o Diversität vs. Individualität
Die üblichen Diversity-Strategien (beispielsweise die Frauenquote) sind gut gemeint, können aber auch nach hinten losgehen. Denn sie können dazu führen, dass Diversität ein Mittel zum Zweck wird und der Fülle von menschlichen Merkmalen, wie individuellen Erfahrungen, Ausbildungswegen, Biografien und Gefühlen, nicht gerecht werden. Hier empfiehlt es sich, Individualität zuzulassen, anstatt divers zu denken.
Dabei sollten Erfahrungswerte vonseiten des Recruiters oder der Recruiterin spätestens im Einzelkontakt mit der/dem Bewerbenden so wenig wie möglich bedient werden.
o Marketing vs. Recruiting
Marketing und HR können voneinander lernen, das ist eine bewährte Wahrheit seit den späten 10er Jahren. Die Kampagnen im Marketingbereich lehren uns, eine bestimmte Zielgruppe anzusprechen. Im Einzelgespräch ist diese Einstellung jedoch fehl am Platz; Professionalität, Empathie und Respekt sind hier gefragt.
Worauf kommt es genau an? Laut Nicole Truchseß (Truchseß & Brandl) sind den Bewerbenden hierbei drei Prinzipien wichtig:
1) Transparent im Bewerbungsprozess: Wo stehe ich im Bewerbungsprozess?
2) Wertschätzung: Woran stellt der Kandidat/ die Kandidatin Wertschätzung fest?
3) Geschwindigkeit: Wie schnell wird auf Bewerbungseingänge reagiert?
o Hinterfragen, nachfragen, gemeinsam definieren
Wir alle definieren Ereignisse, menschliches Verhalten, die Worte anderer durch unsere eigene Erfahrungsbrille. Stellen Sie für sich klar, dass Sie die gleiche Sprache sprechen, bevor sie wichtige Entscheidungen treffen. Hier kann es hilfreich sein, Positionen klarzustellen, Begriffe, wie etwa Wünsche, Bedürfnisse und Erfahrungen, klar und einheitlich zu definieren.
So vermeiden Sie es, dass Bewerbende in Schubladen gepackt werden, in die sie nicht gehören.
Artikel zum Podcast
Nicole Truchseß: Hacks gegen Schubladendenken im Recruiting
