentlich, wer hat alles mit Recruiting irgendwie zu tun im Unternehmen, wen gibt es da eigentlich alles und wer hat dazu was zu sagen?
00:03:54
Alexander Petsch: Na, eigentlich der vorgelagerte Hack ist, Recruiting ist ein Teamsport.
00:03:58
Udo Völke: Absolut, auf jeden Fall. Und das ist eben häufig das Problem. Dass HR die Rolle, die ihnen gegeben ist, sehr ernst nimmt und sich dann einschließt und mit einer Lösung um die Ecke kommen will. In meinen Augen ist eben der richtige Weg eigentlich mit den richtigen Fragen um die Ecke zu kommen und alle mit ins Boot zu holen. Weil von dem Prozess des Recruitings haben wir dann ja eh jeden drin. Da ist irgendwie fast jeder beteiligt. Sei es derjenige, der den Kandidaten einlädt zum Gespräch, wenn ich ein persönliches Gespräch habe, der, den ihn in Empfang nimmt, der Mitarbeiter, der mit ihm über den Job spricht, der Hiring Manager, der ihn irgendwie interviewt, der Personaler. Also ganz, ganz viele Menschen sind da drin. Warum hole ich die nicht vorher schon ins Boot und spreche mit denen darüber? Was haben wir eigentlich an Möglichkeiten, an Attraktivitätspotenzialen, die ich vielleicht aus meiner HR-Brille überhaupt gar nicht sehe? Und um zu gucken, irgendwo in der hintersten Ecke des Zimmers gibt es auch noch was ganz, ganz Spannendes für irgendwen. Das kann ich aus meiner Ecke im Zimmer gar nicht sehen. Und deswegen ja, alle, die irgendwie für das Thema eine Rolle spielen können, alle Stakeholder an den Tisch holen. Das ist…
00:05:16
Alexander Petsch: Also von ganz oben Geschäftsführung sozusagen angefangen, Betriebsrat vielleicht auch, so wenn ich die ganze Bandbreite mir angucke. Und natürlich die Hiring Manager, auf Neudeutsch sozusagen die Fachbereichsleiterinnen und Fachbereichsleiter, die ja den größten Need spüren.
00:05:40
Udo Völke: Absolut. Und im Zweifel auch diejenigen, die heute in den Positionen sitzen, die für das Unternehmen erfolgskritisch sind und die den meisten Mehrwert schaffen und die ja auch im Sinne einer Diversität bis hin zu den gefühlten Störenfrieden. Der Kollege, der immer fragt, warum, der immer in Frage stellt, der aber letztlich damit wahrscheinlich mehr Insights hat und weiterkommt als jeder andere. Und die sind hilfreich, wenn man eben… Wenn es darum geht, so einen Status quo zu entwickeln und zu heben und herauszufinden, wer sind wir eigentlich? Wo haben wir eigentlich Stärken? Wo haben wir Schwächen? Wie ist unsere Candidate Journey? Wie ist unser Onboarding? Was bieten wir eigentlich an? Compensation, Benefits und so weiter und so weiter…
00:06:34
Alexander Petsch: Also da würdest du erst mal Kassensturz machen mit der…
00:06:38
Udo Völke: Genau. Das ist auch so das zentrale Element eigentlich. Wir unterteilen da in vier Bereiche. Wir sagen, okay, wir reden über Talent Interest. Also wer sind meine Zielgruppen, wie erreiche ich die, welche Channels brauche ich dafür, welche Messages. Und das kann ich auch. Das sollte ich ja mit denen besprechen, die Adressat dessen sind. Und das kann sehr unterschiedlich sein. Dann so dieses Thema… Wir haben es genannt Talent Reception. Also wie gestalte ich eigentlich Anbahnungsprozesse? Ich möchte es mal bewusst so nennen. Also wie läuft so unser Recruiting-Prozess? Wie komme ich mit Kandidaten in Gespräch? Welche Auswahlinstrumente nutze ich? Wer ist da involviert in der Auswahl? Sind die dafür ausgebildet? Ist das zielführend? Messe ich eigentlich? Finde ich die Dinge heraus, die mir eine valide Aussage geben, ob jemand später erfolgreich ist im Job oder nicht? Dann das Thema Onboarding. Ich glaube, etwas, was jahrelang vernachlässigt wurde, was jetzt durch Corona auch noch mal einen Push gekriegt hat, weil digitales Onboarding noch mal die ganz, ganz hohe Kür ist eigentlich und viele vorher die Pflicht noch gar nicht absolviert haben. Dann Talent Integration. Auch wieder schöner englischer Begriff. Also wie binde ich Talente an mein Unternehmen? Sprich also noch mal, wie ist das Thema Compensation, Benefits, das Thema Personalentwicklung, das Thema internes Employer Branding. Also wie promote ich auch mich immer wieder als Arbeitgeber neu gegenüber meinen Mitarbeitern? Auch das muss ich ja immer wieder tun aus meiner Sicht. Das ist ja immer wieder eine Erneuerung der Beziehung, die ich eigentlich habe, wie ich es eigentlich in einer guten Ehe oder guten Freundschaft auch immer wieder machen muss. Und als Letztes so das Thema Talent Reputation. Wie steuere ich eigentlich mein Arbeitgeber-Image? Wo kann ich was tun für wirklich Reputation und nicht Marketing? Wen kann ich da mitnehmen? Wie kreiere ich eigentlich so ein Image? Was brauche ich an Öffentlichkeitsarbeit und was kann ich beeinflussen, was nicht? Und das zeigt schon, dass ich da ganz, ganz viele unterschiedliche Menschen an den Tisch holen muss, wenn ich alle diese Felder mal bespielen will. Und das haben wir eben visuell aufbereitet, dass man das nehmen kann und letztlich durch so einen Prozess durchgeführt wird. Und am Ende finde ich eben bei diesem Kassensturz, wie du richtig sagst, finde ich sicherlich raus, wer bin ich eigentlich? Was differenziert mich vom Wettbewerb? Was ist so der Kern, was taucht immer wieder auf, was mich ausmacht? Welche Geschichten höre ich unter Umständen auch dort schon, die ich mitnehmen kann, im Hinterkopf behalten kann, dass ich die irgendwann draußen erzähle, um dann sagen zu können auch… Ich merke ja häufig, wenn ich herausfinde, was bin ich und was mache ich, was kann ich bieten, finde ich heraus, wer bin ich nicht, was kann ich noch nicht bieten? Was möchte ich aber eigentlich bieten? Also man kriegt auch so eine Zielformulierung. Also nach dem Kassensturz kriege ich eigentlich en passant auch mit, okay, wo habe ich Handlungsfelder, wo muss ich noch was tun, wo bin ich heute noch kurz, weil damit erreiche ich nicht mehr die Menschen, die ich erreichen muss, die ich eigentlich in Zukunft brauche, um erfolgreich zu sein als Unternehmen. Also ich finde auch gleich heraus, wo ich was noch tun muss. Und wenn ich das halt in dieser größeren Gruppe tue, habe ich auch alle gleich an Bord, wenn es um das größere Thema geht.
00:10:20
Alexander Petsch: Wie ist denn das eigentlich im Bereich Talent Attraction? Gilt da auch meine Lieblingsformel Stärken stärken versus Schwächen auf ein erträgliches Minimaß anheben?
00:10:34
Udo Völke: Ja und nein. Also uns ist an der Stelle ganz, ganz wichtig, dieses ganz viele Menschen an den Tisch zu kriegen, weil was ich als Stärke empfinde oder was ich als besonders attraktiv empfinde, das kann für mich funktionieren, das kann für jemand anders mit einer anderen Motivationslage wieder völlig, völlig anders sein. Hier, wie an ganz vielen anderen Stellen auch, neue Target Group. Und ich bin immer… Es geht ja nicht so sehr wie im klassischen Marketing, wo ich sage, die Stärken immer mehr herausheben und sage… Ganz hinten am Ende sage, ja, das Ding kostet aber richtig viel Geld. Aber das verrate ich dir nicht. Weil der wird das ja tagtäglich erleben. Also auch die Schwächen sollte ich offen ansprechen. Im Zweifel ist das sicherer. Weil wenn ich heute rekrutiere, muss ich relativ viel Mittel in die Hand nehmen und das wird noch mehr werden. Daran werden wir uns alle gewöhnen müssen, dass der Mittel-, Medien-Maßnahmeneinsatz deutlich höher wird, um ein vernünftiges… Eine Ressource Mensch in Anführungsstrichen – furchtbares Wort – zu bekommen. Aber du und ich kommen ja aus einer Zeit, da gab es noch die FAZ mit Printanzeigen, da war es nicht ungewöhnlich, dass man für eine Stellenanzeige 10.000 Mark / Euro hingelegt hat. Ich glaube, da werden wir wieder hinkommen. So, und dann sollte ich sehr transparent sein. Nicht, dass ich mir Menschen an Bord hole, die dann auf eine Realität treffen, die überhaupt nicht dem entspricht, was ich da draußen erzählt habe. Weil die werden ganz schnell weg sein. Und das kann ich mir eigentlich aus Kostengründen gar nicht mehr leisten. Insofern ja, na klar, Stärken stärken. Aber nee, Schwächen auch schonungslos aufdecken und im Zweifel dran arbeiten. Also beim Kassensturz ist ja das Schöne, dass ich Dinge auch herausfinden werde, bei denen ich sage, ey, da müssen wir jetzt endlich mal was machen, weil der Rest der Welt macht da schon lange was. Und wenn ich konkurrenzfähig bleiben will, dann muss ich das tun. Um also in so einem klassischen Bild zu bleiben. Die Autoindustrie ist immer schön für Vergleiche. Also natürlich hat man früher nicht sehr über den viel zu hohen Verbrauch gesprochen und sich an dem Normverbrauch orientiert. Aber gleichzeitig hat man den Entwicklungsingenieuren gesagt, wir müssen es irgendwie hinkriegen, dass dieses Auto weniger Sprit verbraucht. Demnächst werden wir darüber sprechen, dass wir mehr Reichweite pro Kilowattstunde brauchen, weil das ist inzwischen genauso teuer. Aber du weißt, was ich meine. Also sie nur kleinzureden, wird nicht weiterhelfen.
00:13:11
Alexander Petsch: Okay, und dann muss ich mir aber auch irgendwie vornehmen, wo geht die Reise hin oder wie?
00:13:16
Udo Völke: Genau. Das ist so dieses Thema, was wir eben schon kurz angesprochen haben: Ziele definieren. Ich muss Handlungsfelder definieren, ich muss gucken, wo habe ich Erfolgschancen und das strukturiert zu tun, abzubilden. Und da hilft es eben zu sagen, diese Aufteilung, die ich eben schon mal erwähnt habe, verschiedene Handlungsfelder in so einem Canvas aufzumachen und zu sagen, okay, wo habe ich ein Defizit, wo sind Quick Fixes, wo kann ich schnell was lösen, wo habe ich Dinge, die im Zweifel drei Monate, Jahre dauern werden, die ich aber jetzt schon angehen muss. Und wenn ich Dinge auseinandernehme und das ist sonst immer ein sehr diffuses Feld, aber wenn ich das mal auf so ein Canvas Modell übertrage, dann kann ich mir Ziele setzen, kann gucken, okay, wer kann da wirklich was zu beitragen? Wer wird der Product Owner? In der Entwicklung würde man sagen, wer ist der Product Owner? Wer nimmt das Ding jetzt in die Hand? Wer treibt das voran, welche Ressourcen braucht er dafür etc. etc. Und nichts anderes machen wir mit dieser Canvas Methode, um zu sagen, wir nehmen dieses Managementsystem und übertragen das darauf, Attraktivität zu heben und zu finden. Und dafür muss man die Leute an den Tisch kriegen. Und wenn ich die am Tisch habe, dann kann ich da auch gleich die Aufgaben anders verteilen und Handlungsfelder definieren und Erfolgschancen ausloten.
00:14:34
Alexander Petsch: Okay, jetzt habe ich das so, ich sage mal, für mich klar. Wo sind meine Ziele, wo sind meine Handlungsfelder? Ja, wie geht es dann weiter?
00:14:46
Udo Völke: Dann geht es ja irgendwann darum, wie kann ich das eigentlich… Wo kann ich das spielen? Und auch da ist es wieder… Man bewegt sich ja, es ist deutlich besser geworden. Es gibt tolle Events, auf die man gehen kann, wo man sich gut austauschen kann mit Kollegen, es gibt tolle Barcamp Formate etc. Aber so die Best Practices, die auch mal intern zu teilen, die mit einer Unternehmenskommunikation, mit einer Marketingabteilung zu sharen, von denen zu hören, wo kann ich eigentlich… Können wir heute als Unternehmen schon was, wie messen, wie können wir das bei euch auf den Personalbereich übertragen? Also ich rede eben gerade über kleinere Organisationen, wo nicht sechs Recruiter sitzen, drei Personalmarketingspezialisten und ein Employer-Branding-Guru, der das Ganze überwacht, sondern wo eine HR-Abteilung, die sich mit HR-Marketing und Recruiting befassen muss… Nebenbei, die braucht Unterstützung von den Kollegen. Die müssen irgendwie erfahren, wo gibt es Best Practices, wo hat einer mal was gehört? Und auch das kann ich eben, wenn ich anfange, strukturiert zu heben, kann ich Know-how viel besser teilen und kriege es dann auch von Menschen, die ich sonst wahrscheinlich… Mit denen ich gar nicht auf die Idee gekommen wäre zu sprechen. Und auch da ist es wieder. Ja, HR ist ein Teamsport. Und je mehr Player ich da am Tisch habe, die auch aus völlig anderen Disziplinen kommen, desto besser kann ich Know-how teilen und vermehren in Anführungsstrichen.
00:16:16
Alexander Petsch: Okay. Ja, also… Vielleicht auch so in Richtung Transfer stärker denken. Wo gibt es etwas, wo ich auch lernen kann, wo können andere von mir lernen? Immer mit der Zielsetzung, welchen Impact hat das für meine Attraktivität und für mein Recruiting?
00:16:33
Udo Völke: Genau. Und auch… Du kriegst halt… Bei dem Teilen kriegst du dann auch auf einmal Player an den Tisch, die heute mit Recruiting unter Umständen sehr wenig zu tun haben, die aber Einfluss haben auf so ein Attraktivitätsthema. Also jetzt holen wir mal jemanden aus der Unternehmenskommunikation, aus dem PR-Bereich damit ran und fangen mal an, mit dem darüber zu reden, dass wenn er einen Text schreibt Richtung Fachpublikum, er im Zweifel auch Teile unseres Recruiting-Publikums erreicht. Also unsere Target Group teilweise auch anspricht. So, dann muss ich dem beibringen, dass der en passant in seinen Texten eigentlich auch eine Geschichte erzählt, wie das ist, bei uns zu arbeiten. Also wenn wir ein tolles Produkt vermarkten, dann gibt es im Zweifel ja Menschen, die an diesem tollen Produkt mitgearbeitet haben. Also kann ich die doch zukünftig in so eine Kommunikation mit einbauen und der erzählt dann: Ja, ich war vorher auch woanders und dann bin ich hierher gekommen und hier arbeitet es sich viel besser und deswegen gibt es dieses tolle Produkt. Das ist so dieses, wie ich dann eben zu anderen Geschichten komme, einfach durch diesen Transfer und letztlich auch zu gemeinsamen Erfolgen. Auch da wieder. Wenn ich so als Team unterwegs bin, was brauche ich am Ende? Ich brauche gemeinsame Erfolgsgeschichten auch. Also ich muss… Und das kann einmal eben durch so eine Zusammenarbeit passieren. Das kann halt auch gut passieren, indem ich mir dann sage, okay, jetzt setzen wir uns… Wir waren vorhin kurz bei den Zielen. Was kann ich kurzfristig machen? Dann setze ich mir Milestones gemeinsam. Dann hake ich die auch immer wieder gemeinsam ab. Also das ist ein repetitiver Vorgang. Das ist genauso, wie ich eine Karriereseite heute nicht mehr einmal baue, dann stelle ich die fünf Jahre hin und dann gucke ich mal wieder, ob die dann noch aktuell ist. Das würde kein Mensch mit seiner Produktseite machen, kein Unternehmen. Das macht Amazon nicht, das macht Mediamarkt nicht. Also Menschen, die auch offensichtlich einzelne Dinge vermarkten. Eine Jobvermarktung ist sehr, sehr ähnlich an ganz vielen Stellen. Das muss immer wieder revolvierend genommen werden, iteriert werden. Da muss immer wieder geschaut werden, passt das noch? Müssen wir da neu was justieren? Welche Milestones haben wir erreicht? Wer hat das erreicht? Warum hat er das schneller erreicht? Also ich will jetzt nicht ins agile Projektmanagement gehen, aber es geht wirklich um diesen gesteuerten, konstruktiven und prozessual immer wieder gleichen Austausch, bei dem ich mich feiern kann, mich aber auch gegenseitig abstrafen kann oder sagen kann, nee, da sechs, setzen, einmal von vorne anfangen bitte und neu machen. Weil leider die Konkurrenz das auch schon so gemacht hat und nicht mehr differenziert ist.
00:19:10
Alexander Petsch: Okay, sehen wir es positiv. Gemeinsam die Erfolge feiern.
00:19:13
Udo Völke: Genau.
00:19:16
Alexander Petsch: Ja, jetzt haben wir die gefeiert, die Erfolge. Wie geht es dann weiter?
00:19:21
Udo Völke: Das Letzte habe ich, glaube ich schon vorweggenommen. Ich habe es ja eben schon erwähnt. Du musst letztlich das immer wieder tun. Also dieses… Und wir haben ja gesagt, es geht um Talent Attraction Mindset. Also Bingo! Das heißt, du musst es immer wieder tun, um es zu verankern. Also Einstellungen und Denkweisen bekomme ich halt nur dauerhaft implementiert durch Wiederholung. Da sind wir Menschen sehr simpel gestrickt. Das funktioniert. Das heißt, du musst es immer wieder einhämmern, du musst es immer wieder tun. Das heißt im Zweifel… Ich bin kein Freund von Jour Fixes oder Ähnlichem, weil lass uns miteinander reden, wenn man sich was zu sagen hat und nicht, weil es im Kalender steht. Aber nichtsdestotrotz macht es hier Sinn, im Sinne einer Erfolgskontrolle und im Sinne einer Rejustierung das immer wieder zu tun und regelmäßig zu tun. Und in welcher Dynamik das passiert, das ist wieder sehr individuell. Das hängt von der Branche ab, von dem Recruiting-Bedarf, von der wie schnell sich eine Talentsituation auf dem Markt ändern kann und so weiter und so weiter. Aber am Ende des Tages geht es darum, am Ball zu bleiben und so was dauerhaft im Unternehmen und in möglichst vielen Köpfen zu verankern. Weil, wie du richtig sagst, es ist ein Teamsport. Und dieses Team muss sich immer wieder in die Kabine holen, immer wieder aufladen, dass die genug Biss haben und dann wieder motiviert da rausgehen und den War for Talents gewinnen. Martialischer Ausdruck.
00:21:01
Alexander Petsch: Ja. Also ja, es bleibt… Es bleibt spannend, das kann man nicht anders sagen. Also ich glaube, die Attraktivität als Arbeitgeber wird definitiv einer der Schlüsselfaktoren für zukünftige Erfolge [des Recruitings] sein.
00:21:21
Udo Völke: Und da ist entscheidend, wirklich zu gucken, an welchen Stellen habe ich die vielleicht überall, wo ich noch gar nicht drauf komme? Also wie gesagt, wir laden jeden ein, sich das Ding, den Talent Attraction Canvas… Holen Sie sich den bei uns, können Sie so runterladen und dann damit losmarschieren intern und Leute an den Tisch holen, die vorher im Team Recruiting noch nicht drin waren und die unter Umständen der Game Changer sein könnten.
00:21:46
Alexander Petsch: Oder kommt einfach am 28., 29. Juni in München vorbei auf der TALENTpro. Da könnt ihr den Udo auch live erleben, anfassen. Und ja, da kann er euch auch den Link zuwerfen. Spätestens dann. Oder tauscht euch gleich direkt persönlich aus.
00:22:05
Udo Völke: Sehr, sehr gerne. Da freuen wir uns drauf. TALENTpro, immer wieder ein Erlebnis. Das wird ein Highlight.
00:22:10
Alexander Petsch: Ja, Udo, vielen Dank, dass du wieder bei uns warst.
00:22:12
Udo Völke: Sehr gerne. Hat mir wie immer sehr viel Spaß gemacht. Bis bald.
00:22:17
Alexander Petsch: Und wenn ihr es noch mal nachlesen wollt, einfach auf HRM.de, da findet ihr alles rund um die heutige Episode unseres Podcasts. Glückauf und bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtige Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
00:22:31
Udo Völke: Ciao. Tschüss.
