00:00:01
Alexander Petsch: In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Stefan Kramer zu Recruiting Hacks für Personaldienstleister. Stefan Kramer, wie könnte es anders sein bei meinen HRM Hacks Gästen, ist ein echter HR-Experte und seit 22 Jahren im HR-Bereich unterwegs und zwar in der Zeitarbeits- und Recruiting-Welt. Er war unter anderem zehn Jahre bei der Manpower Group als Prokurist und Bereichsleiter unterwegs, danach Geschäftsführer bei der WISAG und hat unter anderem ein Buch geschrieben: „Wie ich endlich aufhörte im Trüben zu fischen – Predictive Recruiting für Großunternehmen“. Vor circa einem halben Jahr hat Stefan Miramato gegründet als Strategieberatung im HR-Bereich bzw. im HR-Tech-Bereich und ist auch bei zvoove involviert und dort für die Recruiting-Software an Bord. Ja, herzlich willkommen, Stefan Kramer.
00:01:27
Stefan Kramer: Ja, schön, dass ich da sein darf, Alexander. Freut mich sehr. Jetzt habe ich mich, seitdem ich weiß, dass wir den Podcast zusammen machen, drauf gefreut, dass du mich mit Glückauf begrüßt und jetzt sagst du herzlich willkommen! Was ist los?
00:01:39
Alexander Petsch: Habe ich echt herzlich willkommen gesagt? Ich habe doch gesagt Glückauf und herzlich willkommen.
00:01:43
Stefan Kramer: Hast du gesagt?
00:01:44
Alexander Petsch: Zumindest bilde ich mir das ein. Aber ich könnte natürlich auch, da wir den Podcast sozusagen kurz nach meinem Urlaub aufnehmen, könnte es natürlich sein, dass ich so erholt bin, dass ich… Ja, aber für alle, die es noch mal hören wollen: Glückauf natürlich. Als Saarländer freue ich mich natürlich, euch aus der Kohlengrube des HRs sozusagen begrüßen zu können. Ja, Stefan, vielleicht… Personal Recruiting für Personaldienstleister. Ich dachte ja immer, die können das…
00:02:21
Stefan Kramer: Ja, eigentlich sollten sie es können. Es ist halt einfach das Wesentliche für die Zeitarbeit. Hast du kein Personal, kannst du niemanden überlassen und kannst auch kein Geld verdienen. Und deswegen ist es, glaube ich für keine andere, keinen anderen Unternehmenszweig, keine andere Dienstleistung wichtiger als für die Personaldienstleistungsbranche gutes Personal zu finden. Und ich habe in meinen vielen Jahren Zeitarbeitserfahrung leider erlebt, dass nicht immer das Augenmerk auf das Recruiting gelegt wird. Ich glaube, damit kommen wir schon fast zu meinem ersten Hack, den ich heute verraten will. Er ist so banal und so simpel, dass man eigentlich sagt, man müsste da nicht drüber sprechen. Aber liebe Personaldienstleister, bitte lasst die Profis ran! Bitte lasst Recruiter euer Recruiting übernehmen und lasst es nicht eure tollen Leute, die wunderbar disponieren können, die im super Kundenkontakt sind, dass sie das nicht nebenher machen, sondern bitte legt den Fokus einfach auf das Recruiting, denn Recruiting macht man nicht einfach nebenbei. Und genauso wie SEO im Recruiting Pflicht ist, genauso wie ordentliche Stellenanzeigen auf einer vernünftigen Homepage oder Karriereseite Pflicht sind, ist es auch wichtig, dass tolle geschulte Leute, in dem Fall Recruiter und Recruiterinnen, einfach dieses Thema übernehmen. Weil du magst es nicht glauben, aber auch im Recruiting kann man eine Menge falsch machen.
00:03:47
Alexander Petsch: Definitiv. Also ja, bis hin zu es kann teuer werden. Also nicht nur…
00:03:52
Stefan Kramer: Auf jeden Fall.
00:03:53
Alexander Petsch: Ich habe nicht nur keine Resonanz und gebe Geld aus, sondern vielleicht muss ich ja auch noch Geld zahlen, wenn ich es richtig falsch mache.
00:03:59
Stefan Kramer: Naja, DSGVO-Themen usw. sind ja nun eine Weile bekannt, genauso AGG. Also es kann schon mal richtig tief in den Geldbeutel gehen, da hast du völlig recht.
00:04:08
Alexander Petsch: Ja, ja, also es ist natürlich auch seit Jahren unser Thema. Wir machen ja mit dem Digital Recruiter auch mittlerweile eine eigene Weiterbildung für die Zeitarbeitsbranche. Also sowohl für Inhouse Recruiter als auch speziell für die Zeitarbeitsbranche, wo es dann noch einmal einzelne Themen gibt, die Inhouse Recruiter sozusagen nicht unbedingt brauchen. Da gibt es viel zu lernen und viel zu wissen. Ja, Stefan, was wäre denn so, wenn wir mal weiter fortschreiten, neben „nehmt es ernst“ und „schreibt es auf eure Agenda“ und „lasst Profis ran“, was wären denn so die nächsten oder der nächste Hack oder nächste Tipp, den du parat hast?
00:04:46
Stefan Kramer: Du, der ist genauso banal, den mag wahrscheinlich jetzt niemand hören und alle werden sagen: Wirklich? Aber Leute, gebt Geld aus für Recruiting. Erwartet nicht, dass man oder dass ihr ohne Geld… Oder erwartet nicht, dass ohne Mitteleinsatz heutzutage noch Kandidaten findet. Wir reden über einen Arbeitskräftemangel, wir reden über einen Fachkräftemangel. Und am Ende bekommt der die Kandidaten, der sie findet, und der, der sichtbar ist, der wird gefunden. Und das ist genau das Thema. Also Recruiting, bitte, bitte, bitte setzt Budget ein. Bitte, bitte macht das nicht kostenlos. Versucht es nicht kostenlos, weil es gibt eine ganze Menge Opportunitätskosten oder andere Kosten, Zeit. Wie viel Zeit geht verloren, wenn man nicht die richtigen Mittel einsetzt? Und das ist einfach mein zweiter Hack: Macht euch Gedanken, welche Mittel ihr einsetzt, wie viele Mittel ihr einsetzt und gebt einfach Geld aus. Ich bin der Meinung, dass Stellenschaltung, vor allen Dingen kostenpflichtige Stellenschaltung auf den einschlägigen Portalen – ich nenne jetzt keine Namen – aber die einschlägigen Jobboards, die einschlägigen Meta-Stellenbörsen… All die können ihre Arbeit nur gut machen, wenn sie bezahlt werden. Nein, ich werde nicht von den Jobboards bezahlt, aber ich weiß, dass es von dort den einen oder anderen Erfolg einfach gibt und den einen oder anderen messbaren Erfolg gibt. Und ich würde gern in dem Zusammenhang vielleicht noch mal über Besetzungskosten sprechen. Alexander, Besetzungskosten, glaube ich, ist ja auch ein Thema bei euch. Opportunitätskosten sind ja auch Dinge, mit denen ihr euch häufiger mal beschäftigt, oder?
00:06:23
Alexander Petsch: Natürlich. Also ich meine… Und nicht nur in der Zeitarbeit und im Zeitarbeitsbereich, sondern ich glaube, dass es zurzeit in vielen Bereichen, also auch im Handwerk. Es werden Aufträge nicht, sozusagen nicht angenommen, oder können nicht angenommen, können nicht abgewickelt werden, weil ich nicht genug Leute habe oder weil ich nicht die richtigen Leute habe.
00:06:43
Stefan Kramer: Und genau da kann man mal anfangen zu rechnen. Da kann man überlegen, was kostet mich denn eigentlich eine unbesetzte Stelle? Und das ist vielleicht bei einem Vertriebler relativ leicht zu berechnen, der irgendwie einen Jahresumsatz von 1,2 Millionen Euro generiert. Wenn der einen Monat lang nicht besetzt ist, dann bleiben nur noch elf Monate, sind es vielleicht noch 1,1 Millionen. Aber das ist jetzt nicht so die Größenordnung für die Zeitarbeit. Ich habe mal ein Rechenbeispiel mitgebracht, wo wir das mal ganz einfach veranschaulichen können. Ich sage jetzt mal, wenn wir in der Zeitarbeit einen Auftrag vom Kunden haben, der wirklich konkret ist und wir haben einen Kandidaten, den wir draufsetzen. Da können wir davon ausgehen, dass dieser Kandidat einen Deckungsbeitrag generiert. Das sind wahrscheinlich irgendwas 3, 4, 5, 6 Euro, je nach Stelle, je nach Qualifikation, wahrscheinlich im Blue Collar Bereich ein bisschen weniger, im White Collar Bereich wahrscheinlich ein bisschen mehr. Wenn wir diese 3-4 Euro pro Stunde einfach mal mit den 160 monatlichen Stunden multiplizieren, haben wir schon Kosten. Die werden, oder haben wir, ich sage mal Opportunitätskosten oder einen Betrag, den wir quasi in diesem Monat nicht verdienen, diesen Monat keinen Deckungsbeitrag machen und er liegt bei 3 bis 4 Euro mal 160 Stunden. Adam Riese für Grundrechenarten durchgecheckt: zwischen 500 und 700 Euro pro Monat. So, wenn wir das überlegen, haben wir eigentlich schon eine gute durchschnittliche Stellenanzeige bezahlt. Heißt einen Monat die Stelle früher besetzen, ist die Stellenanzeige schon bezahlt. Bei zwei Monaten kann man schon eine Premium Anzeige schalten und bei spätestens drei Monaten haben wir den Return on Invest auf der Stellenanzeige wieder drin. Und es hat sich gelohnt, die Anzeige zu schalten, also Geld in die Hand zu nehmen. Und ganz ehrlich, wenn es nicht 3 oder 4 Euro sind und es 1 Euro ist in der wirklichen Blue Collar Stelle. Ja, dann setzt man die Größenordnung ein, aber man ist schneller, man bekommt die Leute ran und es ist kein Geld, was zum Fenster rausgeschmissen wird, sondern der Invest in eine vernünftige Recruiting Strategie, ein vernünftiges Recruiting Budget, das wird sich einfach am Ende lohnen. Ich sage es so. Es wird sich lohnen. Und das insgesamt, wie gesagt, der zweite Hack: Gebt mal Budget aus für euer Recruiting und knausert nicht so sehr.
00:09:06
Alexander Petsch: Wir haben ja schon ein paar Folgen zum Thema Recruiting und auch Stellenanzeigen gemacht und vielleicht da auch noch mal der Appell. Es gibt ja verschiedene Kategorien, würde ich mal sagen, von Jobboards oder Stellenanzeigen. Also wir haben die großen, ich würde mal sagen, die großen Generalisten. Und um jetzt Schleichwerbung zu treiben, wisst ihr, wen ich da meine. Ja, dann gibt es übrigens auch natürlich im Blue Collar Bereich, um einen Namen zu nennen, eBay Kleinanzeigen. Absolutes, ich sage mal, fast Muss. Also da ist einfach für Blue Collar eine gute Resonanz zu erzielen. Dann kann ich natürlich auch ins Social Media, kommen wir gleich vielleicht noch mal drauf. Aber neben den großen Generalisten gibt es natürlich zu jedem Thema wahrscheinlich auch ein-zwei Spezial-Anbieter und die sind in der Regel, ich sage mal günstiger, weil sie, ich sag mal, nicht so viel Reichweite haben. Aber sie sind halt spitz aufgestellt und da erreiche ich genau die Leute, die ich eigentlich brauche. Und da sind wir natürlich auch nicht ganz untätig. Wir haben so ein halbes Dutzend… HR Jobs ist natürlich das, was wir seit 15 Jahren oder so am stärksten machen, aber auch handwerkerjobs.com oder vertriebsjobs.com sind halt sehr spitze Portale. Und ja, der oder die ein oder andere große Stellenbörse gibt auch Geld bei uns aus, um genau an die Zielgruppen heranzukommen. Also vielleicht, da auch Budgets nicht alle in einen Topf werfen, sondern auch ein bisschen variieren oder kombinieren.
00:10:55
Stefan Kramer: Ja, ganz wichtiger Punkt. Also wir reden über Spezial-Jobbörsen, wir reden über Nischen-Jobbörsen. Du hast gerade ein paar genannt. Wir reden aber auch über regionale Jobboards. Es gibt einige Städte, einige Regionen, einige Bundesländer, die sich quasi auf regionalen Jobbörsen organisieren. Heißt Zielgruppe sind natürlich dann auch genau die Leute aus der Region, aus dieser Stadt. Bestenfalls zumindest bereit, in diese Stadt zu ziehen oder wie auch immer. Was macht ein Hamburger, der nach München ziehen will? Der guckt natürlich vielleicht nach Stellen in München und auch auf regionalen Boards. Also dort tummeln sich die Leute, die in den Regionen auch unterwegs sein sollen. Und am Ende, du hast es gerade gesagt, es kommt so ein stückweit auf den Mix an. Also vielleicht… Wir können ja noch mal ausholen. Du hast gerade über eBay Kleinanzeigen gesprochen. Es gibt noch ein paar andere Jobboards, die vielleicht nicht so kostenintensiv sind. Da fällt mir die Bundesagentur für Arbeit ein, auf der jeder kostenfrei seine Stellen veröffentlichen kann. Bitte unbedingt machen. Ich weiß, es gibt da Restriktionen für Personaldienstleister, der Kunde der Bundesagentur kann die Personaldienstleisterstellenangebote ausblenden, aber das weiß ja vielleicht auch nicht jeder. Von daher auch für die Personaldienstleister die Empfehlung, bitte veröffentlicht dort. Es gibt die Möglichkeit, auf kostenfreien Jobboards zu veröffentlichen und da kann ich aus der Praxis sprechen, bei zvoove haben wir die Möglichkeit, einen kostenfreien Stellenfeed quasi anzutriggern. Heißt, wir übertragen die Stellen einfach an die kostenfreien Boards und die Boards entscheiden dann: Wollen sie die Stelle veröffentlichen oder nicht? Wenn die Stelle genommen wird, wenn sie veröffentlicht wird, dann ist es eine Möglichkeit, mehr gefunden zu werden, zum Beispiel. Dann haben wir die kostenpflichtigen Veröffentlichungen. Wir haben gerade darüber gesprochen Generalist vs. Spezialist vs. Regional Board vs. Meta-Stellenbörsen, also das ganze Thema Cost-per-Click. Ich weiß, den Namen darf ich nicht sagen, aber wenn ich über die Ingrid rede, weiß doch jeder, wer gemeint ist. Klassische Cost-per-Click Geschichte. Bitte Budget auf diese Stellen. Gezielter kann man das Budget nicht einsetzen. Man kann sich überlegen, All-in-Kampagnen zu machen, das Geld quasi über alle Jobs, die man hat, einfach im Monat festzulegen und auf diese Jobs zu verteilen und in den Clickbait-Verfallen mit dabei zu sein. Oder man sagt, oh, wir fassen Jobs, die ähnlich funktionieren, einfach in Spezial-Kampagnen zusammen. Alle meine Elektriker oder alle meine Krankenschwestern fasse ich in einer Kampagne zusammen und schau diese quasi mit einem Monat Budget zu pushen. Super Geschichte. Kann ich nur empfehlen. Klar, man muss die Kampagnen steuern, man muss die Kampagnen überwachen, man muss gucken, was funktioniert, was funktioniert nicht. Aber man kann dann auch relativ schnell reagieren und kann nicht funktionierende Stellen vielleicht anders auf anderen Kanälen veröffentlichen. Also wirklich so ein Stück weit den Blick drauf haben. Aber ich glaube, das Thema KPIs und Kanäle messen, da kommen wir nachher bestimmt auch noch mal drauf, wenn wir… Also ist ja am Ende auch ein Muss. Aber das alles sind Dinge, die wirklich wichtig sind im Mix. Und wenn ich so drüber nachdenke, da fällt mir auch noch ein Buzzword ein. Alexander, vielleicht kannst du dazu auch noch so ein bisschen was erzählen. Social Media Recruiting, wow! Ich weiß nicht, hast du den Index Bericht gesehen, der jetzt im August rauskam? Da wurden ja Unternehmen befragt, eine ganze Menge, sagen, wo wollt ihr demnächst Geld im Recruiting ausgeben? Und Social Media war in allen Unternehmen vom Kleinen bis zum Großen dabei. Das ist, glaube ich, das Schlagwort dieses Jahres. Was hältst du davon oder wie schätzt du das denn ein?
00:14:41
Alexander Petsch: Na ja, ich meine, wir wollen doch alle auch an die passiven Kandidaten ran. Das ist halt der Weg zu den passiven Kandidaten, die da sozusagen erreichen, wo sie sich tummeln und wo sie nicht aktiv auf Jobsuche sind. Und auch wir haben da, ich sage mal jetzt für unsere Nischen-Jobboards weiter investiert. Wir haben da also Add-ons, wo man seine Budgets in Social Media sozusagen direkt über die Anzeige ansteuern kann. Ich kann meine Anzeige dann auch bei Facebook und bei Instagram als Beispiel ausspielen, kann da auch mein Budget dazu definieren, also verschiedene Pakete und die Resonanz ist überraschend gut. Also ich hätte gerade auch nicht gedacht, dass so automatisierte Kampagnen funktionieren, aber das tut es, weil ich halt genau die erreichen kann, auch sehr genau targeten kann, die zur Stelle passen, aber nicht aktiv suchen.
00:15:43
Stefan Kramer: Da bist du schon zwei Schritte weiter. Also wenn man… Guck dich mal ein bisschen um, auf den Facebooks, auf den Instagrams, auf den TikToks dieser Welt gibt es schon den einen oder anderen lieblosen Arbeitgeber-Account, wo man sagt, naja, wahrscheinlich gut gemeint ist nicht immer gut gemacht.
00:16:03
Alexander Petsch: Ja, das ist ja eine andere Ebene. Also je nach Arbeitgeber kann das was anderes, als wenn ich dir, ich sag jetzt mal eine plakative, vielleicht auch Texte mit guten Farbkontrasten, Text-Anzeige auf Instagram in deinen Feed einspiele, wo du sonst nur hübsche Bilder hast und der genau deinen Punkt trifft.
00:16:24
Stefan Kramer: Aber genau da will ich hin. Genau da will ich hin. Ich muss mir halt überlegen: Was mache ich denn so in Social Media? Soll diese ganze Geschichte auf meinen Brand einzahlen? Das ist so das eine: Employer Branding. Bespiele ich meine Zielgruppen immer wieder mit Content, mit verschiedenen Sachen, bin ich der Meinung, geht auch fast nur mithilfe einer Agentur. Also ich will mich nicht zu weit aus dem Fenster lehnen. Vielleicht gibt es da draußen den einen oder anderen, der es kann. Aber ich glaube, bei solchen Employer Branding Geschichten sollte man sich immer die Profis mit ins Boot holen. Das ist vielleicht so ein kleiner Side Hack. Da kann man mehr kaputt machen als gut. Aber du hast es angesprochen, es sind die Dinge, die Anzeigen auf Social Media zu schalten, in die richtigen Zielgruppen, auf den richtigen Kanälen. Auch wirklich gucken, wo tummelt sich denn meine Zielgruppe? Wenn vor zehn Jahren Facebook noch für uns, Alexander, junge Leute, die… Noch mal, wenn Facebook auch vor zehn Jahren für uns, Alexander, der Platz der Wahl war, dann ist es der vielleicht heute immer noch, aber wir sind halt auch zehn Jahre älter geworden. Also man muss dann mal gucken, ob die Zielgruppe sich da wirklich aufhält, wo sie sich aufhalten soll. Aber auch dafür gibt es Lösungen. Wir haben das bei zvoove Recruit so gelöst, dass wir einfache Veröffentlichungen von Stellen auf Social Media Kanälen einfach klickbar aus der Software haben. Man wählt quasi die Boards oder die Social Media Kampagnen einfach an und kann sie dann zu kleinen oder mittelhohen Budgets quasi veröffentlichen. Und wenn man mehr machen will, also irgendwie eine Employer Branding Kampagne oder viele Stellen auf einmal pushen will oder so, dann haben wir immer noch die Möglichkeit zu einer Einzelberatung und ich meine, hilf mir mal auf die Sprünge, ich meine, so was habt ihr an euren Boards auch angebunden, ne? Die Möglichkeit, in Social Media zu veröffentlichen?
00:18:14
Alexander Petsch: Ja, genau. Also sozusagen, du kannst halt bei uns ein Paket oder unterschiedliche Pakete buchen, wo du dann neben der Stellenanzeige dann automatisiert die Stellenanzeige bzw. eine Social Media App… In Social Media, Facebook, Instagram ausspielen kannst, die dir dann sozusagen eine höhere Sichtbarkeit und vor allen Dingen passive Kandidaten auf deine Anzeige spült. Und das ist jetzt nicht unbedingt Employer Branding, sondern ganz konkret, ich will die Stelle besetzen.
00:18:47
Stefan Kramer: Ja, genau. Genau.
00:18:49
Alexander Petsch: Aber es ist relativ einfach. Also, du brauchst… Das ist das Spannende. Du brauchst kein Know-how dazu, das nehmen wir dir alles sozusagen ab und kannst also auch mit kleinem Budget, also ich sage mal, da geht es los, irgendwie… Stellenanzeige in der Nische plus Social Media für 595 Euro. Also das ist überschaubar.
00:19:10
Stefan Kramer: Cool. Dann haben wir ein ähnliches Produkt am Start. Heißt, wir haben uns wahrscheinlich die gleichen schlauen Gedanken gemacht. Das ist ja auch cool. Ja, aber…
00:19:18
Alexander Petsch: Heißt also sozusagen bei zvoove bzw. wahrscheinlich wird es auch der eine oder andere oder das wird wahrscheinlich auch einen Weg sein, dass die ATS dieser Welt sozusagen da auch in Zukunft stärker als Dienstleister auftreten, um die Anzeigen dann auch im Social Media automatisiert auszuspielen.
00:19:36
Stefan Kramer: Ja, na klar, die… Also unser Ziel oder unser Weg ist, in dem zvoove Recruit, also in unserem ATS im Grunde genommen kann man seine Stellen erfassen, kann seine Bedarfe erfassen, kann die eingehenden Kandidaten durch die Candidate Journey jagen. Da auch schnell sein. Nicht die Großen fressen die Kleinen, sondern die Schnellen überholen einfach die Langsamen. Hat mal ein BMW Vorstandvorsitzender in den 70er-Jahren gesagt. Genau das können wir in dem zvoove Recruit quasi leisten. Und wir haben eine Übersichtlichkeit geschaffen, dass die Stellen auf den verschiedenen Kanälen – ich habe vorhin über den Mix gesprochen – einfach veröffentlicht werden können. Alle kostenfreien Stellen in einem, in einer Möglichkeit, alle kostenpflichtigen, ich sage mal normalen Stellenanzeigen, alle Boards, Nische, Region, Generalisten, alle Meta-Stellenbörsen über eine Kampagnen-Steuerung und auch eine Kampagnen-Steuerung für das Social Media, dass der Recruiter quasi an einer Stelle entscheiden kann, welche Veröffentlichungswege will ich nutzen? Wir arbeiten auch noch an ganz vielen anderen Sachen. Thema Active Sourcing, Einbindung und so weiter. Das sind ja alles Punkte, auch für die Zeitarbeit total relevant. Und ich glaube, da geht der Weg hin, dem Recruiter alle Möglichkeiten geben, seine Stellen auch publik zu machen, zu veröffentlichen und quasi der Welt mitzuteilen, wen er sucht, wen er gern einstellen würde, damit er auch gefunden wird am Ende, ne?
00:21:03
Alexander Petsch: Klar, ja. Und ich glaube, ich sage mal, wir hatten es vorhin ja auch schon mal als Thema oder als Buzzword. Also am Ende vom Tag musst du es halt auch kontrollieren und vergleichen. Also das Thema KPIs ist natürlich ein ganz essenzieller Teil. Ich meine, man lernt gerade, es ist nicht das Optimum.
00:21:28
Stefan Kramer: Total. Ich weiß für unsere Hörer… Vielleicht kann ich kurz unsere Situation hier beschreiben. Wir sind quasi… Wir zeichnen den Podcast ja virtuell auf. Wir sehen uns gerade und du siehst mich und ich weiß nicht, ob du es erkennen kannst. Ich will auf das Thema Bauchgefühl einstellen und Bauchgefühl habe ich tatsächlich genug. Aber das ist quasi nicht das, was im Recruiting weiterführt, sondern du hast völlig Recht, es sind die KPIs, die man messen muss. Und anhand der KPIs und nicht anhand des Bauchgefühls kann man am Ende entscheiden, welcher Kanal der ist, der sich auch wirklich lohnt. Das heißt, liebe Leute, der nächste Hack, wenn ihr was tut, bitte zeichnet die Daten auf. Bitte messt, was ihr tut, um daraus Entscheidungen für die Zukunft ableiten zu können. Und das ist auch eine ganz wichtige Erkenntnis in meinem Buch: Bitte fangt so schnell wie möglich an zu messen. Und wenn ihr es im Kleinen macht, nehmt eine Exceltabelle und tragt euch ein, wie gut hat die Stelle funktioniert, auf welchem Board wie viele Bewerber kamen? Wenn ihr ein ATS nutzt, dann kann es das in der Regel. In der Regel bekommt ihr von den Jobboards auch schon Rückmeldungen. In der Regel fasst das ATS die Bewerbungseingänge und vielleicht auch schon die Herkunft dazu. Also je nachdem, wie gut das ATS ist, mit dem ihr arbeitet. Man kann das Thema auch ins Extrem treiben und kann versuchen, objektiv die ganzen Daten, die ganzen KPIs aufzunehmen. Das lohnt sich halt in großen Unternehmen. Das lohnt sich im Mittelstand vielleicht noch nicht so wirklich. Das lohnt sich, je größer das Unternehmen wird. Du hast vorhin gesagt Predictive Recruiting Großunternehmen, da steckt halt Musik dahinter. Aber ich glaube, in der Zeitarbeit gibt es dafür auch einen Hebel. Weil, nochmal zum Eingang zurück, Personal ist halt die Aorta und das Recruiting ist halt das Wichtigste, was in der Personaldienstleistung passieren kann. Aber zurück zu den KPIs. Gibt es ein paar KPIs, über die wir noch detailliert sprechen wollen? Hast du eine Idee?
00:23:19
Alexander Petsch: Na klar. Also ich sag mal, natürlich ist… Also die Haupt-KPIs würde ich mal sagen, sind Cost-per-Hire und Qualified Candidate sozusagen lastig.
00:23:32
Stefan Kramer: Du hast dich damit beschäftigt, wie das für die Zeitarbeit auch ist? Also was da so die Kennzahl, die Wunschkennzahl ist?
00:23:39
Alexander Petsch: Die Wunschkennzahl kenne ich nicht, aber als wir uns im Vorfeld ja Gedanken gemacht haben zu dem Podcast, fand ich es halt einfach für die Zeitarbeit noch viel bestechender und das hast du mir ja auch noch mal rüber geworfen gehabt. Und da habe ich natürlich auch noch mal drüber nachgedacht, dass eigentlich sozusagen die Kosten pro qualifizierter Kandidat sind eigentlich echt der Oberhammer. Also im Sinne… Im positiven Sinne, Stefan, für die Zeitarbeit. Weil ich ja nicht nur eine Stelle besetzen kann, vielleicht die aktuelle, sondern jeden guten Kandidaten, den ich habe, den kann ich ja sozusagen auch noch ein zweites, drittes, viertes Mal… Also je mehr, den ich mit jeder Anzeige finde, der einen Job sucht und sich mit mir sozusagen gemeinsam auf die Suche machen will… Das ist ja im Social Media oder man kann sagen das Inventar oder so ein Teil meines Angebots.
00:24:37
Stefan Kramer: Und genau das ist es, genau das ist es. Das ist doch eigentlich die Aufgabe. Normalerweise, wenn ich ein Zeitarbeitsunternehmen hätte, ich würde nie, also keinem Kandidaten mehr absagen. Ich würde versuchen, alle Kandidaten zu vermarkten. Und wenn ich eine Elektriker-Stelle in Berlin ausschreibe und drei Elektriker bekomme und die Stelle besetzen kann, hey, dann habe ich zwei Kandidaten, die ich einfach weiter vermarkten kann. Also das sollte doch die Aufgabe der Personaldienstleister sein. Also so Dienstleistung auch am Kandidaten, ne? Wir bringen ihn halt aktiv in Arbeit und deshalb glaube ich, wie du sagst, ist tatsächlich auch die Anzahl der qualifizierten Kandidaten oder dann, wenn man die Kosten betrachtet, die Kosten pro qualifizierten Kandidat tatsächlich eine wichtige Kennzahl, weil dann kann ich messen, was mich ein Kandidat tatsächlich gekostet hat. Nicht der, den ich eingestellt habe, die Cost-per-Hire. Weil die vergisst einfach die anderen qualifizierten Kandidaten, die ich auch weitervermitteln könnte.
00:25:33
Alexander Petsch: Oder ich kann es im Idealfall, wenn ich jetzt drei gute Bewerber habe, die ich dann vermitteln kann, kann ich halt meine Kosten durch drei teilen.
00:25:39
Stefan Kramer: Ja, na klar.
00:25:41
Alexander Petsch: Aber die Wertschöpfung nach oben ist, glaube ich, das, was Spaß macht. Und wenn man sozusagen unternehmerisch denkt und handelt, dann liegt im guten Recruiting gerade in der Zeitarbeit extrem viel Musik.
00:25:54
Stefan Kramer: Klar, auf jeden Fall. Auf jeden Fall.
00:25:58
Alexander Petsch: Gibt es noch andere KPIs, wo du sagen würdest, die sind in dem Kontext wichtig?
00:26:03
Stefan Kramer: Na ja, ich würde mal ganz vorne auch noch mal gucken, ne? Also wie viele Klicks bekommt meine Stelle oder wie viele Views hat die Stelle? Das sagt ja auch, wie interessant ist mein Angebot, was ich am Markt habe? Also gerade bei den Meta-Jobboards gibt es ja da immer ganz gute Auswertungen und da kann man gucken, ist mein Stellentitel attraktiv? Also wird nach der Stelle geguckt? Oder ist meine Anzeige interessant? Gibt es viele Absprünge? Die Leute sehen irgendwie den Stellentitel, gucken in die Anzeige, da steht was ganz anders drin als im Stellentitel und springen wieder ab und bewerben sich nicht. Also das ist natürlich immer ganz gut, um ein Marktgefühl zu kriegen, um zu gucken, ist das, mit dem ich nach außen gehe, sind es auch wirklich die Richtigen? Ist es das richtige Wording? Ist es … Also schmeckt der… Wie sagt man das im Angler-Latein? Schmeckt der Köder dem Fisch oder schmeckt er dem Angler? Bestenfalls schmeckt er dem Fisch, weil den will er damit fangen. Und ja, da würde ich auf jeden Fall immer hingucken in dieser, also gerade am Anfang, in der Kette.
00:27:05
Alexander Petsch: Also wir haben uns in der Redaktion von HRM.de auch mal mit Kennzahlen auseinandergesetzt und haben, glaube ich, 85 Kennzahlen, so was in der Größenordnung, also KPIs, also Key Performance Indicator definiert und beschrieben. Also wenn ihr da tiefer einsteigen wollt oder auch wenn ihr da gar keine Ahnung von habt, lohnt es sich, da mal rein zu gucken. Wo wir versucht haben, auch so die einzelnen Teilbestandteile ein bisschen zu erklären. Was ist denn ein View? Wie unterscheidet er sich zu einem Klick als Beispiel? Und ja, also gibt es einiges zu lernen und ich denke auch generell für HR, wenn man sich mit Kennzahl und Messbarkeit auseinandersetzt, dann hat man einfach auch in seinem eigenen Business ein viel besseres Standing. Man kann besser argumentieren, man kann besser über Budgets diskutieren, man ist einfach, glaube ich, ein wertvoller, kompetenter Gesprächspartner, zumindest im Kontext auch der anderen, die versuchen, Bereiche oder Unternehmen zu steuern.
00:28:05
Stefan Kramer: Ja, na klar, na klar. Mit handfesten KPIs ist die Budgetverhandlung für das nächste Jahr, na ja, zumindest gut untermauert. Und wer die besten Zahlen hat, hat die besten Argumente. Ist ganz einfach so. War früher bei mir schon so, als ich mein Budget als Disponent oder als Niederlassungsleiter abgegeben habe. War damals so, als ich die Budgets von meinen Niederlassungsleitern empfangen habe. Das ist im Grunde genommen, ist das Spiel jedes Jahr aufs Neue so und wer die besten Zahlen hat, hat die besten Argumente und kann auch seine Strategie und kann auch sein Budget fürs nächste Jahr wunderbar verargumentieren.
00:28:40
Alexander Petsch: Ja.
00:28:41
Stefan Kramer: So…
00:28:42
Alexander Petsch: Hast du zum Schluss noch ein extra Hack für die Zeitarbeit und Thema Recruiting, wo du sagen würdest, denk mal drüber nach?
00:28:50
Stefan Kramer: Machen, einfach machen. Einfach ans eigene Recruiting denken, eigene gute Leute rekrutieren, die es dann einfach tun. Das ist glaube ich mein Schlussplädoyer: Einfach machen, gute Leute suchen und sich auf das Know-how von guten Recruitern verlassen. Die wissen schon in der Regel was sie tun.
00:29:12
Alexander Petsch: Oder gute Leute ausbilden. Einfach mal gucken auch unter digital-recruiter.com könnt ihr mal schauen, da könnt ihr euch auch fit machen. Ich wäre immer froh gewesen, jemand hätte für meine Themen so eine dezidierte Weiterbildung entwickelt mit ganz vielen Experten. Also ich glaube, auch das rentiert sich, weil ich einfach meine Recruiter viel schneller onboarden kann und einfach viel schneller produktiv und erfolgreicher machen kann. Also das ist auch ein Case, was sich extrem schnell rechnet. Ja Stefan, vielen Dank für deinen Input.
00:29:47
Stefan Kramer: Alexander, vielen Dank an dich, dass ich einmal in deinem Podcast zu Gast sein durfte, war mir echt eine Freude und vielleicht verabreden wir uns fürs nächste Mal und sprechen mal detaillierter über KPIs zum Beispiel.
00:30:00
Alexander Petsch: Ja, also es gibt ja eine Reihe von Gästen, mit denen wir auch mehr als einen Podcast gemacht haben. Ich glaube, wir nähern uns den 100. Und ja, wer dich, glaube ich, persönlich treffen will oder auch zvoove treffen will, der wird… Am 19. Oktober sehen wir uns auf jeden Fall live und in Farbe, nämlich auf der STAFFINGpro in Wiesbaden. Da freue ich mich auf jeden Fall schon riesig drauf.
00:30:22
Stefan Kramer: Mega! Ich freue mich auch schon. In diesem Sinne, vielen Dank und Glückauf!
00:30:28
Alexander Petsch: Ich sage am Schluss auch immer Glückauf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen. Und für die Zeitarbeit zählt das doppelt.
Artikel zum Podcast
Die Aorta der Zeitarbeit: Recruiting für Personaldienstleister
