woman in blue dress shirt and blue denim jeans standing beside brown wooden chair
Photo by Daria Pimkina

Wie wir Mitarbeiterbindung erhalten und davon profitieren.


Die Fluktuation nimmt immer mehr zu und die Retention immer mehr ab, aufgrund einiger
Faktoren die wir im folgendem Beitrag von mir näher betrachten entsteht durch nicht Beachtung
ständiger Wechsel in Teams. Wodurch Kunden/Gäste sich an Unternehmen mit mehr Retention
orientieren, denn der Mensch ist ein Gewohnheitstier, wieso also machen wir folgendes nicht zu
unserer Gewohnheit.


Durch meine vergangenen Anstellungen konnte ich immer wieder die Fluktuation in Unternehmen
beobachten. Innerhalb kürzester Zeit hatte ich ein komplett neues oder nur noch halbes Team. So
wurde mir bewusst, dass wenn ich eines Tages (damals 19) in eine führende Position komme,
meine Mitarbeiter so inspirieren möchte, dass sie gerne zur Arbeit kommen.


Sowie auch Kenneth Blanchard schon 1983 im 'Minuten Manager' sagte: „Mitarbeiter, die sich gut
fühlen, erzielen auch gute Ergebnisse.“ Diesem Spruch begegnete ich erst später, aber den
Verstand dahinter hatte ich schon vorher.


Als es soweit war, habe ich mein Bestes getan, um als Führungskraft mein Team zu begeistern
anzuleiten bzw. dass wir uns gemeinsam begeistern und ein Team sind.


Mein Ziel, das ich klar kommunizierte, war immer: „Wir machen die Schwächen einzelner, zur
Stärke unseres Teams.“
Das ist der Grund, warum ich mit the ABS Coaching dort anknüpfe.

Retention, was ist das eigentlich?
Retention ist die Mitarbeiterbindung. Das bedeutet nicht, dass wir die Mitarbeiter an Stühlen
festkleben, damit sie dem Unternehmen erhalten bleiben. Es bedeutet, dass wir die
Mitarbeiterloyalität steigern. Genau genommen bedeutet es, dass die Mitarbeiter gerne und aus
einem bestimmten Grund dem Unternehmen treu bleiben, dass sie gerne für das Unternehmen
arbeiten.


Hier kommen wir also zum Wesentlichen in der Retention.

1. Klare Ziele und transparente Kommunikation
Wenn wir eine Führungsperson nach deren Aufgaben fragen, wird oft eine stille Pause eingelegt,
denn die meisten wissen nicht genau, was ihre Aufgabe ist oder was das Ziel ist. Hier hören wir in
der Regel nur, dass sie das Team führen, Fehler aufzeigen oder Anweisungen geben. Genau hier
fängt die Retention an! Die meisten gehen davon aus, dass es ihre Aufgabe ist, dass ihr Team
stillschweigend folgt und ausführt. FALSCH! Die Aufgabe von führenden Personen ist es zu
inspirieren, zu erklären und sich genauso die Ärmel hochzukrempeln wie alle anderen. Die
Mitarbeiter brauchen Verantwortung und nicht bloß Befehle, deren Ausführung stumpf erfolgen
soll. Wie sollen gute Ergebnisse (Ziele) erfolgen, wenn die meisten nicht wissen, was genau ihre
Aufgabe für das Ziel ist? Daher ist es wichtig, dass Ziele und Ansprüche klar und transparent
kommuniziert werden. Menschen brauchen einen Grund, ein Ziel. Genauer brauchen sie ein
Warum? Denn so wird ein Ziel vor Augen gehalten, und der Weg dahin kann erschaffen werden.
Daher ist es gut, Mitarbeitern Hintergründe zu geben, damit sie ihre Ziele verstehen und Wege im
Team gemeinsam optimieren und verbessern können. Das begeistert und gibt ein Erfolgsgefühl,
und so werden Mitarbeiter Freude und Spaß bei der Arbeit haben.
Wir alle kennen den einen lang ersehnten Haken auf der ToDo-Liste. Es fühlt sich super an.

2. Situatives Führen
Du bist du, und ich bin ich, das kennen wir alle, vergessen es aber oft. Der Mensch ist ein
Individuum, jeder ist anders, und das spiegelt sich selten in der Führung wider. Es ist richtig und
wichtig, dass wir die Gleichberechtigung nicht mit der Führung vermischen. Jeder sollte gleich
behandelt werden und die gleichen Chancen bekommen. Beim Führen ist es nicht der Fall, dass
jeder Mitarbeiter mit dem Laissez-faire Führungsstil umgehen kann. Das hängt ganz vom
Reifegrad ab, der eine benötigt vielleicht eher einen autoritären Führungsstil, der nächste wieder
einen kooperativen. Manchmal müssen wir aber auch alle drei für die gleiche Person nutzen und
das Ganze situationsabhängig machen, es sei denn, die Situation gibt einen bestimmten
Führungsstil vor. Bei einem Brand werden wir sicher nicht Laissez-faire führen. Also müssen wir
situativ führen! Ganz individuell müssen wir unsere Teammitglieder einzeln betrachten und uns vor
allem immer daran erinnern, dass wir das Beste aus dem Team herausholen möchten, dass wir
Schwächen zu gemeinsamen Stärken machen.

3. Feedback
Es scheut vielen davor, deswegen benötigen wir das richtige Kritikverfahren, damit es einfacher
fällt. Das Feedback ist ähnlich wie der Haken an der ToDo-Liste eine Art der Anerkennung, das
Benzin der Motoren unseres Unternehmens oder auch das Öl, damit es richtig geschmeidig läuft.
Sagen Sie Ihren Mitarbeitern, wenn sie etwas gut machen, genau so oft wie Sie Fehler tadeln?
Haben Sie es sich gedacht?
Wir benötigen 15 Sekunden, um Lob anzuerkennen, und nur ein Bruchteil einer Sekunde, um
Kritik anzunehmen. Nehmen wir uns also vor, unseren Mitarbeitern Lob zu geben, so nehmen
diese auch Kritik anders wahr. Sie wird angenommen, optimiert und umgesetzt, aus dem Grund,
weil wir auch Gutes beurteilen. Die Mitarbeiter wissen, dass eine Waage existiert.

4. Säen und ernten
Wir können von Mitarbeitern eine Menge Potenzial schöpfen, wenn wir diesen statt des
Materiellen auch Mehrwert bieten, also durch extrinsische Motivation. Es bedeutet nicht, dass wir
alle Jobtitel zu Managern umwandeln, sondern dass wir ihnen WEITER-ENT-WICKLUNG bieten.
Schauen wir uns das genauer an.


Durch die persönliche und berufliche Entwicklung wird die intrinsische Motivation gefördert.

Somit fühlen sich unsere Mitarbeiter gut. Daraus werden wir, wie erwähnt, Potenzial schöpfen,
Loyalität ernten und die Retention verbessern. Mitarbeiter werden uns inspirieren, und wir sie.
Wir werden gemeinsam das Gesäte ernten. Zufriedene Mitarbeiter bedeuten mehr Kunden, mehr
Erfolg, mehr Freude, mehr Zusammenhalt und mehr Loyalität am Arbeitsplatz, durch Transparenz,
Klarheit, Vertrauen, Feedback, Entwicklung und Führung statt Führen.

Es steht fest, dass die Investition in Retention deutlich höher sein muss.
Wir geben mehr als die Hälfte unserer Umsätze für Gehälter/Löhne aus und weniger als 1% für die
WEITER-ENT-WICKLUNG unserer Mitarbeiter, dem wichtigsten Bestandteil unserer Unternehmen.
Weite Faktoren spielen ebenfalls eine Rolle, hier sind die von mir aufgeführt, die am wenigsten
Beachtung und Umsetzung pflegen. Stellen wir uns eine Arbeitswelt vor, in der diese Punkte
vollste Beachtung bekommen. Die Zufriedenheit wäre überragend, wir wären so ENT-WICKELT.

Genau deswegen, ENT-WICKELT, the ABS Coaching - ihr maßgeschneidertes Antiblockiersystem