Fühlst du dich manchmal bei deinen Recruiting-Projekten von den Fachbereichen und der Geschäftsleitung im Stich gelassen – obwohl die Mitarbeitergewinnung und -bindung heute eigentlich alle im Unternehmen etwas angeht? Wir zeigen dir in diesem Artikel, wie du dich mit anderen Unternehmensfunktionen vernetzt, Know-how-Träger aus sämtlichen Fachbereichen für die Talentgewinnung aktivierst und mit ihnen gemeinsam neue Attraktivitätspotenziale realisierst.
Personalgewinnung geht das ganze Unternehmen etwas an!
Steve Jobs wird die Aussage zugeschrieben, Voraussetzung für einen dauerhaften Unternehmenserfolg sei ein „kollaborativer Einstellungsprozess“. Und tatsächlich: Erfolgreich neue Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels anzusprechen und für die eigene Arbeitswelt zu gewinnen ist nur möglich, wenn HR mit anderen Unternehmensfunktionen gut zusammenarbeitet: Das gilt für die Erstellung attraktiver Stellenanzeigen ebenso wie für Employer-Branding-Projekte oder die gemeinsame Durchführung von Job-Interviews.
Besonders erfolgreich wird die Kollaboration, wenn sie sich nicht nur punktuell auf der operativen Ebene stattfindet, sondern von HR als strategisches Leitmotiv gestaltet wird. Konkret bedeutet das: Personaler gewinnen Know-how-Träger aus allen denkbaren Unternehmensbereichen für das HR-Kernthema „Arbeitgeberattraktivität“ und schaffen ihre eigenen, leistungsfähigen Talent-Attraction-Netzwerke. Auf diese Weise kann ein organisationsweites Verständnis von Arbeitgeberattraktivität, Recruiting und Mitarbeiterbindung endlich ins Zentrum des unternehmerischen Handelns rücken. Genau das ist mit dem Begriff „Talent Attraction Mindset“ gemeint.
Arbeitgeberattraktivität: ein Kaleidoskop verschiedener Faktoren
Dafür ist zunächst ein umfassendes Verständnis von Arbeitgeberattraktivität notwendig. Wir meinen damit die Anziehungskraft, die ein Unternehmen auf Talente ausstrahlt. Diese Anziehungskraft entsteht durch das Zusammenspiel verschiedenster Faktoren, die in ihrer Mehrzahl, aber nicht ausschließlich im Verantwortungsbereich von HR liegen: Neben typischen Personal-Themen wie Recruiting und HR-Marketing wirken sich auch die Markenbekanntheit des Unternehmens oder seine Reputation auf die Arbeitgeberattraktivität aus.
Gängig ist die Aufteilung der Attraktivitätsfaktoren in vier Attraktivitätssphären: Talent Interest (Wie sprechen wir die Zielgruppe an?), Talent Reception (Wie gestalten wir Recruiting und Onboarding?), Talent Integration (Wie binden wir Mitarbeiter dauerhaft?) und Talent Reputation (Wie steuern wir unsere Wahrnehmung auf dem Markt?).
Sämtliche Attraktivitätsfaktoren innerhalb dieser Sphären profitieren von einer auf Dauer angelegten Zusammenarbeit von HR mit anderen Fachbereichen. Ein paar Beispiele verdeutlichen das:
- HR-Marketing ist besonders erfolgreich, wenn HR sich die Unterstützung durch die hauseigene Marketing-Abteilung sichert. Denn die Marketing-Kollegen haben in der Regel Experten-Know-how bzgl. Kanälen, Reichweiten und KPIs.
- Employer-Branding-Kampagnen sollten am besten von HR und Unternehmenskommunikation gemeinsam aufgesetzt werden: Das spart komplizierte Abstimmungsschleifen und erhöht die Erfolgsaussichten auf eine starke Arbeitgebermarke.
- Candidate Journeys werden effizient, wenn ihnen ein gemeinsames Verständnis der Kollegen in HR, IT und Fachbereichen zugrunde liegt. Dieses gemeinsame Verständnis ermöglicht Recruiting-Prozesse, die wirklich kandidatenfreundlich sind.
HR muss seine Schnittstellenfunktion aktiv gestalten!
Dass HR eine Schnittstellenfunktion innehat und im operativen Geschäft mit anderen Unternehmensbereichen kollaboriert, ist für dich sicherlich nichts Neues. Aber du weißt bestimmt aus eigener Erfahrung, dass beim Thema interdisziplinäre Zusammenarbeit in vielen Unternehmen noch Optimierungsbedarf gibt – und dass anstelle von Kollaboration und Talent Attraction Mindset eher Kompetenzgerangel und Silo-Denken auf dem Programm steht.
Damit sich das ändert, muss HR seine Schnittstellenfunktion aktiv und dauerhaft gestalten – unabhängig von operativen Projekten und dem Tagesgeschäft. Und das geht am besten durch systematisches Networking im Unternehmen. Dieses Networking kann informell stattfinden: beim gemeinsamen Lunch mit Kollegen aus anderen Fachbereichen oder im Rahmen von Firmen-Events. Noch besser ist es, wenn man das Networking durch monatliche Jour Fixes mit anderen Recruiting-relevanten Fachbereichen formalisiert, um sich gegenseitig auf dem Laufenden zu halten: zum Beispiel in Form fester Termine mit der Unternehmenskommunikation, mit dem Betriebsrat oder mit dem Marketing. In diesen projektunabhängigen Meetings entsteht langsam, aber sicher ein gemeinsames Verständnis von Arbeitgeberattraktivität, das seinerseits die Grundlage eines Talent Attraction Mindsets bildet.
Interdisziplinäres Teamwork mit dem Talent Attraction Canvas
Für den beschriebenen regelmäßigen Austausch musst du den Ball aber erst einmal ins Rollen bringen. Ein guter Kick-off dafür kann ein „Talent Attraction Workshop“ sein: eine halbtägige Veranstaltung, bei der alle wichtigen Recruiting-Stakeholder im Unternehmen gemeinsam erarbeiten, wie attraktiv die eigene Arbeitswelt ist – und was geschehen muss, damit sie noch attraktiver wird. Idealerweise nehmen Entscheidungsträger aus HR, Marketing, Unternehmenskommunikation, rekrutierenden Fachbereichen und der Geschäftsleitung teil.
Herz dieses Workshops bildet das Talent Attraction Canvas: einvom Design Thinking inspiriertes Werkzeug, das wir bei Raven51 für die Initiierung von besserer interdisziplinärer Zusammenarbeit entwickelt haben.
Im Kern ist das Talent Attraction Canvas ein großes Poster im DIN-A1-Format, auf dem ihr sämtliche Attraktivitätsfaktoren eures Unternehmens sammeln könnt: von Recruiting- und HR-Marketing-Aktivitäten über Recruiting- und Onboarding-Prozesse und Compensation & Benefits bis hin zu euerer Wahrnehmung auf dem Markt und eurem Employer Branding.
Gemeinsam mit deinen Kollegen gehst du mit Hilfe des Canvas zunächst in die Talent-Attraction-Analyse: Ihr schaut auch an, wie ihr in den einzelnen Bereichen aufgestellt seid. Das ermöglicht ein gemeinsames Problembewusstsein von aktuellen Herausforderungen in der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Durch den Austausch auf Augenhöhe verstehen auch Kollegen aus anderen Unternehmensfunktionen, wie sehr sich HR-Themen auf ihre eigene Arbeit auswirken – und dass sie selbst einen wichtigen Beitrag dazu leisten können, um gemeinsam mit HR erfolgreicher Talente zu gewinnen und binden.
Ausgehend von euerer Analyse bestimmt ihr anschließend die wichtigsten Handlungsfelder: In welchen Talent-Attraction-Bereichen habt ihr Optimierungspotenziale? Welche neuen Projekte solltet ihr als erstes realisieren, um eure Anziehungskraft dauerhaft zu erhöhen? Und welche Kollegen aus HR und anderen Fachbereichen sind am besten geeignet, um diese Projekte interdisziplinär zum Erfolg zu führen?
Auch die identifizierten Handlungsfelder haltet ihr auf dem Canvas fest. Damit habt ihr nach dem Workshop nicht nur eure Analyse dokumentiert, sondern auch eine Roadmap für die nächsten HR-Projekte definiert – und das alles gemeinsam mit den wichtigsten HR-externen Stakeholdern aus dem Unternehmen. Eure Ergebnisse sind damit auch eine perfekte Grundlage für Gespräche mit der Geschäftsleitung, um euch anschließend die notwendigen Budgets zu sichern.
Step by Step zum Talent Attraction Mindset
Wie gesagt: Die Vernetzung mit anderen Recruiting-relevanten Funktionsträgern im Unternehmen ist ein laufender Prozess, der mit einem einmaligen Workshop nicht abgeschlossen ist. Aber das Talent Attraction Canvas ist ein perfekter Startpunkt, wenn du dich für interdisziplinäres Arbeiten an mehr Arbeitgeberattraktivität engagieren möchtest.
Idealerweise machst du den Talent Attraction Workshop zu einem regelmäßigen Strategietermin. Prüft jedes Quartal mit dem Canvas, wie weit ihr eure gemeinsam gefassten Ziele schon umsetzen konntet oder welche Milestones erreicht wurden. Aktualisiert eure Attraktivitätsfaktoren und diskutiert, was ihr tun könnt, um eure Anziehungskraft kontinuierlich für die unterschiedlichen Zielgruppen weiter zu erhöhen.
Die konsequente Weiterentwicklung der Arbeitgeberattraktivität ist essenziell: denn sowohl die Lage auf dem Markt als auch die Bedürfnisse von Kandidaten und Mitarbeitern ändern sich laufend. Talent Attraction Mindset bedeutet damit auch, Bestehendes kontinuierlich zu hinterfragen, regelmäßig Neues auszuprobieren und den Mut zu haben, dabei vielleicht auch mal einen Fehler zu machen. Angesichts des Fachkräftemangels sind wir uns sicher, dass dieser Mut sich auch für dich auszahlt: Mit dem Talent Attraction Mindset wirst du zusammen mit deinen Kollegen aus HR und anderen Fachbereichen noch erfolgreicher rekrutieren und eure Mitarbeiter dauerhaft von eurem Unternehmen begeistern!
Talent Attraction auf der TALENTpro!
Du möchtest dich persönlich mit uns zum Thema Talent Attrition Mindset austauschen? Das Consulting-Team von Raven51 ist mit einem eigenen Messestand ebenfalls bei der TALENTpro am Start. Besuche uns im Zenith am Stand H.07! Unsere Beiträge im Rahmenprogramm:
Vortrag zum Thema Arbeitgeberattraktivität: Jonas Nordholt stellt in seinem Vortrag das Talent Attraction Canvas vor. Zeit und Ort: 28. Juni um 9:20 Uhr auf der Content Stage 1 .
Meetup zum Thema Employer Branding: Patric Cloos zeigt im Live-Interview mit Rabea Nikolay und Ronald Barnsteiner, wie das mittelständische Unternehmen WashTec seine neue Arbeitgebermarke aufgebaut hat. Zeit und Ort: 28. Juni um 15:45 am Stand H.07.
Meetup zum Thema Candidate Persona: Norman Zander, Director Strategy – Talent Attraction, diskutiert, wie Candidate Personas und Zielgruppen dabei helfen, erfolgreicher zu rekrutieren. Zeit und Ort: 29. Juni um 12:30 am Stand H.07.
