Die Ergebnisse der Studie
Die Möglichkeiten der individuellen beruflichen Förderung wird von Schweizer Mitarbeitenden als ausgesprochen niedrig eingeschätzt – dieser Wert gegenüber dem Wert von 2011 sogar noch gesunken: Mitarbeitende beantworten die Fragen „Unser Unternehmen setzt sich für die Weiterentwicklung meiner Kompetenzen und Fähigkeiten ein“ und „Meine Arbeit bietet mir gute Möglichkeiten, mich beruflich weiterzuentwickeln“ mit besonders tiefen Werten.
Die GfK-Studie 2017: Management – hier wird Führung weiterentwickelt
Sie haben es bemerkt: Die letzten zwei Schulungstitel befassten sich bewusst mit Management – und richteten sich an Führungskräfte. Das geht d’accord mit den Ergebnissen neuesten Studie der GfK (Growth from Knowledge), die Dr. Silvan Winkler auf der Personal Swiss 2017 vorstellte (hier der Vortrag als MP3): Personalentwicklung in der Schweiz – Erfüllen die Arbeitgeber die Erwartungen der Mitarbeitenden? GfK Arbeitssituationsanalyse 2017 Repräsentative Studie zu Arbeitsbedingungen in der Schweiz.
Die Fragestellungen der Studie
Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterengagement sind zentrale Fragen des Talentmanagements. Die Fragestellungen der GfK-Studie 2017 befassten sich mit folgenden drei Themenfeldern:
- Wie schätzen die Mitarbeiter der befragten Unternehmen selber ihre Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung in ihren Unternehmen ein – und trägt dieser Sachverhalt zu einem Gefühl der Betriebsloyalität und Mitarbeiterengagement bei?
- Die Annahme: Grosse Unternehmen sind in der Lage, ihren Mitarbeitern grössere Weiterentwicklungschancen zu bieten als beispielsweise KMUs.
- Nehmen die Unternehmen im demographischen Kampf um die Talente ihre Möglichkeiten wahr, Mitarbeiter zu fördern und zu halten? Sprich, ist der „Arbeitskräftemangel zum Teil nicht auch hausgemacht?“
Gemeinsam Interessen erkennen, stärken, wahren und entwickeln
Netzwerke und Interessensgruppen ermöglichen es daher HR-Managern eigene Interessen, Themen besser zu erkennen, für die persönliche Alltagsbewältigung und Karriere zu identifizieren – und damit auch zu stärken, zu wahren und weiter zu entwickeln. Und das erst einmal ohne sich als Einzelperson ad hoc in eine exponierte Situation begeben zu müssen.
Dies ist ein weiteres Plus eines branchenspezifischen Netzwerkes. Es stärkt die Position des Einzelnen – und gibt durch den Austausch professioneller Tipps, Ideen, Lösungen und Fakten vielfältige Möglichkeiten der Weiterentwicklung – entspannt und im eigenen Tempo.
Überzeugungsarbeit leisten – jede Situation ist anders
Die eigene Situation im Unternehmen ist immer einzigartig. Dennoch können Praxisberichte von Kollegen und Netzwerkpartnern helfen, sich selbst in der Position eines „geeigneten und unverzichtbaren Kandidaten“ zu sehen. Würden Sie sich selber einstellen? Mit welchen Argumenten könnten Sie sich selber überzeuge, und wo sehen Sie Weiterentwicklungspotenzial?
Klingt seltsam? Ist es nicht. Auch HR-Manager und HR-Profis müssen zwischendurch Bestandsaufnahme machen – und sehen, ob und wie sie sich beruflich weiterentwickeln wollen. (Eine kleine Liste als Arbeitshilfe zum Durchstarten in Sache “Selbstmarketing im HR” gibt es hier.)
Sichten Sie Angebote und Möglichkeiten
Sicher verfügen Sie über eine Liste an Weiterbildungs-Seminaren, -Workshops, -Dienstleistern, die entwicklungswilligen und förderungswürdigen Mitarbeitern – und Führungskräften im betrieblichen Rahmen angeboten werden. Welche Inhalte könnten Ihnen selber weiterhelfen? Ist Ihre HR-Abteilung, sind Sie persönlich in diese Förderprogramme eingebunden? Welche Themen kämen vielleicht für Sie selber in Frage? Hier ein kleiner Auszug aus gängigen Weiterbildungsangeboten:
- Coaching und Mediation
- Gewaltfreie Kommunikation
- Personal Image: Mit Ausstrahlung und Stimme zum Erfolg
- Persönliche Performance & Persönlichkeitsentwicklung
- Persönlichkeit und Auftreten
- Erfolgreich Präsentieren
- Potenziale nutzen und effektiv einsetzen
- Effizientes Lernen – Mit Spaß zum Erfolg
- Selbst- und Zeitmanagement
- Gedächtnis- und Konzentrationstraining
- (Persönlicher) Umgang mit Konflikten in Veränderungsprozessen
- Erfolgreich mit Struktur und Balance
- Work-Life-Balance
- Agile Methoden
- Recruiting mit Social Media & Co.
- Verhandlungstechniken für Projektmanager
- Ethik und Werte im Management
Unsere Schlussfolgerungen für das HRM
Geht es um Führungsthemen scheint einhellig genügend Investitionskapital vorhanden zu sein. Es wäre daher einen Versuch wert, dies auch für Weiterbildungen des HR auf Führungsebene – wie es dem gewachsenen Anspruch an das HRM auch entsprechen würde – anzuregen – und zu nutzen. Eine Vergabe von Seminaren zu Führungsaufgaben des HRM könnten damit höhere Chancen haben, bewilligt zu werden.
Dass der derzeit bestehende Mangel an Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeitende zumindest aktuell weniger Einfluss auf ihr Engagement hat – könnte ein wenig den Druck von den Schultern engagierter HR Manager nehmen: wenn sie tatsächlich wenig Weiterbildungen für Mitarbeitende anbieten können/dürfen – sich jedoch um aktives Talentmanagement bemühen. Das HRM kann sich stattdessen verstärkt um den Ausbau der Handlungsspielräume und die passgenaue Zuordnung von Arbeitsinhalten kümmern – sowie um Teamwork – und leistungsgerechtes faires Feedback kümmern.
Nichtdestotrotz sollte man folgenden Appell des Leiters für Mitarbeiter- und Organisationsforschung, Dr. Silvan Winkler, der die Studie auch auf der Personal Swiss im April dieses Jahres präsentierte, in Betracht ziehen:
Unternehmen sollten
- Vermehrt den Mitarbeitenden kontinuierliche Weiterbildungsprogramme ermöglichen (nicht nur am Anfang der Karriere bzw. beim Firmen-Eintritt)
- Vermehrt den Arbeitsplatz als Lernumgebung etablieren anstatt Mitarbeiter in teure Weiterbildungen mit beschränkten Impact schicken.
- Dem Austausch von Wissen und Team-Learning innerhalb des Unternehmens mehr Aufmerksamkeit widmen.
- Die hohen Investitionen in Führungskräfte-Entwicklung überdenken – der Impact auf Mitarbeiterengagement wird tendenziell überschätzt.
Sein Fazit: Branchen können voneinander lernen, was die optimale Ausgestaltung von Lernprogrammen anbelangt.
Unser Fazit: Mitarbeiter der HR-Branche können sich über Netzwerke stark machen – und voneinander lernen. Ihre Aufgaben spielen immer mehr in den Führungsbereich hinein, ergo: Ihre Karriere darf und sollte genauso intensiv gefördert werden. Ein bisschen mehr Werbung in eigener Sache darf sein. Mit Stil. Mit Qualität. Mit Kapital. Das tut Ihnen – das tut der gesamten Branche gut.
Vielen Dank an Herrn Dr. Silvan Winkler für Material und Fazit zur GfK-Studie
Download: Checkliste Selbstmarketing für HR-Manager
zusätzliche Quellen u.a.:
http://www.karriere.ch/selbstmarketing-tipp.asp
https://www.businessladys.de/10-tipps-fuers-selbstmarketing/
http://www.emotion.de/de/coaching-tipps/selbstmarketing-tipps-uebungen-8082
https://www.businessladys.de/10-tipps-fuers-selbstmarketing/
Wer sich für das Personalwesen interessiert – hat vielfältige Talente
Haben Sie in letzter Zeit einmal die Stellenanzeigen für HR-Manager studiert? Die Vielzahl der Jobtitel in der Schweiz spiegelt eines wider: Der Beruf entwickelt sich rasant weiter. Unter anderen auch deswegen, weil das Bewusstsein um die Vielfältigkeit der Aufgaben gewachsen ist – und darum, dass eine gezielte Spezialisierung sinnvoll und für die eigene Karriere erfolgversprechend sein kann.
Sich auf ein Spezialgebiet konzentrieren und es voll und ganz ausfüllen zu können, ist auch eine Chance, aus dem „Bauchladen“ des „Alleskönners“ und „Allrounders“ auszusteigen – inklusive Reduktion des Arbeitsdrucks.
Werbung in eigener Sache – Warum eigentlich nicht?
Die Insel- oder Brückenstellung des Personalprofessionals innerhalb des Unternehmens reduziert nur auf den ersten Blick die Möglichkeiten, offensiv in ein Selbstmarketing zu investieren: Höchste Diskretion, um nicht der Parteilichkeit bezichtigt zu werden – also Neutralität, Freundlichkeit, eine gute Mischung aus Verbindlichkeit und Unverbindlichkeit und ein Verhalten freundlicher Zurückhaltung prägen daher das Berufsbild eines Personal-Profis, das doch so zentral für das Funktionieren eines Unternehmens ist.
Die Orientierung „nach Aussen“ – und auf ein Gegenüber lässt viele HR-Manager vergessen, dass sie selber Mitarbeiter und Angestellte sind, die ihre Leistung „verkaufen“ und deren Leistung Anerkennung verdient.
- Allerdings, und das ist bemerkenswert, scheint dieser Sachverhalt kaum Einfluss auf das Engagement (Identifikation, Verbundenheit, Leistungsbereitschaft) der Mitarbeitenden zu haben.
- Es bestehen jedoch grosse Unterschiede dahingehend, wer gefördert wird. Die HR Trendstudie stellte fest, dass beim Thema Investitionen – die Führungskräfteentwicklung eine absolute Spitzenposition einnahm.
- Die Förderung der Mitarbeiter variierte in Abhängigkeit von der Dauer der Firmenzugehörigkeit und dem Alter des Mitarbeitenden. Das heisst, es wird nicht kontinuierlich gefördert – und es werden Gruppen ausgeschlossen.
- Grosse Firmen bieten nicht, wie angenommen, mehr Möglichkeiten der persönlichen beruflichen Entwicklung. Allerdings gibt es hier grosse Unterschiede zwischen einzelnen Branchen.
