Entwicklungsbedarf in HR-Controlling, HR-IT und internationaler Personalarbeit
Im nächsten Schritt haben wir gefragt, wie die Personalisten ihre Kompetenzen in diesen Bereichen einschätzen. Besonders sicher fühlen sich die Teilnehmer danach in Feldern wie Personalentwicklung/Weiterbildung, Recruiting/Personalmarketing, Personaladministration und Arbeitsrecht/Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen. Zwar ändert sich auch in diesen Segmenten viel – durch rechtliche Änderungen oder neue Tools. Aber die Studienteilnehmer fühlen sich in diesen „Klassikern“ der Personalarbeit zu Hause.
Etwas bedenklich stimmt, dass die Teilnehmer sich in der internationalen Personalarbeit eher schlechte Noten geben – und diesen Kompetenzbereich auch nicht besonders wichtig finden. Eine Einschätzung, die angesichts der zunehmenden internationalen Verflechtung der Wirtschaft eher verwundert.
Eher kritisch erscheint uns auch, dass sich die HR-Verantwortlichen im Bereich HR-IT/Personalcontrolling eher mittelmäßige Noten geben. Eine durchschnittliches „Befriedigend“ reicht aber wohl nicht aus, um die Digitale Transformation im HR-Management und dem Unternehmen als solchen voranzutreiben. Ein gekonnter Umgang mit Softwarelösungen und Daten wird künftig immer wichtiger werden. Doch auf der Liste der Themenbereiche, in denen sich die Personalisten gerne weiterbilden würden, steht Personalcontrolling erst an Stelle 17 (Abbildung 5).
Wunschthemen der Weiterbildung: Arbeitsrecht, Coaching, Change, Kompetenzmanagement
Auf die Frage, in welchen Themenbereichen sie sich gerne weiterbilden würden, nannten die Studienteilnehmer besonders häufig das Arbeitsrecht. Der Rechtsbereich gehört nach wie vor zu den „Musts“ der Weiterbildung für HR. Hier ändert sich viel – und diese Veränderungen müssen Personalisten mitbekommen. Gleich dahinter folgen jedoch Themen, die dem Wandel der Arbeitswelt Rechnung tragen (Abbildung 5). Es geht darum, Veränderungen im Unternehmen mit voranzutreiben, die eigenen Coaching-Kompetenzen zu stärken und die Kompetenzen der Mitarbeiter sinnvoll zu entwickeln und einzusetzen.
Fazit:
Personalisten bringen laut der Studie „Fit für HR“ eine wichtige Voraussetzung mit, die Herausforderungen der Zukunft zu meistern: Sie sind sehr weiterbildungsaktiv und treiben ihre fachliche Entwicklung selbst voran. Dabei sind sie interessiert an neuen Lernformaten, die über klassische Präsenzseminare hinausgehen. Als mögliche Entwicklungsfelder lassen sich aus den Studienergebnissen die Bereiche internationales HRM sowie HR-IT/HR-Controlling herauslesen. Während die Befragten der internationalen Personalarbeit (aus unserer Sicht überraschend) keinen hohen Stellenwert einräumen, bewerten sie den Bereich HR-IT als zunehmend wichtig. Ein Verständnis für HR-Software und Kenntnisse in Personalcontrolling werden künftig entscheidend sein, um die digitale Transformation im Personalbereich – und im gesamten Unternehmens – mit zu begleiten.
Digitale und praxisnahe Lernformen gefragt
Wir haben die Teilnehmer gefragt, welche Lernformen und -formate sie in der Vergangenheit genutzt haben. Den Antworten zufolge sind “Texte (print und online)” sowie “Vorträge (zum Beispiel auf Konferenzen und Messen)” die am häufigsten genutzten Weiterbildungsmedien beziehungsweise -formate (83 Prozent). An dritter Stelle steht “Learning on the Job/Informelles Lernen” (67 Prozent). Erst dann folgen Präsenzseminare (65 Prozent), Coaching (63 Prozent) und Webinare (64 Prozent).
Beim Blick in die Zukunft sieht die Einschätzung anders aus. Auffällig ist, dass die HR-Verantwortlichen sehr offen für Lernformate sind, die sich von klassischen Seminarsituationen unterscheiden. Auf die Frage, von welchen Lernformaten sie sich mehr auf dem Weiterbildungsmarkt wünschen, antworten sie besonders häufig „Webinare/Onlineseminare“, gefolgt von “Erlebnisbasiertem Lernen/Action Learning“, „Coaching“ sowie „Learning on the Job“ (Abbildung 2).Gefragt sind somit digitale und interaktive Formate, die das praxisnahe Lernen in den Vordergrund stellen. Das “Lernen auf Vorrat” ist für die Personalverantwortlichen scheinbar immer weniger interessant.
HR-Strategie, Personalentwicklung und Recruiting werden wichtiger
Insgesamt fühlen sich die Studienteilnehmer gut auf die Zukunft im HRM vorbereitet. Auf eine entsprechende Frage antworten 50 Prozent mit „Gut“, 12 Prozent mit „Sehr gut“, sowie je 1 Prozent mit „Genügend“ oder „Ungenügend“. Doch wie schätzen sie ihre Kompetenzen in den verschiedenen Feldern der Personalarbeit ein?
Wir haben den Studienteilnehmern zunächst 10 Kompetenzbereiche der Personalarbeit vorgelegt und gefragt, welche davon in Zukunft wichtiger werden. Dabei nannten die Befragten an erster Stelle die HR-Strategie, gefolgt von Personalentwicklung/Weiterbildung, Recruiting/Personalmarketing, HR-IT/-Controlling und die Personalplanung (Abbildung 3). Demnach wird es aus Sicht der Studienteilnehmer immer wichtiger werden, eine klare HR-Strategie zu entwickeln, Mitarbeiter zu schulen und in Sachen Recruiting am Puls der Zeit zu sein. Sie erkennen, dass die Bedeutung von HR-IT im Zuge der Digitalisierung wächst und die Personalplanung in Zeiten des demografischen Wandels immer wichtiger wird.
Wer wurde befragt?
An der Onlinebefragung nahmen Manager, Führungskräfte und HR-Verantwortliche teil. Die Personalleiter stellen ein Drittel der Befragten (33 Prozent). Es folgen HR-Businesspartner/HR-Generalisten (17 Prozent), Geschäftsführer/CEO/Vorstände (10 Prozent), Mitarbeiter aus der Personalentwicklung (9 Prozent), Trainer/Coaches/Berater(8 Prozent), Leiter Personalentwicklung (6 Prozent) und Leiter Personalverrechnung/Payroll (2 Prozent). Die überwiegende Mehrheit der Antworten (98 Prozent) stammt aus Österreich. Unter den Teilnehmern domnieren die Akademiker. 75 Prozent haben einen Studienabschluss, 15 Prozent verfügen über die Matura und fünf Prozent haben eine Berufsbildende Schul/Lehre absolviert.
Personalverantwortliche sind sehr weiterbildungsaktiv
Die befragten Personalverantwortlichen sind sehr weiterbildungsaktiv sind. Jeder zweite hat in den vergangenen fünf Jahren mindestens sechs Arbeitstage pro Jahr für Fortbildungen verwendet. 28 Prozent bilden sich sogar an mindestens zehn Tagen im Jahr fort. Die größte Gruppe (40 Prozent) investiert drei bis fünf Tage in Weiterbildungen (Abbildung 1).
In den vergangenen fünf Jahren haben sich die Studienteilnehmer in vielen verschiedenen Feldern der Personalarbeit weitergebildet. Unter den Top-5-Themen sind „Arbeitsrecht“ (77 Prozent), „Management/Führung“ (49 Prozent), „Changemanagement“, Personalentwicklung und „Persönlichkeitsentwicklung) (je 40 Prozent).
In diesem Jahr wollen sich alle Studienteilnehmer weiterbilden. Die größte Gruppe (36 Prozent) planen heuer drei bis fünf Weiterbildungstage ein, 23 Prozent reservieren zehn Tage und mehr. 22 Prozent sechs bis neun Tage und 16 Prozent ein bis zwei Tage. Das ist vielen aber noch nicht genug. Auf die Frage, ob sie gerne mehr Zeit für Weiterbildungen hätten, antworten 81 Prozent der Befragten mit „Ja“.
Kleine Lerngruppen bevorzugt, Texte und Videos beliebteste Medien
Am liebsten lernen die Teilnehmer in kleinen Gruppen, gefolgt vom Selbststudium. Größere Lerngruppen folgen in der Präferenz auf Platz drei, Lernpartnerschaften/-tandems landen auf dem letzten Platz. Auf die Frage, mit welchem Medium sie am besten lernen, nennen die Studienteilnehmer an erster Stelle Bücher, Artikel oder andere Texte – vor Lernvideos. Es folgen Bilder/Grafiken sowie an vierter Stelle Audiobeiträge/-podcasts.
Ihre Weiterbildungen wählen die Personalisten vorwiegend nach Thema und Inhalten aus (93 Prozent). Für 35 Prozent ist der Anbieter bei der Auswahl wichtig, 31 Prozent legen Wert auf den Trainer. Es folgen Faktoren wie Weiterbildungsnachweise/Zertifikate (16 Prozent), Lernformate/-medien (12 Prozent) und die Internetseiten des Anbieters (9 Prozent).
