00:00:06
Intro: Die HRM Hacks, Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR-Herausforderungen und HR-Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
00:00:24
Alexander Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks! Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Institutes, euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Steffen Braun zu Personalmarketing Hacks für High Volume Recruiting. Steffen Braun ist Managing Director von Talention und hat Talention 2014 mitgegründet. Talention ist so etwas wie Hubspot für Marketing, nur sozusagen Talention für Recruiting. Also eine Recruiting-, Marketing-, 365-Grad-Lösung, mit der man sein Recruiting Marketing steuern und vor allen Dingen auch tracken kann. Und ja, ich freue mich, dass du heute da bist, Steffen.
00:01:10
Steffen Braun: Hi, Alexander, es freut mich, bei euch heute mal im Podcast als Gast zu sein.
00:01:14
Alexander Petsch: Ja, das letzte Mal haben wir uns in London getroffen, auf der Recruitment Agency Expo, sozusagen im englischen Pendant der STAFFINGpro. Ja, da wart ihr auch ordentlich unterwegs.
00:01:25
Steffen Braun: Ja, es war auch mal schön, wieder in London zu sein, mal unsere Kunden dort auch wieder zu sprechen. Und ihr habt ja mit der STAFFINGpro sozusagen das deutschsprachige Pendant dazu, nicht weniger erfolgreich. Und das UK-Pendant haben wir uns mal angeschaut.
00:01:45
Alexander Petsch: Ja, hat Spaß gemacht. Ja, unser heutiges Thema ist ja High Volume Recruiting, und ja, du hast mir erzählt, du hast eigentlich im Studium schon mit High Volume Recruiting angefangen. Wie ging das los?
00:01:59
Steffen Braun: Ist eigentlich eine lustige Geschichte. Ganz ursprünglich habe ich mich schon als Jugendlicher fasziniert für Online Marketing. Also meine Geschichte geht ganz zurück, dass ich wirklich schon mit 15 irgendwie Webseiten gebaut habe. Und dann mit 18 habe ich Online Shops gemacht und alles Mögliche. Und in meiner Zeit im Studium, das liegt jetzt schon knapp 13 Jahre zurück, war ich bei einem Personaldienstleister. Und eigentlich das Marketing bei einem Personaldienstleister ist sehr ähnlich gewesen zu dem, wie man es im Online Shop hat. Weil man hat zwar nicht Produkte, aber man hat natürlich Tausende Stellen. Und das war sehr faszinierend, da zu sehen, wie Parallelen aus dem Online Marketing sozusagen auch im Personalmarketing beim Personaldienstleister Verwendung finden. Ja, und da habe ich das erste Mal High Volume Recruiting kennengelernt.
00:02:51
Alexander Petsch: Du hast mir mal erzählt, dass du mit deinem ersten Online Shop, den du selbst gemacht hast, die lokale Post bei euch auf dem Dorf ziemlich zum Wahnsinn gebracht hattest, weil du so viele Pakete verschickt hast, dass die die Logistik irgendwie ein bisschen anpassen mussten.
00:03:04
Steffen Braun: Das war damals sehr lustig, als die den Herrn Braun gesucht haben und die wahrscheinlich gedacht haben, das ist mein Vater. Und da stand aber damals der 19-jährige Steffen in kurzen Hosen und Flipflops und war dann schon Großkunde bei der Post, ja.
00:03:23
Alexander Petsch: Ja. Also ja dann, wie geht es denn los? Was hast du uns denn für Hacks mitgebracht? Worauf muss man achten? Was sind so die Dinge, die es erfolgreich machen?
00:03:33
Steffen Braun: Ja, ich glaube, die Geschichte ist erst mal so interessant, wie kamen wir eigentlich an die Hacks? Um was geht es heute so ein bisschen? Von unserer eigenen Geschichte war es ja so, dass wir, bevor wir Talention gestartet haben, hatte ich einen Freund im Studium der Softwareentwicklung gemacht und wir waren erst mal wirklich knapp fünf Jahre… Heute würde man es vielleicht als Performance Personalmarketing Agentur beschreiben oder Beratung. Und daraus haben wir sehr viel Wissen generiert, weil wir Hunderte Unternehmen eigentlich im Media Budget, in Web Analytics, in Performance Marketing klassisch beraten haben. Und daraus ist dann auch die Software Talention entstanden. Und viele der Themen, die wir machen, die sind ganz klassisch eigentlich wirklich darauf ausgerichtet, dass man den Kandidaten Funnel oder den Candidate Journey Prozess untersucht und sich dann auch fragt, was kann man eigentlich optimieren, dass vorne mehr reinkommt oder dass der ROI klassisch, wie man so sagt, im Performance, im modernen Personalmarkting, besser wird. Im Endeffekt ist ja immer bei uns die Challenge, den Unternehmen zu erklären, du tust vorne x Euro rein und hinten willst du mehr Euro raus haben. Ob das jetzt beim Personaldienstleister ist oder beim anderen Dienstleister, beim Filialisten, bei der Hotelkette, ist ja immer sehr ähnlich. Es geht immer um hundert Stellen und da den Trichter zu untersuchen und das zu optimieren. Und da hatte ich heute mal mir ein paar Themen zusammengetragen und die können wir gerne mal besprechen.
00:05:05
Alexander Petsch: Dann mal los.
00:05:07
Steffen Braun: Dann mal los. Okay, das Erste, was ich mir gedacht habe, ist so der Klassiker. Wo verlieren heute Unternehmen eigentlich im Prozess Kandidaten? Das Typische ist, ein Unternehmen betrachtet eigentlich immer seinen Bewerbertichter, so dass ich zum Beispiel x Stellenanzeigen schalte und daraus y Bewerber habe. Und das klassische Problem ist, du kannst zwar mit Conversion Optimierung und ähnlichem die Bewerberanzahl erhöhen, aber du wirst nie 100 Prozent der Besucher, der Klicks oder ähnliches in Bewerber generieren. Ich beschreibe das immer sehr gerne damit, dass, wenn du heute einen Messestand hast, und das kennt ihr wahrscheinlich ganz gut, und du würdest jetzt eine Karrieremesse machen, hast du 100 Besucher an den Messestand und du fragst die Leute auch nur nach Bewerbungsunterlagen. Und von den 100 Leuten, wenn irgendwie vier oder sechs Bewerbungsunterlagen direkt dabei haben, wenn sie sagen, hier sind meine Bewerbungsunterlagen und wenn sie dir in die Hand drücken… Und der Großteil 90, 95 würde sagen, ich habe jetzt keine Bewerbungsunterlagen dabei, ich möchte mich eigentlich nur mal umschauen. Und wenn man das heute mal im Offline Marketing denkt, dann sagt man direkt, oh super hier, bitte, lass mal deine Kontaktdaten da, ich möchte mit dir weiter in Kontakt bleiben. Und der klassische Vertriebler ist dann hinterher und versucht, aus dem Interessenten dann einen Kunden zu machen, wenn man jetzt über eine Vertriebsreise spricht. Aber das wird im HR oder im Recruiting oder im Personalmarketing fast noch gar nicht gemacht. Also wenn du dir heute die klassischen Stellenanzeigen anschaust, dann gibt es den typischen Weg „bewirb dich hier“. Aber wenige beschäftigen sich mit der Ebene des Kandidaten, der sich nur mal umschauen möchte. Und diese Ebene hat bei uns gezeigt, das ist ein Riesenpotenzial, was die Unternehmen meist noch gar nicht nutzen. Und das ist ein ganzer Aspekt eigentlich im Inbound Marketing, wo man sagt, man will Leads aufbauen. Das heißt, jemand, der heute auf einer Stellenanzeige ist, das Einfachste, den zu halten, ist, bevor er die Webseite verlässt, abonniere doch mal unsere Jobs. Wenn man das aber ein bisschen weiterdenkt und in das ganze Thema Lead Marketing einsteigt, dann sagt man, wir haben den nächsten Event, lass doch mal deine Kontaktdaten da und komme zu unserem Event vorbei, komme zu unserem Webinar vorbei, lade die Checkliste herunter. Alles Mögliche, was man heute ganz klassisch im Inbound Marketing macht, diese Philosophien werden eigentlich im Recruiting noch nicht verwendet. Man sagt, hey, heute sagen die Unternehmen immer noch, wenn du auf der Stellenanzeige bist, dann bewirb dich. Aber in Kontakt bleiben, so wirklich mit dir, wollen wir nicht. Und wenn man immer mal selber sich die Gedanken darüber macht, wie viele Leute da eigentlich im Offline Modus sind, merkt man, wie groß eigentlich das Potenzial hinter Leads klassisch ist. Und das würde ich mal sagen, ist mein erster Hack. Weil lass ihn, wenn man das gut macht, bei jeder Stellenanzeige noch mal 10, 15 Prozent der Sucher haben, die man einfach halten kann. Und das Geld ist ja schon bezahlt, weil die Stellenanzeige schon geschaltet ist. Der Klick ist schon da und man verbessert einfach nur den ROI, indem man sich damit auseinandersetzt. Abonniere doch mal unsere Jobs, lade mal diese Checkliste runter, komme in unser nächstes Kandidatenwebinar rein oder ähnliches. Das ist mein erster Hack, den ich heute mal mitgebracht habe.
00:08:17
Alexander Petsch: Ich hätte jetzt gesagt, es gibt wahrscheinlich noch eine ganze Reihe Firmen, die so ein Talentpool sich aufbauen. Das wäre sozusagen die nächste Stufe. Aber das sind ja meistens Leute, mit denen sie schon irgendwie im tieferen Gespräch oder im Bewerbungsprozess waren und wo es dann aus irgendeinem Grund nicht gepasst hat an der Stelle. Aber man gesagt hat, okay, kannst, willst du nicht in unserem Talentpool sozusagen bleiben und wir bleiben in Kontakt. Aber das sozusagen eigentlich als Trichter betrachtet, im Trichter weiter nach oben zu gehen und zu sagen, okay, lass uns erst mal, lass uns mal gucken, dass wir sozusagen einen Lead bekommen.
00:08:56
Steffen Braun: Lass uns mal wie im Produktmarketing denken, kann man eigentlich klassisch sagen. Weil ein Vertriebler denkt ja auch in Visitenkarten. Er denkt in warmen Visitenkarten, in kalten Visitenkarten und allem. Er denkt nicht nur in Produktanfragen. Und wenn man heute mal ins Personalmarketing reinguckt im Vergleich zum Benchmark, dem Inbound Marketing oder ähnlichem, dann sagt man wie ihr… Bei euch muss man kaufen, bei uns kann man auch erst mal Interesse äußern. Und das ist halt ein riesen Optimierungspotenzial, was Unternehmen einfach nicht auf der Agenda haben. Also sagen, nee, stopp, der muss schon kaufen wollen, bevor der sich interessieren darf. Und das ist so dieser klassische Lead Ansatz. Und aus unserer Erfahrung heraus bindet es einfach aus einem bezahlten Kontingent schon relativ viel an potenziellen Kandidaten, wo man dann klassisch einfach wie ein bisschen Inbound Marketing anfängt, mal einen Newsletter schickt… Oder wenn man es sehr vertriebsintensiv macht, ruft man den mal an oder ähnliches. Man füttert einfach die Pipeline mit mehr Kontakten. So kann man das sehen. Und diese Denkweise haben viele noch nicht.
00:10:00
Alexander Petsch: Dann müsste man ja im nächsten Schritt also… Ich sage mal, wenn ich jetzt sage, hier, trage dich für unseren Newsletter ein, muss ich auch einen Newsletter kreieren oder auch Content kreieren für einen Newsletter und…
00:10:10
Steffen Braun: Oder übersetzt, du musst Personalmarketing machen.
00:10:13
Alexander Petsch: Ja, schön. Schön gekontert, ja. Ja, wenn man sich mal überlegt… Okay, es braucht ja vielleicht auch nicht, ich sage mal, alle 14 Tage oder auch nicht, vielleicht alle zwingend alle vier Wochen einen Newsletter. Aber es gibt wahrscheinlich schon, ja, wenn man ein bisschen nachdenkt, würden auch bei uns mir ad hoc wahrscheinlich sechs Anlässe einfallen, zu denen man auch interessierte potenzielle Bewerber, sozusagen schon ja noch keine Bewerber, über unsere Aktivitäten auf dem Laufenden halten könnte. Ein bisschen berichten. Wenn ich mir das so überlege, ist eigentlich das… So wird man das positivste Feedback bekommen, sind die Punkte, wo die Bewerber das Gefühl haben, sie konnten vorher schon mal ein bisschen mehr über uns erfahren. Also so ehemalige Mitarbeiter erzählen, aktuelle Mitarbeiter erzählen und so. Wie ist denn mein Job? Ja, also eigentlich müsste man sich, wenn man sich das noch mal überlegt so, was kann ich an Nestwärme, ich sage mal, kreieren in meiner Personalmarketingkommunikation, was sich so ein bisschen anfühlt wie Probearbeiten, aber ich muss nicht arbeiten.
00:11:22
Steffen Braun: Ja, oder auch wenn du mal so darüber nachdenkst, du kannst auch eine Lead Strategie fahren, ohne dass du schon Stellen haben musst. Ich mache mal ein Beispiel. Wenn du jetzt einen Personaldienstleister nimmst, dann hat er ja nicht für alles immer einen zwingend offenen Job. So, jetzt hat er den Traffic auf der Seite, weil er über die Werbemaßnahmen oder ähnliches das schon bezahlt hat. Dann weiß du ja… Also ist ja aus einer ROI-Sicht, ist das ja verschwenderisch, den Kandidaten dann nicht zu halten. Weil in drei Monaten oder in zwei Monaten musst du teuer bezahlen, um den im Internet zu erreichen. Oder nehmen wir einen Idealisten, der jetzt schon weiß, in den nächsten zwölf Monaten bauen wir an acht, neun Standorten Filialen auf. Warum fängt er jetzt nicht schon an, die Leads zu halten? So, umso mehr man sich mit diesen Themen beschäftigt, umso mehr merkt man, das, was klassisch oft der Personalberater früher gesagt, ich habe meine Datenbank und meine Datenbank ist das Wichtige, ist das Gleiche, was eigentlich heute im Inbound Marketing kommuniziert wird. Nur man sagt nicht, du musst jeden Kandidaten, also jeden Datensatz halten, sondern du fängst früh an, den Kandidat auch mit nur der E-Mail-Adresse zu halten und dann betreibst du Nurturing, um mehr über den zu erfahren. Dann sagt er beispielsweise, beim nächsten Mal gibt er noch mal zwei Daten an und eigentlich ist es so, du identifizierst immer mehr an Potenzial und verschwendest das nicht. Weil heute viele das immer noch nicht auf der Agenda haben, sondern die denken einfach ganz klassisch, bei uns ist noch die Welt so, dass er direkt kaufen muss. Aber das ist ja heute nicht der Fall. Kandidaten wollen sich erst mal ein bisschen mit dem Unternehmen beschäftigen und das ist halt so, wo ich sagen würde, das war mein erster Hack.
00:13:11
Alexander Petsch: Und du hast gesagt, sozusagen, wenn man sich das mal so als Potenzial hochrechnet, auf einen Bewerber kommen aus eurer Erfahrung ungefähr drei Leads. Also sozusagen, wenn man sich mal überlegt, wie viel Bewerbungen bekomme ich und das noch mal mal drei, wäre eigentlich so das, was ich ohne viel Aufwand, ich sag mal eigentlich…
00:13:29
Steffen Braun: Ohne weitere Kosten.
00:13:31
Alexander Petsch: …ja, mit einer Popup „trage dich hier ein, bevor du die Seite verlässt“ könntest du das eigentlich aufbauen.
00:13:40
Steffen Braun: Ja.
00:13:40
Alexander Petsch: Wie viele eurer Kunden machen so was schon oder wie viele haben da Newsletter für potenzielle Bewerber?
00:13:47
Steffen Braun: Ich… Also bei uns machen das alle. Ich würde noch mal sagen, die Ausprägung, wie intensiv machen die Content Marketing ist, glaube ich, noch mal ein Unterschied. Weil du hast das eben schön gesagt. Das eine ist, hier ist mein Content. Hier abonniert ihr nur Jobs oder mache ich schon Content, wo ich sage, hier, lade mal die Checkliste runter oder wir haben kandidatenzentrierte Webinare für ein paar Themen? Wir haben IT-Personaldienstleister, die dann sagen, bei uns kannst du schon einen Kurs machen zu IntelliJ oder ähnliches, zu einer Entwicklungsumgebung. Wenn du jetzt mal so sagst… So der Klassiker ist, wenn du jetzt zum Beispiel ein IT-Personaldienstleister bist, dann willst du ja auch… Ich mache mal bei uns die Brücke, wie das früher das bei uns an der Uni war. Wir waren noch weit vor Studienende, da standen schon die Unternehmen am Informatiklehrstuhl Schlange und wir waren noch gar nicht auf der Suche und jeder wollte uns schon kennenlernen. Und eigentlich ist das nichts anderes. Aso auch diese Leute schon früh zu halten. Dann überlegst du dir halt Content Maßnahmen, wie von dem Zertifikat für Entwickler oder ähnliches, um die Person schon sehr früh an dich im Lebenszyklus zu binden. Und was wir sagen ist, denke nicht nur in dem Bewerber-Zyklus oder noch später im Talentpool, sondern öffne dich nach oben und sage, ich kann schon mit einem Interessenten oder mit einem kalten Kontakt möglichst gut arbeiten. Und das bedarf einfach nur der Umstellung aus der klassischen Recruiting-Denkweise hin zu, öffne dich für Personalmarketing, öffne dich für frühe Kennenlernen, schaue es dir gerne drüben im Vertrieb an, weil die machen das schon.
00:15:22
Alexander Petsch: Okay, nächstes Thema.
00:15:23
Steffen Braun: Nächstes Thema, gerne. Zweiter Punkt ist SEO. Warum? Der Klassiker ist, wenn Unternehmen heute Stellenanzeigen schalten, beschäftigen… Also man muss sich bewusst sein, wenn ich heute zum Beispiel… Wenn ein Unternehmen 500 Stellenanzeigen auf der Karriereseite hat, dann ist das meist mit einem Channel Management, wo du auch auf kostenlose Portale rausgehst und so weiter… Bist du mit den 500 Stellen bestimmt auf 20, 30.000 Schaltungen unterwegs. Das heißt wirklich, auf Kanälen, Jobbörsen, auf kostenlosen, bezahlten und so weiter. Der Hauptbesucherstrom im Kanalmanagement ist heute immer noch so bei den Unternehmen. Dass die jetzt nicht die Facebook Ads sind oder LinkedIn Ads oder Google Adwords oder Retargeting, sondern immer noch die klassische Jobbörse. Das heißt jetzt nicht, dass ich im Channel Management sagen würde, man sollte diese anderen Themen nicht auf die Agenda packen, aber man ist immer noch sehr stark auf der Jobbörse. Wenn man dann aber mal wirklich mit den Personalmarketingabteilungen spricht und dann fragt, hey, habt ihr euch eigentlich mal mit den Rankingfaktoren von Jobbörsen beschäftigt? Also, was ist eigentlich auf Platz eins, was ist auf Platz zehn? Warum ist was auf Platz eins? Dann merkt man sehr schnell, dass das eigentlich nicht sehr tief geht dieses Wissen. Und dieser ganze Bereich Suchmaschinenoptimierung aus dem klassischen Online Marketing, da geht es halt eher nicht. Die Suchmaschine ist nicht die Jobbörse, sondern die Suchmaschine ist Google oft in Deutschland. Deshalb ist dieser ganze Bereich SEO eigentlich ein primäres Thema im Online Marketing Mix. Und was wir sagen, im Personalmarketing Mix muss man sich nicht damit beschäftigen, zwingend was die Google Rankingfaktoren sind, sondern die Rankingfaktoren von den Jobbörsen. Also wie funktioniert eine Jobbörse? Was sind die klassischen Rankingfaktoren? Die funktionieren noch sehr viel rudimentärer als was ein Google ist. Also ein Google ist in der Suche viel, viel smarter, als dass die meisten Jobbörsen heute sind. Die meisten Jobbörsen funktionieren ganz klassisch noch nach „der Titel ist der Rankingfaktor“ und wenn du den Titel beispielsweise Krankenpfleger und Krankenschwester hast, das sind komplett unterschiedliche Suchergebnisse. Nach was sucht der Kandidat? Oder Java Entwickler gegenüber Software Entwickler führt zu komplett unterschiedlichen Ergebnissen. Und was die meisten Unternehmen immer noch nicht machen, ist, die beschäftigen sich nicht mit Rankingfaktoren, die beschäftigen sich auch nicht damit, wo ist überhaupt mein Traffic, sondern meist wird das gewählt, wo die Jobbörse kommt, die sagt, wir haben den besten Rabatt. Meist nicht der beste Preis, sondern der größte Rabatt ist meist das Wichtigste und dann wird auch nicht geschaut, was sind eigentlich die Rankingfaktoren dort, sondern es wird der Jobbörse überlassen, das möglichst smart auszusteuern. Das funktioniert heute nicht mehr. Dieses „man muss das selber in die Hand nehmen“. Wir sagen immer, Personalmarketing ist keine Aufgabe von jemand außen, sondern von jemand innen. Und diese Personen müssen verstehen, was sind eigentlich Keywords, nach was suchen Kandidaten? Wie bestimmt man Keywords? Was sind Themen, die zu Rankings führen? Wie wichtig ist ein Titel? Wie wichtig ist eine Meta Beschreibung? Wie oft muss ein Keyword in der Anzeige vorhanden sein? Und so weiter. Und all diese Faktoren… Da sind wir immer noch überrascht, wenn wir rausgehen und mit Unternehmen sprechen. Die haben Hunderte Jobs online und keiner weiß eigentlich, wie eine Jobbörse funktioniert. Und das würde ich mal sagen, ist einer der wichtigsten Hacks. Also teilweise die bezahlten Stellenanzeigen. Sie schalten drei, vier Mal und haben sich vorher nicht damit beschäftigt, wie sucht eigentlich die Zielgruppe. Sondern dann die Klassiker, die kennt man, Cloud Security Profi und so weiter. Also da sagt jeder, das sucht keiner. Aber auch in den anderen leichteren Sachen wie Krankenpfleger, Krankenschwester. Krankenschwester wird immer noch sehr stark gesucht, obwohl die Genderneutralität sagt, das Keyword, das ist jetzt nicht das Richtige. Aber trotzdem sucht der Markt noch danach. Und das ist, glaube ich, so ein bisschen was, wo man als Unternehmen noch einsteigen muss. Man muss sich mit dem Thema SEO für Jobbörsen wirklich beschäftigen und das auf die Agenda packen.
00:19:48
Alexander Petsch: Eigentlich ist ja der Hack anstatt SEO, JEO. Job Engine Optimization.
00:19:59
Steffen Braun: JEO, wow! Da muss ich ja jetzt gucken, dass ich das auf meine Agenda hier packe und das Wort übernehme.
00:20:05
Alexander Petsch: Kannst du tun. Kein Copyright drauf, ja. Ja, darum geht es doch eigentlich. Zum einen zu überlegen, wie kann ich eigentlich in der Logik der Jobboardsuche möglichst gut ranken und der zweite Aspekt ist das, was du gemeint hast, auch mit was sucht eigentlich meine Zielgruppe? Das stellen wir auch immer wieder bei uns fest. Also ich challenge da unseren Recruiter auch immer wieder und bin auch immer wieder erstaunt, ja, dass… Ich glaube, wir hatten neulich so einen Bürokaufmann, Bürokauffrau, irgendwie das Verhältnis zehn zu eins oder so. Also bei den Suchanfragen, ja? Also das ist ein Riesenunterschied, ja?
00:20:49
Steffen Braun: Das ist ja ein gutes Beispiel. Zum Beispiel die Unternehmen schreiben den Bürokaufmann aus und machen hinten dran GN. Das heißt, bei Bürokauffrau, weil es oft nicht im Titel dann verwendet wird, wird dieser Job gar nicht oben gerankt, sondern wird relativ weit unten beispielsweise gerankt. Was ich einfach immer gemerkt habe, ist, die Hoffnung ist, dass das jeweilige Jobportal das löst. Aber man muss sich ja auch bewusst sein, das Jobportal profitiert ja auch davon, wenn ein Job drei, vier Mal geschaltet wird, weil natürlich danach noch mal ein, zwei Anzeigen mehr gebucht werden.
00:21:20
Alexander Petsch: Ja, ich würde jetzt sagen, die Guten profitieren davon, dass du möglichst schnell besetzt und dass du dann wieder kommst, weil du so erfolgreich bist.
00:21:26
Steffen Braun: Das ist natürlich auch die Hoffnung. Aber ich glaube, was wichtig ist, man sollte sich mit diesen ganzen Rankingfaktoren… Da gibt es auch Tools dafür. Es gibt das Tool von Google oder ähnliches, wo man sich auch ein bisschen mal mit Keywords und nach was suchen eigentlich Menschen, wo suchen sie? Da mit diesem ganzen Thema, sich wirklich auch einzulesen. Damit meine ich jetzt nicht, wenn ich jetzt ein Unternehmen bin, was irgendwie drei Stellenanzeigen im Jahr schaltet. Aber wenn wir über High Volume Recruiting sprechen, das sind Unternehmen, die haben mal schnell 100 Stellen live. Da sollte einer den Hut dafür aufhaben, dass er weiß, wie funktionieren eigentlich Rankingfaktoren. Was sind eigentlich Rankingfaktoren bei Jobbörsen? Wo findet man das richtige Keyword? Gerade da an dem Punkt kann man halt viel wirklich mit Anzeigenoptimierung arbeiten. Das haben wir einfach gelernt.
00:22:18
Alexander Petsch: Ja, und dann, wo ist meine Zielgruppe? Also natürlich ist es leicht, wenn ich in der Nische bin, in ein Nischen-Jobboard zu gehen, aber ich denke, bei hohen Volumina sind auch vielleicht Jobboards, die gar nicht so… Also, ich sage mal, eBay Kleinanzeigen ist ja nicht per se das Erste, was einem bei Jobboard in den Kopf kommt. Aber je nachdem, was ich suche, ist es wahrscheinlich vielleicht auch das wichtigste Jobboard.
00:22:47
Steffen Braun: Das ist vollkommen richtig. Gerade was alles im Teilzeit-, Helferbereich oder ähnliches ist, in der Gastronomie oder ähnliches sind. Auch diese, zum Beispiel eBay Kleinanzeigen, super Portal. Damit muss man sich halt so ein bisschen auch mit Mediadaten und ähnlichem beschäftigen oder auch wirklich mal, ganz einfach gesagt, wirklich sich so ein bisschen mal rein googeln. Wie, wenn ich jetzt selber Kandidat wäre, wo würde ich da wahrscheinlich suchen? Das ist auch meist so ein bisschen der Trick, um sich ein bisschen zurechtzufinden. Welche Portale sind da eigentlich auf Platz eins, zwei, drei und so weiter?
00:23:22
Alexander Petsch: Okay, jetzt haben JEO, also von SEO zu JEO gemacht. Wir haben in Leads gedacht und Newsletter entwickelt. Was würdest du noch empfehlen?
00:23:34
Steffen Braun: Eines, was ich für mich gesehen habe, was eigentlich sehr einfach ist… Also ich habe… So ein Beispiel ist das Bewerbungs- oder vielleicht sogar Kennenlernformular. Und zwar man muss sich auch ein bisschen damit auseinandersetzen. Ein klassischer Datensatz, den wir gerne zeigen, ist, ein Unternehmen hat aus Portal A 30.000 Klicks generiert und davon haben 1.500 auf „jetzt bewerben“ geklickt und 500 haben sich beworben. Mit was sich Unternehmen meist viel zu wenig beschäftigen, ist der Bewerbungs- oder Kennenlernprozess. Je nachdem, wie man es wirklich sehen will. Wenn man das moderner sehen will, dann sagt man ein Kennenlernenprozess. Wenn du jetzt bei einer Stelle beispielsweise einfach nur mal vorfühlen willst, als ausgebildeter Software Entwickler, dann gehst du jetzt nicht rein, erstellst ein Anschreiben, Lebenslauf, große Zeugnisse und registrierst dich vorher noch. Das ist ein Prozess, den heute wenige Kandidaten noch machen. Dafür wird es aber auch unseriös, wenn du dich wahrscheinlich einfach nur mit deiner Telefonnummer bewerben willst. Also auch die Gegenseite, dass man gar nichts abfragt, ist auch unseriös, wenn man den Arbeitgeber beispielsweise nicht kennt. Und ich glaube, das Wichtigste, mit was man sich beschäftigen muss, ist wirklich der Prozess. Und das machen sehr viele nicht. Die haben sozusagen einen Prozess, wenn man auf „jetzt bewerben“ oder was auch immer klickt, der ist immer identisch. Und was ich sagen würde, ist, sich damit auseinanderzusetzen. Wie kommt eigentlich mein Besucherstrom heute rein? Machen wir mal ein Beispiel. Wir haben es so gestaltet, wenn mobile Traffic, also wenn jemand mobil auf der Stellenanzeige ist, dann sieht er den „jetzt bewerben“-Button mit zum Beispiel WhatsApp, wenn das in einem gewissen Profil beispielsweise ist. Das kann eine Erleichterung sein. Das wird jetzt der Geschäftsführer darüber oder eine Führungskraft würde sich über den Prozess wahrscheinlich nicht bewerben. Sie würden sagen, sie springen von der Stellenanzeige ab. Und was wir so ein bisschen gelernt haben, ist, mit diesem Kennenlernprozess, es ist den Unternehmen noch nicht so ganz bewusst, dass das ein ganz wichtiger Schritt in der Conversion ist. Zum Beispiel bei Amazon gibt es extra Teams, die machen nur den Einkaufsprozess. Die analysieren und optimieren nur die Erfahrung nach dem Punkt, wo man auch die Sachen in den Warenkorb reintut. Das ist eine ganze Disziplin im Online Marketing. Und wenn man sich mit High Volume Recruitern unterhält, dann kann es eigentlich schon das Ergebnis sein, wenn ich viele unterschiedliche Profile habe, die unterschiedlichste Anforderungen haben, von der Teilzeitkraft bis zum Voll-Akademiker-Abteilungsleiter, kann ich nicht nur einen Prozess sozusagen zum Kennenlernen haben. Und damit müssen sich die Unternehmen auseinandersetzen. Weil wir haben gesehen, dass man durch wirklich kleine Formularfeldänderungen, teilweise einfach 40, 50 Prozent mehr Bewerber kriegt, nur weil gewisse Felder nicht mehr auftauchen. Was ich oft höre, ist: Ja, das Anschreiben ist ja kein Pflichtfeld, das ist ja ein Nice-to-have-Feld. Aber es heißt ja automatisch, dass Kandidaten dann sagen, ich muss mich bewerben mit Anschreiben und dann macht man das nicht direkt und dann packt man das beiseite und ähnliches. Ich glaube, diesen Kennenlernprozess, den zu screenen und sich damit auseinanderzusetzen, das machen viele nicht und das sollte man sich wirklich mit der Brille des jeweiligen Kandidaten, des jeweiligen Profils, einmal anschauen.
00:27:21
Alexander Petsch: Also im Prinzip auch hier vom Bewerbungsformular zum Kennenlernprozess. Hat ja auch so was wieder, wie „lass uns mal ein bisschen unverbindlicher starten“. Also Bewerbung ist ja so… Bewerbungsprozess ist ja okay. Du bewirbst dich jetzt, gefühlt können wir dich jetzt einstellen. Ja, also so halb verhaftet. Dass es natürlich in der Realität anders ist, wissen wir auch, aber zumindest so vom Gefühl her. Und wenn du das aber eher betrachtest in „lass uns mal kennenlernen“ heißt, du musst zum Kennenlernen, musst du auch noch nicht viel Aufwand betreiben als Bewerber. Und du musst eigentlich so den Ton treffen, wie du es beschrieben hast. Es darf nicht für die jeweilige Stelle unseriös sein. Aber jetzt mal im Ernst, selbst wenn du eine Filialleiterposition besetzt, wenn er sich mit einem Klick, mit seinem LinkedIn-Profil bewerben kann, würde ich das nicht mehr als unseriös betrachten, weil, um uns kennenzulernen, würde das ja völlig ausreichen.
00:28:24
Steffen Braun: Würdest du das LinkedIn-Profil bei einer Helferstelle anzeigen?
00:28:27
Alexander Petsch: Nein, auf keinen Fall.
00:28:28
Steffen Braun: Aber wenn es nur einen Prozess gibt, machen das Unternehmen heute. Das ist ja…
00:28:33
Alexander Petsch: Ja, stimmt, also bin ich bei dir. Deshalb hast du ja richtig gesagt, es braucht für verschiedene Qualitäten natürlich unterschiedliche Prozesse, ja? Also klar… Also, ehrlich gesagt, im Helferbereich würde ich alles mit One-Touch machen oder halt maximal noch zwei Fragen stellen. Lass es mal drei sein, im Spezialfall. Also hast du einen Staplerschein, sprichst du deutsch oder deutsch/englisch, was auch immer, so dass du irgendwie mit uns kommunizieren kannst und dann hier, WhatsApp, wie auch immer, lass uns reden, ja?
00:29:10
Steffen Braun: Ich übersetze das sogar ins Online Marketing. Also im Online Marketing gibt es eine ganze Disziplin, die nennt sich Call-to-action-Gestaltung. Steht da drin „jetzt bewerben“ oder steht da drin „Rückruf vereinbaren“? Steht da drin „lerne uns kennen“? Das sind ja alles Call-to-actions. Im Online Marketing gibt es eine ganze Disziplin, die nennt sich Formoptimierung. Also was sind die Felder, die da drin sein müssen? Der Klassiker so im Einkaufsprozess. Kennst du das, wenn du eine Kreditkarte hast, ist es gut, wenn das Kreditkartenfeld da ist. Wenn du Lastschrift hast, willst du bei manchen Zielgruppen, willst du Lastschrift anzeigen. Also im Online Marketing ist das eine ganze Disziplin, sich mit Call-to-actions und mit Formularen und Formular Analytics und so weiter auseinanderzusetzen. Und dann gehst du ins Personalmarketing rüber, guckst Unternehmen an, die haben riesige Traffic-Ströme heute. 100, 200, 300 Stellen online. Da klicken am Tag mehrere Tausend Leute auf eine Call-to-action und niemals hat sich jemand gefragt, was in der Call-to-action eigentlich drinsteht. Da steht halt drin „jetzt bewerben“, weil das System das so gemacht hat und da ist halt das eine Formular drin, weil das hat halt das System so angelegt hat. Und wenn es ein Registrierungsprozess ist, muss man sich registrieren. Und ich glaube, dass man… Das meine ich ja mit… Wenn man das im Personalmarketing oder im Online Marketing oder wie man es auch nennen will, sieht, sagt man, oh stopp, wir müssen eigentlich mit unterschiedlichen Call-to-actions testen. Lass uns doch mal bei der Zielgruppe „Rückruf vereinbaren“ testen und dann sollen die sich gar nicht bewerben, sondern wir wollen die zum Gespräch einladen. Und lass uns doch mal hier statt dem Lebenslauf, lass uns mal ein Freitextfeld reinmachen und lass uns mal sagen „dein jetziger Job“ oder lass uns mal diese zwei Fragen da noch stellen. Und ich glaube, diese ganze Disziplin, sich mit dem Kennenlernprozess oder im Online Marketing übersetzt, dieses Call-to-action, so ein Formular Analytics auseinanderzusetzen, ist, glaube ich, eine der wichtigsten Themen, die man einfach auch mit auf die Agenda packen sollte. Und dann vielleicht in dem nächsten Punkt, in dem nächsten Hack würde ich zu einem Thema kommen, was du gerade ganz am Anfang selber eingeläutet hast. Und zwar, du hast gesagt, ja, da muss man ja Content, da muss man ja auch mal Inhalt erstellen. Da muss man ja… Ja, ich würde es mal so sagen, ich würde es übersetzen mit, wenn man heute nur in Recruiting denkt, dann hat man… Denkt mal nur an den Bewerber. Wenn du heute in Personalmarketing denkst, dann sagst du, hey, wir müssen ja Inhalt erstellen, wir müssen uns mit Inhalt auseinandersetzen, wir müssen schauen, dass man Inhalt richtig transportiert. Und dann ist man bei so einem Punkt, ich habe es für mich komplett hier ohne Inhalt gepackt auf meine Liste. Auch das… Schön, dass du das so eingeleitet hast. Ich mache dir wirklich mal ein Beispiel. Also wir sagen immer, man soll sich mit seiner Candidate Persona, mit seiner Zielgruppe auf gut deutsch, auseinandersetzen, man soll sich mit seinen Wettbewerbern in der Zielgruppe auseinandersetzen und man soll sich mit den Bedürfnissen, Mehrwerten, die man der Zielgruppe bietet, auseinandersetzen. Also klassisch wie im Marketing. Da sagst du auch, was kann mein Produkt, wer ist mein Wettbewerber, was kann man besser, was können wir schlechter, wie verpacken wir das? Und das Gleiche musst du eigentlich im Personalmarketing machen. Das ist beim High Volume Recruiting, wenn du mit dem Personaldienstleister beispielsweise sprichst, da sagen manche, die jetzt nicht sich auf ein Thema spezialisiert haben, die sagen, ja, wir haben 500 Profile. Dann sagen wir immer, dann fangen wir mit deinen wichtigsten an, fangen wir mit denen an, wo du am größten Optimierungspotenzial hast. Und ich erinnere mich an einen Filialisten. Das war ein Filialist, der Laufschuhe verkauft hat. Und ich erinnere mich daran, wir haben mit dem mal Content Optimierung, also Content Split in der Stellenanzeige, gemacht. Also 50 Prozent… Das kennst du aus dem Online Marketing. 50 Prozent gehen dahin, 50 Prozent gehen dahin. Und das eine war das klassische Marketingbild von dem Unternehmen. Da waren zwei Menschen, die waren im Wald laufen. Natürlich perfekt, Model und Design und was auch immer. Das Bild hat halt in keinster Art und Weise den Mehrwert. Das war interessant. Die haben ihre Zielgruppen befragt, warum hast du bei uns angefangen? Und die haben gesagt, wegen Team, Teamsport, -Charakter bin ich zu euch gekommen. Und dieses Bild von zwei Leuten im Wald, das hat halt in keinster Art und Weise eigentlich den Mehrwert transportiert. Und dann hat man den A/B-Split gemacht, ganz klassisch, und hat den B-Split auf dem Bild laufen lassen, das war einfach vom letzten Event, wo die Leute vom Laufevent waren, die alle auf dem Bild mit drauf waren. Und der B-Test hat weit über das Tausendfache an Bewerbungen rein gespielt auf den Klick. Und das Einfachste, womit man sich wirklich beschäftigen muss. Und zwar, das ist ja was ganz Klassisches im Marketing. Mal wirklich, wenn du jetzt zu Marketingmenschen gehst und sagst, Inhalt, wie wichtig ist Inhalt und Inhalt transportieren und richtig transportieren, die Mehrwerte transportieren und so weiter, da werden sie sagen, das ist das A und O. Und es gibt unterschiedliche Arten, wie man Inhalte transportiert. Man kann… Das Einfachste, was wir alle verstehen, ist ein Bild. Warum? Da brauchst du eine Sekunde, um das zu verarbeiten. Das, wo wir am wenigsten mittlerweile machen wollen, ist Text. Text ist viel. Umso länger der Text, kennst du selber, will man nicht… Dann nimmst du lieber ein Video. Videos gucken wir uns gerne an. Deshalb ist YouTube und alles so erfolgreich oder TikTok oder alle diese Themen. Umso kürzer das Video, umso mehr mögen wir das mittlerweile in gewissen Generationen. Manche schauen längere Videos. Und wenn du da drüber nachdenkst, merkst du gleich so… Dann guckst du dir… Oder übersetzt, du guckst ja dann mal die Stellenanzeigen an, sagst dir, ist da denn jetzt mal, wenn man das aus dem… Ohne dass man da jetzt Analysen oder was auch immer machen muss, man guckt die sich an und sagt, ist der Mehrwert, den ich als Arbeitgeber biete der Zielgruppe, ist der in einer Sekunde, jetzt… Ohne dass wir hier mit Analysen arbeiten müssen. Wie gucken die Menschen auf die Stellenanzeige und was auch immer. Dann einfach nur das Klassische, ist der Mehrwert direkt erkennbar? Und wenn das Bild, die Emotionen nicht ausdrückt, dann hat man meist schon das erste Problem. Wenn man dann keine Ansprechpartner in Bildern kommuniziert, die leicht zugänglich sind, ist das Zweite. Wenn es kein Video gibt, was das Unternehmen erlebbar macht. Und dann vergisst man meist, jedes Unternehmen hat irgendein Video. Wenn man sich da mal ein bisschen mit diesem Inhalt… Und dann geht man weiter, dann fragt man sich, gibt es einen tieferen Inhalt auf der Karriereseite und so weiter. Was wir alle macht machen würden, wenn… Wir vergleichen immer gerne einen Jobwechsel mit einem Autokauf. Alles ist ungefähr ähnlich. Wenn du heute gerade ein Haus gebaut hast oder was auch immer, dann willst du jetzt nicht dein High Risk, gehst du hin und bewirbst dich, wechselst irgendwohin zu irgendwas, was du heute nicht kennst. Alle diese Risiken, wenn man da mal die Brücke macht, sind sehr nahe auch beim Autokauf. Deshalb sagen wir, wir brauchen wahrscheinlich ähnlich viele Kontaktpunkte in gewissen Zielgruppen, wo die Beschäftigungsrate höher ist, um die zum Kauf zu bewegen, wie beim Autokauf. Ein Auto würdest du auch nicht einfach nur mit einem Text und dem Preis und einfach nur „jetzt kaufen“ in den Warenkorb packen, sondern du würdest maximal versuchen, das erlebbar zu machen. Und ähnlich ist es beim Job und deshalb sagen wir, Inhalt ist halt King. Und die meisten beschäftigen sich nicht mit Inhalt, sondern man muss dafür, und da kommen wir auch immer mehr zu dem Punkt, man muss halt Personalmarketing machen. Man muss jemanden haben, der diese Themen auch machen möchte. Und man muss ein kleines Budget dafür haben und man braucht ja keine riesigen Summen. Das Lustige war ja in dem Beispiel, das war ein Bild vom letzten Laufevent. Das war nichts, was für… Das, was nicht funktioniert hat, war das, was sehr teuer war.
00:37:04
Alexander Petsch: Also… Und im Prinzip ist Content nicht Text, wie du sagst, im Recruiting, sondern eher Bild, Video und noch mal Bild.
00:37:15
Steffen Braun: So wie Marketing klassisch. So wie im Marketing, Personalmarketing ist sehr nahe. Man könnte das immer mit Fachbegriffen und ganz komplex und mit A/B-Test und Splittest und was auch immer beschreiben. Oder man sagt, hey, man merkt doch, das ist ja sehr nah beisammen, man hat 500 Jobs, das ist sehr nah… Man geht da ein bisschen auf die Suche. Wenn du jetzt irgendwie drei, vier, 500 Jobs oder 1.000, 2.000… Wir haben ja auch Kunden, die haben 10.000, 15.000 Jobs auf der Seite und dann musst du ja auch irgendwie eine schnelle Suche und diese ganzen Themen haben. Da hat auch keiner Lust, sich ewig damit zu befassen und das ist… Das Gleiche führt dann weiter in Landingpages. Du willst die Informationen, willst du für Zielgruppen aufbereiten. Das ist immer das Argument, das ich oft höre: Ja, aber das Video haben wir doch hier auf der Karriereseite. Klicken Sie mal hier oben hoch und dann da rein und da ist es. Das macht ja kein Kandidat. Wenn das nicht in der Stellenanzeige ist, hat er gar keine Lust, sich weiter mit… Also die Stellenanzeige ist ja auch der Punkt, wo der landet. Da hat er ja gar keine Lust, sich weiter mit der Karriereseite zu beschäftigen. Da ist er ja schon wieder weg.
00:38:21
Alexander Petsch: Du hast vorhin gesagt, mit Job sozusagen, also Recruiting ist wie Autokauf. Man muss das erlebbar machen. Aber das heißt ja eigentlich auch, man muss sich noch viel stärker damit auseinandersetzen, dass es nicht eine One-Touch-Geschichte ist, sondern dass es eine Multi-Touch, also dass ich verschiedene Touchpoints brauche, bis ich jemanden zur Bewerbung bekomme. Und ich glaube, das ist vielen noch überhaupt nicht klar oder nicht bewusst. Die denken, okay, ich habe eine Jobanzeige, die habe ich jetzt meinem Bewerber vor die Nase gehalten, ich habe das richtige Bild, ich habe den Text optimiert und dann werden sie sich schon genug bewerben. Aber eigentlich werden sich wahrscheinlich nur die bewerben, die vorher auf verschiedenen Ebenen schon andere Touchpoints mit mir hatten, obwohl ich das gar nicht weiß.
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Steffen Braun: Und deshalb, gute Einleitung zu meinem fünften Hack: Analytics. Das Problem hast du ja wirklich bei… Wenn du jetzt mal einem Online Marketer sagst, machst du Web Analytics, dann guckt er dich so an und sagt, was ist das für eine Frage? Also das ist so eine Frage, da werden dir alle Online Marketer an den Kopf langen für so eine doofe Frage, weißt du? Warum, ob ich Analytics mache? Macht jeder. Da kannst du nur noch über den Anbieter sprechen, mit wem macht man es. Und dann machst du das Gleiche mal im Personalmarkting. Dann gehst du raus an Unternehmen und du fragst mal so ein Unternehmen. Wenn wir über High Volume sprechen, sind das Unternehmen, die haben auch ordentlich Werbebudgets. Die haben 500.000, 1 Million, 2 Millionen, die haben richtig Werbebudgets und dann fragst du sie mal, sag mal, habt ihr euch mal mit Web Analytics oder Candidate Journey Analytics, wie wir es nennen, auseinandergesetzt? Dass man wirklich mal schaut, der Klick kommt von dem Portal, dann klickt er auf die Stellenanzeigen, klickt er auf „jetzt bewerben“, dann schickt er die Bewerbung ab. Dann ist er denn hintenraus überhaupt qualitativ? Weil ich weiß nicht, ob du das mitgekriegt hast. Aber viele Jobportale, gerade jetzt, wo die nicht mehr so viele Bewerber liefern können, liefern mehr nicht so gute Bewerber rein. Die Qualität ist gesunken, die Anzahl ist identisch. Deshalb sagt man immer oft, wenn man mit Unternehmen spricht oder Dienstleistern, wie ist euer Cost-per-application, also Kosten pro Bewerber? Sagen die, der ist konstant. Aber was sie nicht gemerkt haben, ist, dass die Qualität stark abgenommen hat. Und dann ist das Lustige, dass man vorne sieht, ja, der Bewerber kostet weiter 10 Euro, aber nur noch jeder zwanzigste ist gut. Und auf einmal liegen die Kosten pro qualitativen Bewerber bei 200 Euro. Dann sind die meist überrascht, wenn man das erste Mal mit Analytics einsteigt, dass sie auf einmal sehen, die Bewerber kommen ja gar nicht da, wo wir das Budget sozusagen platzieren, sondern die qualitativen Bewerber kommen aus den Kanälen, wo eigentlich am wenigsten Budget hingeht. Und ich glaube, was das Allerwichtigste ist, und das ist im Online Marketing halt ein Standard, also man benötigt im Personalmarketing die Disziplin Analytics. Analyse, wo kommt mein Besucher her? Wo kaufe ich den ein, wo hört er auf? Ist er hintenraus qualitativ, ist er unqualitativ? Es hilft mir nichts, wenn ich eine Stelle jetzt in München habe und die Bewerber kommen aus Paris und wollen nicht umziehen. Nur weil das Portal Traffic beispielsweise liefert, um zu sagen, hey, wir haben jetzt noch mal 20 Bewerber generiert und weiter sagen können, wir helfen euch bei Bewerbern. Aber die Qualität ist einfach so nicht matchbar auf meine Position, da ich ein Problem daraus habe. Und das lernt man nur, indem man Web Analytics macht und sich wirklich mit Tochpoints… Wo kommt der Tochpoint her? Wo springt er ab? Indem man sich da intensiv mit auseinandersetzt. Und wenn wir darüber sprechen, dass das Unternehmen sind, die High Volume Recruiting machen, also die vieles an Stellenanzeigen, an Budget und ähnlichem haben, dürfte eigentlich keiner von denen sagen, ich mache noch keine Analytics. Aber die Realität ist oft eine andere. Die Realität ist eher so, die meisten sagen ja, wir wissen noch nicht, woher unsere Bewerber kommen. Wir wissen nicht, wo die abspringen. Und sich eher noch in dem klassischen Post and Pray befinden. Da will ich ja nicht sagen… Es gibt ja Unternehmen, die machen drei Stellen im Jahr. Das ist eine andere Realität wie wenn ich jetzt gerade 100, 200, 300 Stellenanzeigen laufen habe. Und das ist eine der wichtigsten Themen. Und wenn man das alles mal zusammenfasst, also diese fünf Punkte, die ich heute mitgebracht habe, das Thema Leads, das Thema JEO oder SEO, Channel, also Analytics, Channels zu untersuchen, Conversion Pfade, Content zu machen, mal diese fünf Disziplinen, könnte man einfach auch sagen, hey, ihr braucht halt jemanden für Personalmarketing, den müsst ihr dann halt einfach holen und machen, weil das ist, glaube ich… Wenn man mal alles zusammenfasst, ist das Hauptproblem immer noch, dass man sich in der Generation oder in dem Unternehmen oft noch in dem Thema Recruiting befindet. Da kamen doch die Bewerber immer vorne rein. Das war ja immer alles prima und jetzt muss man auf einmal, wie du es schön gesagt hast, man muss ja Inhalt machen, man muss ja was machen. Und ich glaube, das ist so, wenn ich mal den Ultra Hack hier dafür nennen darf, einfach auch mal Personalmarketing strukturiert aufbauen. Und dann sind diese Themen, alles, was ich heute gesagt habe, das ist…
00:43:43
Alexander Petsch: In guter Hand.
00:43:44
Steffen Braun: In guter Hand!
00:43:46
Alexander Petsch: Okay, Steffen, ja, vielen Dank. Hat mir Spaß gemacht, mich mit dir auszutauschen. Danke für deine Hacks und deinen Input.
00:43:52
Steffen Braun: Würde mich freuen, wenn es wieder mal in Zukunft klappt.
00:43:55
Alexander Petsch: Ja, und ansonsten, ihr seid auf der STAFFINGpro seid ihr ja dabei, und ja, wir sind gerade dabei, auch bei der TALENTpro das Thema High Volume Recruiting weiter zu entwickeln. Da freue ich mich drauf. Und wenn ihr die Hacks noch mal nachlesen wollt, einfach auf HRM.de gehen, da findet ihr die Hacks als Checkliste. Und auch wer lieber liest als hört, kann es da auch gerne noch mal nachlesen. Und ja, Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen!
