[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:21] Alexander R. Petsch: Herzlich willkommen zu den heutigen HRM-Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts, Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM-Hacks Folge spreche ich mit Rebekka Illgner zu Hack zum sicheren Umgang in Remote-Teamführung. Rebekka Illgner kommt aus der Immobilienwirtschaft, war bei der LEG Immobilien Gruppe mit 28 schon Teamleiterin, hat parallel studiert und sagt von sich selbst, dass sie den Druck der Führung zum einen live erlebt hat und Führung großartig findet. Warum? Weil man Menschen dabei in ihrer Entwicklung begleiten kann. Rebekka ist Weiterbildungsfreak, sozusagen, was Führung und emotionale Intelligenz angeht. Reist dafür auch bis ans letzte Ende der Welt, ist so und so ein Travel und Reise und Abenteuerjunkie. Wenn ich das so sagen darf. Und selbst übrigens Podcasterin. Herzlich willkommen, Rebekka Illgner.
[00:01:26] Rebekka Illgner: Danke schön. Was für eine Anmoderation. Sehr interessant, alles selber mal über sich zu hören. Danke, dass ich hier sein darf.
[00:01:35] Alexander R. Petsch: Ja, und wir sind heute wirklich remote durch die halbe Welt verbunden. Rebekka. Wo? Wo treffen wir dich gerade?
[00:01:43] Rebekka Illgner: Ja, ich bin gerade in Vietnam. Genauer in Da Nang. Und nächste Woche fliege ich nach Kuala Lumpur zum Seminar. Was alles möglich ist. Remote. Passend zum Thema.
[00:01:53] Alexander R. Petsch: Genau. Und wir sehen uns per Kamera. Und Rebekka sitzt in einem. Total professionellen Podcaststudio in Vietnam.
[00:02:04] Rebekka Illgner: Extra hier für den Podcast. Wir haben wertvolle Inhalte. Ich finde, die müssen auch in einem entsprechenden Environment präsentiert und besprochen werden. Schön, dich zu sehen. Vielen, vielen Dank auch für deine Zeit und wir freuen uns, dass ihr hier eingeschaltet habt. Schön, dass auch ihr alle da seid.
[00:02:20] Alexander R. Petsch: Ja, ja, ich heute aus Mannheim, hinter mir der Rhein mit dem Blick nach Ludwigshafen. Ja, Rebekka Hacks zum sicheren Umgang in Remote Teamführung. Ja, Remote Führungführung ist ja ein komplexes Thema. Wie würdest du da einsteigen?
[00:02:47] Rebekka Illgner: Das Spannende ist ja, dass direkt so ein große Sorge beim Thema Remote Führung aufgemacht wird. Das haben wir alle gemerkt in den Zeiten, als dann ganz viel nur noch online ging an der Stelle. Und dann war Um Gottes Willen, wie soll ich denn meine Teams jetzt auf einmal remote führen? Für mich ist spannend, als ich damals angefangen habe. Du hast eben gesagt mit 28 mein Team. Ich hatte erst 28 Leute im Team vor Ort und danach in NRW verteilt waren wir insgesamt dann 50. Und danach habe ich, also ich springe paar Jahre vorwärts, habe ich ein Team mit aufgebaut und alle haben schon komplett remote gearbeitet, so wie wir es halt heute auch immer noch machen. Und am Ende geht es immer um die Menschen. Darum ist auch mein Kernthema emotionale Intelligenz und Empathie. Weil, ob remote oder im Büro, wer sich unsicher in der Führung fühlt, da ist es völlig egal, ob das online oder offline stattfindet. Die Frage ist immer Warum fühlst du dich selber auch unsicher Und warum ist auf einmal dieses Thema, wenn es um Remote Führung geht, so eine Baustelle?
[00:03:48] Alexander R. Petsch: Also das heißt dann der erste Punkt eigentlich den Denn der, der wichtig ist, ist sozusagen. Was ist eigentlich. Also um führen zu können zu können, muss ich mich selbst gut kennen, oder? Das ist so die Grundlage.
[00:04:04] Rebekka Illgner: Ja, auf jeden Fall. Also vielleicht kennt der eine oder die andere die Situation. Wir nehmen jetzt mal und das ist auch egal, ob es online oder offline ist. Ja, die Mitarbeitenden haben ja auch nur ein Leben. Und wer noch ins Büro fahren muss, der ist dann vielleicht mal schnell genervt vom Autoverkehr. Stand im Stau, die Bahn bekennt hoch und runter die ganzen Themen. Und was passiert dann dann? So war es auch bei mir immer. Schnell stehen die Mitarbeitenden in der Tür und fangen erstmal an rumzublöken. Habe ich immer ganz gerne früher gesagt. Und sagen einfach Boah, das und das und das ist scheiße und dann ist das okay. Ich hoffe, wenn wir das so sagen und dann gibt so eins das andere. Und die wichtigste, der wichtigste Punkt bei sich selber erstmal hinzugucken ist okay. Wie gehe ich denn jetzt mit den Emotionen meiner Mitarbeitenden um? Wo ist denn auch mein eigener Trigger? Also in welchem Moment springt denn bei mir irgendwas innerlich an, wo ich dann auch nicht mehr wirklich kompetent sein kann, sachlich bleiben kann? Und darum ist es wichtig, eben für sich selber hinzugucken, mich selber gut zu kennen. Also einmal dies, was ich eben schon meinte mit den Trägern, dann aber auch Was treibt mich an? Was ist überhaupt meine Erwartung an meine ganze Erwartung, an das Team? Und auch das ist völlig egal, ob das remote ist oder vor Ort beides hilft.
[00:05:16] Rebekka Illgner: Und das, was halt noch wichtiger ist bei der Remote Teamführung, ist, dich sehr gut zu kennen, weil du eine andere Verbindung aufbauen muss zu deinem Team. Wenn du schon vor Ort nicht gut eine Verbindung zu deinem Team aufbauen kannst, dann wird es natürlich auch mehr herausfordernd für jemanden, wenn das online stattfindet. Weil natürlich ist es noch mal etwas anderes, ob wir so wie wir jetzt auch über Video miteinander verbunden sind oder ob wir uns live sehen. Weil wenn ich dich im ganzen Körper im Büro sehe, dann erlebe ich ja auch noch mal deine Energie anders. Deine Körpersprache. Ich kann viel mehr sehen als nur diesen Ausschnitt. Vielleicht zur Schulter, vielleicht noch ein bisschen zur Hüfte. Wie auch immer. Wie viel man halt online sehen kann. Und darum ist es wichtig auch zu verstehen, was bei dir passiert. Innerlich an Triggern. Das haben die Leute halt auch, mit denen du zusammenarbeitest. Und da hilft halt dieses genaue Hingucken. Macht das Sinn? Soweit erstmal Alexander.
[00:06:13] Alexander R. Petsch: Ja, auf jeden Fall. Also ich habe da immer das Bild vorm Kopf von dem Windhund und dem weißen Kaninchen, wo dann alle Windhunde hinterher rennen. Und ich finde, man muss wissen, auf welches weiße Kaninchen man selbst anspringt und dann aufpassen, dass nicht irgendeiner. Ja, ich sag mal mit so einem Trigger vor deiner Nase langläuft oder dir damit ins Gesicht schlägt und du dann nicht mehr Herr deiner deiner eigentlichen Professionalität bist.
[00:06:48] Rebekka Illgner: Ja, und das ist ja genau das spannende Thema. Wie schnell passiert das denn? Also wir sind ja nun mal auch alles nur Menschen, auch wenn es immer heißt, Du musst irgendwie deine Themen am besten alles was emotional ist Beziehung, musst du alles vor der Tür lassen. Zur Arbeit kommst du bitte nur rein sachlich, logisch, professionell. Das funktioniert halt nicht. Das bestätigt uns die Forschung. Und unabhängig von der Forschung sehen wir, erleben wir das ja auch selber. Was bedeutet das dann wiederum, was du gerade geschildert hast, heißt wenn so ein Fall passiert, dann habe ich mich als Führungskraft auch nicht mehr im Griff. Das heißt, meine Emotionen übernehmen die Kontrolle über mich und nicht ich kontrolliere meine Emotionen. Weil in dem Moment, wenn die Emotion das ist unsere stärkste Macht einfach in unserem Körper, auch wenn das noch nicht alle wahrhaben wollen. Das ist tatsächlich ein Fakt, denn wir reagieren immer, weil wir etwas fühlen wollen. Entweder ich will weg von der Angst, vom Ärger oder ich will hin zur Freude. Wie auch immer. Und ich muss einfach für mich verstanden haben was ist die Emotion, die gerade in mir die Kontrolle übernimmt? Und wie kann ich dafür Sorge tragen, dass die sich wieder beruhigt? Und wenn ich das bei mir verstanden habe, dann kann ich auch viel besser erkennen, was bei meinem Team los ist. Und das ist dann natürlich auch noch mal wichtig für gerade bei der Remoteführung, wo die Leute sich ja manchmal auch ganz gerne verstecken. Und wenn die Führungskraft auch selber nicht bereit ist, über solche Themen wie zum Beispiel Emotionen zu sprechen, die Dinge anzusprechen, die auf dem Tisch liegen, naja, dann, dann verstehe ich es auch, wenn die Leute dann sagen um Gottes willen, Remote Führung, wie soll das nur funktionieren?
[00:08:26] Alexander R. Petsch: Also ich hatte auch mal eine Kollegin, die ich sehr geschätzt habe. Also mit der ich gerne zusammengearbeitet habe, aber die es geschafft hat, mich in jedem Meeting so zu triggern. Das ist für mich und alle anderen schwierig wurde. Ja, also das haben wir auch nicht geschafft, irgendwie in den Griff zu kriegen. Ehrlich gesagt, ja. Und wir haben dann irgendwann verstanden okay, ist glaube ich gut, wenn wir für uns alle, wenn wir wieder getrennte Wege gehen. Aber und wir schätzen uns heute immer noch und auch wieder wirklich sehr. Ja, aber das habe ich also überhaupt nicht in den Griff bekommen.
[00:09:08] Rebekka Illgner: Und das heißt ja jetzt nicht per se, dass jetzt du keinen guten Job gemacht hast. Ja, weil das habe ich nicht in den Griff bekommen. Die Frage ist auch einfach manchmal passen Leute wirklich innerhalb eines Teams zusammen. Das Schöne ist ja, du beschreibst auf persönlicher Ebene, scheint euch zu verstehen auf Arbeitsebene passt halt nicht so und auch da würden sich bestimmt der eine oder die andere wiedererkannt haben, dass sie denken oh Mensch, ja, da habe ich auch irgendwie schon mal so eine Situation gehabt. Und in dem Moment könnt ihr euch halt einfach immer fragen okay, was ist denn für diese Person, mit der wir zusammenarbeiten, total wichtig? Als Beispiel Wenn jetzt die Person ich kenne sie jetzt ja nicht total detailorientiert arbeitet, sie aber in einem Arbeitsumfeld ist, wo mehr so dieses Prinzip herrscht 80/20 und wir müssen jetzt Gas geben und Zahlen erreichen und die letzten 20 % ist ist egal. Wir müssen einfach nach vorne preschen. Dann kann diese Person, die sehr detailorientiert, vielleicht im sehr Kontrollfreak, sogar an der einen oder anderen Stelle ist und sehr perfektionistisch. Dann kann das schon mal knallen. Und je nachdem, in welchem Bereich das ist. Und wenn keiner sich gegenseitig entgegenkommen möchte, dann ist es halt auch kein Wunder, wenn es dann eben nicht funktioniert. Also auch da gilt halt wieder zu verstehen, wie funktioniert der Mensch, was ist der Mensch wichtig? Was sind Werte und vor allem was sind halt auch Bedürfnisse, die der Mitarbeitende erfüllt haben muss? Und was sind aber auch meine Bedürfnisse als Führungskraft, die erfüllt sein müssen, damit wir zusammen eine Arbeitsatmosphäre kreieren, in der sich alle wohlfühlen?
[00:10:42] Alexander R. Petsch: Ja, aber wie mache ich das konkreter?
[00:10:46] Rebekka Illgner: Wie machst du was konkreter?
[00:10:48] Alexander R. Petsch: Ja. Diese Arbeitsatmosphäre zu schaffen, von der du gerade sprichst. In der sich beide wohlfühlen. Gut. Ich bin mir jetzt über mich selbst. Vielleicht. Also, ich schaffe die nächste Stufe der Erleuchtung. Bin über mich selbst reflektiert genug zu wissen, was triggert mich und worauf sollte ich mich vielleicht nicht mehr einlassen? Ja, aber. Wie schaffe ich das, diese Atmosphäre zu erzeugen, von der du gerade sprichst?
[00:11:15] Rebekka Illgner: Also das Spannende ist, das eine ist ja, wenn wir immer sagen okay, der Mensch, der Mensch. Darauf werde ich natürlich auch gleich noch mal zurückkommen. Das andere sind aber auch Prozesse. Es gibt auch Unternehmen, da sind die Prozesse so strubbelig und unorganisiert und die gibt es, sind überhaupt nicht wirklich aufgesetzt, dass auch da schon ganz, ganz große Hürden für Mitarbeitende und für Führungskräfte sind, weswegen es halt auch einfach zu großen Unruhen im Team kommen kann. Das heißt, als Führungskraft immer erst mal hinzugucken. Haben wir klare Prozesse, haben wir klare Zuständigkeiten. Weil was wir immer wissen müssen, ist wir Menschen, wir haben alle verschiedene Grundbedürfnisse. Und diese Grundbedürfnisse können wir uns so vorstellen wie Du wohnst ja wahrscheinlich in der Wohnung im Haus Alexander oder ihr, die gerade zuhört, eben auch. Und so, wie es vielleicht bei dir ist, es auch bei deinem Mitarbeitenden, dass die sich in einem Raum innerhalb der Wohnung des Hauses mehr aufhalten als im anderen Raum. Und das bedeutet genau übertragen auf unsere Grundbedürfnisse exakt dasselbe. Wir haben zwar einfach mit unserer Geburt mitgegeben bestimmte Bedürfnisse, die wir erfüllt haben wollen. Die sind auch bei allen gleich. Aber wie in der Wohnung wir uns in einem Raum mehr aufhalten, ist für uns auch ein Bedürfnis im Arbeitskontext und auch privat immer wichtiger.
[00:12:28] Rebekka Illgner: Und das ist halt auch wichtig zu verstehen. Und was Menschen sowieso immer brauchen, im besten Fall nicht alle. Viele im Angestelltenverhältnis ist eine Struktur zu wissen, wie es der Rahmen und das ist das, was ich eben mit dem Prozess meinte. Wenn die das für sich nicht klar wissen, dann sind viele schon mal selber in einer Unsicherheit. Und das zeigt sich dann darin, dass ganz viele Rückfragen sind an die Führungskraft. Und wenn die Führungskraft dann eher eine Person ist, die gerne selber die Dinge schnell beantwortet, genervt ist, wenn zu viele Fragen kommen, sagt ja immer Denkt ihr nicht mal nach. Hier ist die und die Lösung. So, dann ist das so ein Ping Pong Spiel. Das heißt, die Leute kommen, weil sie unsicher sind. Die Führungskraft versteht es aber nicht, warum die Menschen unsicher sind und macht quasi deren Job mit. Das heißt, was dafür auch wichtig ist, ist eben zu sehen. Okay, hinter der Unsicherheit steckt einfach nur oder diese Angst dann aufsteigt. Nur dieses Bedürfnis. Gebt mir doch einfach hier mehr Klarheit mit rein. Und auch das ist ein wichtiger Punkt für eine Arbeitsatmosphäre, in der die Menschen eben gerne arbeiten.
[00:13:32] Rebekka Illgner: Also gucken, Zuständigkeiten usw. Wir sind Deadlines, das hilft auch. Und dann zu schauen, was sind die anderen Grundbedürfnisse, die ich als Führungskraft habe? So wie ich möchte mich zum Beispiel selber verwirklichen können. Das ist mir wichtig. Ich brauche Freiheiten. Was habe ich denn bei mir im Team? Die Menschen? Haben die eigentlich die gleichen Bedürfnisse oder haben die eben ganz andere? Und das könnte ja über im Meeting zum Beispiel besprechen. Da kannst du. Als Führungskraft mache ich auch mit meinen Coaches, dass ich die fit mache. Wie können die so einen Workshop dann eben selber durchführen mit ihrem Team, um noch mehr über sich herauszufinden und dann zu gucken Was brauchst du, dass wir diesen Arbeitsplatz so kreieren, dass du dich wohl fühlst? Und dann ist natürlich auch immer so, dass es abhängig ist von dir als Führungskraft. Also du musst ja nicht dich so sehr verstellen, weil das wäre das Allerschlimmste. Du musst halt immer du selber bleiben. Authentisch ist nicht ein so tolles Wort, weil das auch sehr abgenutzt ist. Das Wichtigste ist einfach, weil das die Sorge von vielen Führungskräften Muss ich mich verändern oder so? Nein, du kannst du selber bleiben. Du musst halt nur verstehen, wie dein Team funktioniert.
[00:14:45] Alexander R. Petsch: Wow, das war jetzt irgendwie ganz viel auf einmal. Lass mich das noch mal so ein bisschen auseinanderdröseln. Ja, also zum einen sagst du wichtig klare Prozesse. Also dass ja jeder weiß im Prinzip, was die Erwartungshaltung an ihn ist und was er zu tun hat und wie der Weg dahin ist. Richtig? Ja, genau.
[00:15:10] Rebekka Illgner: Einen klaren Rahmen schaffen für die Zusammenarbeit.
[00:15:13] Alexander R. Petsch: Dann Klarheit deiner Erwartungshaltung sozusagen, die du als Führungskraft an dein Team hast. Der nächste Punkt, den du gerade mit drin hattest. Gibt es dazu Tipps, wie man diese Erwartungshaltung gut kommuniziert.
[00:15:34] Rebekka Illgner: Naja, erstmal ist die Frage Habe ich überhaupt. Was ich erlebe ist, dass viele Führungskräfte gar nicht genau wissen, was sie von ihrem Team wollen. Sie wissen eher, wann sie unzufrieden sind und dann am besten ganz klar vom Ziel ausgehen. Also was ist denn überhaupt das Abteilungsziel? Inwiefern passt das zum Unternehmensziel und welche Rolle spielt ihr als Team in diesem Ganzen? Und dann halt zu schauen, okay, wenn wir Ziel XY erreichen wollen, was müssen wir im Team dafür können? Was müssen wir dafür geschafft haben? Und darauf basierend dann die klare Erwartungshaltung ans Team zu geben und sagen Hey, wir haben als Unternehmen dieses Ziel in 2026. Das heißt für unsere Abteilung, dass bei uns im Team spielen wir innerhalb dieses ganze Rolle XY und deswegen ist das und das die Erwartungshaltung, die wir hier an uns haben müssen. Und ich persönlich als Führungskraft, da muss man dann auch noch mal einmal reingeben. Wie wünschst du dir denn, wie ist die Teamatmosphäre? Plus Aber weil wir gehen nicht nach dem alten Weg, das Team halt mit einzubeziehen und zu fragen wie stellt ihr euch das denn vor?
[00:16:41] Alexander R. Petsch: Okay, also sozusagen von den Unternehmenszielen auf die Teamziele, auf die persönlichen Ziele. Sozusagen die Erwartung definieren. Ja. Du hast gerade eben auch noch mal gesagt das Thema authentisch sein. Bei sich selbst bleiben, Sich selbst treu bleiben. Ich denke, das ist gerade auch einer der der Schlüsselpunkte, um glaube ich auch nachhaltig zu sein. Und überhaupt auch so eine Aufgabe, die ja auch anspruchsvoll ist, in vielen Fällen nachhaltig bewältigen zu können. Also ich glaube, in dem Moment, wo du dich verstellen musst oder dich immer daran erinnern muss, dass du dich versteckst, wird glaube ich, die Belastung auch in der Führung schlagartig größer.
[00:17:38] Rebekka Illgner: Ja, und wenn du sagst nachhaltig. Was bedeutet das Übertragen? Gesund? Ja. Leistungsstark? Ja. Vor allem, weil. Am Ende geht es ja immer darum. Wir sprechen. Warum? Weil. Natürlich sprechen wir auf der einen Seite über Wohlbefinden, dass sich Leute gut fühlen, dass Führung funktioniert, aber das übergeordnete Ziel ist Wir müssen Umsatz machen, Umsatz machen, um Gehälter bezahlen zu können und deswegen auch dann eben Leute einzustellen. Und das ist genau das, was du gerade angesprochen hast. Wenn wir da authentisch wir selber sind. Und warum meinte ich vorhin dieses authentisch als Thema? Wir können nicht immer gleich sein. Also manchmal sind wir auch privat vielleicht ein bisschen anders verhalten bei uns. Der eine spricht mehr flapsiger und ein bisschen steifer auf der Arbeit oder so, aber es geht bei diesem Thema so, wie ich das halt meine um deine Kernwerte. Also wenn du, wenn dir zum Beispiel Ehrlichkeit sehr wichtig ist, aber deine Bereichsleitung dich dazu animiert zu lügen, Dinge zu fälschen oder so gibt es alles genug miterlebt, dann ist das etwas, wo irgendwann in dir ein Gefühl auftaucht oder das fühlt sich überhaupt nicht mehr gut an und das merken wir dann im Körper, wenn wenn wir halt schlapp sind und das ist das, wo jemand anfängt sich zu verstellen. Und genau das passiert dann. Dann können wir nicht mehr lange durchhalten, weil wir schneller müde werden, weil wir komplett gegen uns arbeiten. Und die Konsequenz ist auch, dass das Team das auch merkt, weil dann sind wir keine starke Führungskraft mehr, keine, die dem Team Halt gibt, kein Leuchtturm mehr für dieses Team und dann fängt sowieso alles an zu bröckeln. Deswegen immer den Mut haben, man selber zu sein und sich selber auch so zu akzeptieren und einen Weg zu finden, trotzdem mit dem Team zusammenarbeiten zu können. Macht das Sinn?
[00:19:28] Alexander R. Petsch: Und ich glaube, Extrahack werde ich anleite zu lügen. Such dir schnell einen neuen Job. Also das wäre für mich absolut ein. Absolutes NoGo Und witzigerweise. Also bei mir ist es so oder bei uns ist es so wenn wenn ich einen neuen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ins Team bekomme, dann gibt es zur Einführung immer natürlich ein Willkommensgespräch. Aber darin enthalten ist auch immer eine Gebrauchsanweisung für mich. Ja, ja, Okay. Was? Ja, was erwarte ich? Ja, und auf der anderen Seite auch. Mit was kann ich gut umgehen? Und da ist der zentrale Punkt. Ich kann mit, also mit Kritik umgehen. Ich habe also ich habe kein Problem, wenn mir jemand sagt das fand ich nicht gut. Ganz im Gegenteil. Ich finde, wenn man sich schlecht behandelt fühlt, sollte man das auf jeden Fall sagen. Ja, ein Teil dieser Gebrauchsanweisung ist immer keine Rabattmarken kleben. Ja, das ist so, Ich weiß nicht, wer es noch. Die älteren Leute unter euch kennen das noch. Früher gab es so zu Rabattmarkenheftchen. Da hat man so fünf DM Briefmarken reingeklebt, und wenn es voll war, waren das dann irgendwie 100 Mark, die man gespart hat? Hat man die bei der Bank wieder abgegeben oder so? Also dieser Gedanke dieses Rabattmarkenheftchens ist das, weil, wenn ich das nicht anspreche, das ist wie so eine Marke in so ein Heftchen kleben und irgendwann ist das Heft voll und die Reise ist zu Ende.
[00:21:02] Alexander R. Petsch: Und dann fragt man sich manchmal, wieso ist es dahin gekommen? Und deshalb ist mein Tipp sowohl für den Führenden als auch der, der im Team mitarbeitet. Das zu thematisieren. Also wenn ich mich nicht richtig adressiert fühle. Wenn ich mich nicht fair behandelt fühle, Wenn ich mich unfair behandelt fühle. Ich finde, dass das muss. Man muss man adressieren, das muss man ansprechen. Also zumindest ein minimiere ich dazu in jedem Erstgespräch sozusagen. Sagt hier bitte komm auf mich zu, wenn du das so empfindest, weil das kann natürlich mal passieren. Ich meine, gerade wenn, ähm, ähm, wenn Stress ist. Und wir haben natürlich hier auch ich sage mal, wir haben Produkte mit Verfallsdatum, da ist es. Da geht es manchmal auch stressig zu. Das ist wie in einer guten Sterneküche. Das ist auch nicht immer alles vom Prozess her tausendfach getaktet und da kann das auch mal passieren. Aber wenn ich das adressiere und anspreche, dann kann man das auch lösen. Und in den allerseltensten Fällen wird man feststellen, das war jetzt wirklich so gemeint. Ja und der zweite und wichtig.
[00:22:14] Rebekka Illgner: Ja.
[00:22:15] Alexander R. Petsch: Und der zweite Punkt, den ich dann mitgebe, ist immer Ich kann mit allem umgehen, außer wenn man mich anlügt, dann ist die Reise ehrlich gesagt ziemlich schnell zu Ende. Ja, und deshalb würde ich umgekehrt den. Weil du das Beispiel genannt hast und gesagt hast das kommt gar nicht so selten vor. Also da würde ich mir ganz schnell eine neue Heimat suchen.
[00:22:34] Rebekka Illgner: Naja, und das was du da sagst, zeigt ja, du bist ja auch sehr klar in dem, was dir wichtig ist und wie du es eben mit adressierst. Und das gibt halt auch einem Team Orientierung. Und das ist eben relevant, um das Team gut führen zu können und für dich auch selber dann klar zu haben bis hierhin und nicht weiter.
[00:22:53] Alexander R. Petsch: Was du gerade eben auch in so einem Nebensatz gesagt hattest, war Das kriegt ja deine Einleitung dazu nicht mehr rekapituliert. Aber die Aussage war dann machst du ruckzuck die Dinge für deinen Mitarbeiter oder für dein Team mit. Das finde ich auch in der Teamführung extrem wichtig, das halt nicht zu tun, weil Das ist nicht nicht der Zweck. Ja, und das führt ruckzuck auf der einen Seite zu einem Hängen hängemattenartigen Lebensgefühl und auf der anderen Seite zu deutlich mehr Belastung in der Teamführung.
[00:23:35] Rebekka Illgner: Na ja, am Ende sind die Mitarbeitenden dann ja auch schlau. Also warum sollten sie sich anstrengen, wenn sie genau wissen, Du löst als Führungskraft eh die Probleme und unser Gehirn ist bequem. So gerne den EnergieSparmodus will dann auch nicht mehr machen. Also von daher Führungskräfte, die halt wirklich selber merken, die Mitarbeitenden kommen wieder zurück. Die stellen immer viele Fragen. Echt bei sich selber hingucken, wie viel tust du denn dafür, um die quasi, wenn du diese Vögelchen vorstellst und den immer wieder das Futter in den Mund zu schieben? Ja, als Bild. Also von daher, wirklich bei sich selber mal hinzuschauen, da habe ich viele Führungskräfte, auch in den Workshops. Die haben da ja keine Entscheidungen treffen. Die Leute, sage ich Ja. Und wie sieht es denn in der Praxis aus? Da kommen manchmal ganz lustige Beispiele.
[00:24:21] Alexander R. Petsch: Ja, durchaus auch wieder mal jemanden mit der Fragestellung zurückschicken. Ja.
[00:24:27] Rebekka Illgner: Ja, überleg dir das genau Immer gut, den Menschen zu sagen Wie ist denn deine Idee? Welche Lösungen kannst du dir denn vorstellen? Äh, keine Ahnung. Okay, dann überleg dir mal drei Wege und dann kommst du noch mal zurück.
[00:24:40] Alexander R. Petsch: Ja, weil du bist tiefer im Thema. Du bist im Zweifelsfall die Expertin oder der Experte. Ja.
[00:24:47] Rebekka Illgner: Ja. Die Leute kriegen auch ein Gehalt. Die sind in der Regel volljährig. Die können auch denken. Ja, also, von daher. Das gehört auch mit zu den Aufgaben einer Führungskraft, die Mitarbeitenden weiterzuentwickeln. Und das ist ein Teil davon. Und viele, das kennst du ja auch, sagen Ich stehe unter Druck, ich habe so viel Stress und manchmal ist der Stress halt auch hausgemacht an der einen oder anderen Stelle.
[00:25:12] Alexander R. Petsch: Ja. Was hast du sonst noch für Tipps mitgebracht? Für die Teamführung?
[00:25:18] Rebekka Illgner: Also was ja mein Kernthema ist, darüber müssen wir unbedingt noch sprechen, ist das Thema Empathie. Und was ich mitbekomme von vielen Führungskräften, ist gerade wenn sie empathisch sind und dann ins Coaching kommen, dann sagen Ja, aber ich, ich möchte nicht meine Empathie verlieren, aber ich glaube, ich muss sie abgeben, weil ich muss mich ja durchsetzen. Und das Leute, vergesst das einfach. Also wenn du jemand bist, die, die oder der sehr empathisch bist, du kannst das beibehalten, weil das ist wirklich eine sehr, sehr große Stärke. Was aber wichtig ist, ist halt, dass es nicht bedeutet, harmoniesüchtig zu sein, sondern unbedingt auch Konflikte anzusprechen. Und es kann ja auch auf eine freundliche Art und Weise gemacht werden, weil viele denken ja gut, ich muss dann sehr hart werden, ich muss mich total verändern, ich werde sonst nicht respektiert und das stimmt einfach nicht. Also auch da wieder bei sich selber zu sein, diese Stärke mitzunehmen und dann halt in diese Gespräche zu gehen. Beispiel Eine Führungskraft hat mir letztens erzählt, ja, ich bin zur Mitarbeiterin hingegangen und habe gesagt Kannst du gleich bitte das und das machen vor der Kamera. Und die Mitarbeiterin direkt ganze Körperhaltung.
[00:26:28] Rebekka Illgner: Und dann sagte sie ja auch Nee, mach ich nicht. Und dann kam aber die Vorgesetzte von der Führungskraft, ging auch zu der Mitarbeiterin und sagte Du machst das bitte gleich. Na ja, okay. Und dann erzählte mir halt die Führungskraft Ja, ich glaube, die respektiert mich überhaupt gar nicht. Naja, die Frage ist aber, warum wollte die Mitarbeiterin das nicht machen? Nicht weil die faul war, sondern weil die Angst hatte, vor der Kamera zu stehen und sich zu blamieren, Weil die überhaupt nicht gebrieft war. Und wer kann sie denn jetzt besser abholen? Die Person, also die Führungskraft oder die Mitarbeiterin? Ehrlich war oder die Person, wo sie einfach nur gesagt hat Ja, okay. So also wie, wie? Wer kann besser helfen, die Mitarbeiterinnen fit zu machen, dass die sich dann da sicher fühlen und das Ergebnis dann eben auch nachher stimmt. Und das ist halt einfach ein Punkt, den ich euch sehr gerne mitgeben möchte. Nicht zu denken, das wäre eine Schwäche. Empathisch zu sein, die Leute mitnehmen zu können, sondern das zu nutzen. Soll ich noch einen Punkt dazu sagen? Alexander? Die andere Seite.
[00:27:30] Alexander R. Petsch: Ja, ich. Ich hätte nur eine Sache ergänzend dazu. Also ich glaube, emotionale Intelligenz hat mit Harmoniesucht gar nichts zu tun. Also du kannst sehr empathisch sein und sehr klar. Ja, und absolut. Ich hätte jetzt wahrscheinlich sogar die steile These formuliert. Auch total Egomanen haben vielleicht eine hohe Empathie, aber nutzen die für die schwarze Seite der Macht oder so? Also das ich weiß nicht, ob das. Also ich finde, es hat erstmal nichts miteinander zu tun. Aber es ist glaube ich erstmal eine Stärke und eine Gabe, wenn man sich leichter in Leute hineinfühlen kann, um zu verstehen.
[00:28:20] Rebekka Illgner: Ja, und hier haben wir halt genau das Ding. Wir haben jetzt zwei Punkte in deinem Satz drin gehabt. Nachfühlen um zu verstehen. Und Empathie findet ja auf mehreren Ebenen statt, das heißt empathische Menschen. Die können also wirklich sehr, sehr empathisch. Auch ist die fühlen wirklich körperlich. Was geht denn bei meinem Gegenüber gerade ab? Das spüren sie dann und ich fühle das auch in Coachings. Da merke ich auch heute wieder eine Session, dann okay, das resoniert voll auf einmal die totale Gänsehaut. Das betraf mich auch gar nicht, oder? Ich merkte dann okay, irgendwie ist jemand traurig. Das habe ich damals auch gedacht bin Hä? Wieso merke ich jetzt auf einmal so schwere Körper? Ich habe irgendwann dann auch erst verstanden Ach so, das ist ja gar nicht meins, sondern ich nehme das wahr, sogar durch online. Also das funktioniert auch über Zoom oder über Teams. Keine Werbung machen. So, und was hier nur wichtig ist, das ist der führende Part, das ist die affektive Empathie. Wenn wir es beim Fachwort nennen wollen, Was du aber sagst mit diesem Verstehen, das ist dann die kognitive Empathie oder Theory of Mind. Da ist, je nachdem, mit welchem Forscher du sprichst, die Sagen geben dem halt einen anderen Schwerpunkt, was nur wichtig ist zu verstehen. Es muss nicht jeder als Führungskraft empathisch sein und mit also wirklich fühlen das körperlich, aber ich muss es und darum emotional intelligent nachvollziehen können. Also wenn jetzt jemand zum Beispiel verärgert ist Mitarbeitende hat sie wahrscheinlich auch schon mal erlebt. Alexander die total verärgert sind und sauer sind.
[00:29:50] Rebekka Illgner: Warum ist dein Mitarbeiter überhaupt wirklich verärgert? Da steckt ja ein Bedürfnis dahinter. Das Bedürfnis dahinter ist Ich will mein Ziel erreichen. Sagen wir mal, wenn halt jemand im Stau steht, dann werden sie auf einmal ja alle richtig sauer und verärgert im Auto. Warum? Ich komme nicht pünktlich zur Geburtstagsparty. Ich komme nicht pünktlich zum Termin. Der Ärger in uns, der kommt immer hoch, wenn wir das Gefühl haben, wir können ein Ziel nicht erreichen. Uns steht ein Hindernis im Weg. Und genau das ist dasselbe. Wenn wir also verärgerte Mitarbeitende haben, ist das immer noch ein gutes Zeichen. Weil Ärger ist eine Emotion, die bringt uns in die Aktion. Trauer hingegen zum Beispiel, die lässt uns eher resignieren. Decke über den Kopf ziehen als Bild. Und wenn wir also einen Mitarbeitenden haben, die verärgert sind, dann nicht zu denken Mein Gott, die Ursula, die geht mir so auf den Keks. Schon wieder? Ist sie verärgert? Nee, guck doch mal, warum ist sie denn da gerade verärgert? Und manchmal müssen wir Dinge akzeptieren, wie sie sind, weil sie sich im Unternehmen nicht verändern lassen. Und in anderen Fällen können wir halt ganz viel verändern. Und das ist der Part, warum emotionale Intelligenz so interessant und so wichtig ist und warum es halt hilft, das auch einfach rein sachlich zu verstehen. Selbst für Leute, die keinen Bock haben Emotionen nach zu empfinden oder das auch nicht. Überhaupt generell nicht so viel Lust auf Emotionen haben. Aber nur rein dieser logische Part, der hilft halt schon.
[00:31:15] Alexander R. Petsch: Klar, Erkenntnis hilft immer absolut.
[00:31:18] Rebekka Illgner: Und dann ist die Frage wie wird damit umgegangen? Ja.
[00:31:22] Alexander R. Petsch: Ja, gibt es sonst noch was, was du sagen würdest? Da sollte man noch mal drauf gucken. Zum Thema Führung.
[00:31:29] Rebekka Illgner: Also wir können noch fünf Stunden darüber weiter sprechen. Hör mal, also von daher ist eher die Frage wo, wo wollen wir an der Stelle irgendwann einen Cut machen? Also ich glaube, was wichtig ist für jeden für sich mitzunehmen ist Menschen handeln immer aus einer für sich sehr guten Intention. Und wenn du merkst bei dir im Team die Leute funktionieren nicht so, ich sage es einfach mal, wie du es dir wünschst. Die Dynamik ist nicht da, die Performance ist nicht da, der Teamspirit ist nicht da. Warum? Dann kannst du immer noch gucken, Wie verhalten sich denn die Menschen bei dir im Team? Weil wir alles hatten wir ja vorhin schon mal Wir bewegen uns entweder auf etwas hin, wir wollen Freude empfinden oder von etwas weg, weil wir ein doofes Gefühl nicht haben wollen. Und was der Mensch in dem Moment macht, ist sich selber dieses Gefühl erfüllen. Das ist schon alles. Und wenn du das entdeckst und wenn du das verstehst und einfach für dich in deinem Mindset verankerst in deiner Haltung, okay, auch wenn es mir gerade nicht passt der Henrik, der reagiert jetzt so, weil es für ihn genau die richtige Reaktion ist, weil er damit für sich etwas erreichen möchte. Dann entspannt dich das mehr, weil du dich dann nicht mehr so viel darüber aufregen brauchst. Und dann kannst du auch vernünftig mit den Menschen arbeiten, ob du dir die Arbeit machen möchtest oder nicht, Weil es am Anfang ist das ein bisschen mehr Arbeit. Es lohnt sich aber da hinten raus weiß ich aus eigener Erfahrung, weil ich hatte nämlich selber nicht so viel Lust auf Emotionen auf der Arbeit. Aber auch das habe ich selber gelernt. Und es macht viel mehr Spaß, bringt die besseren Ergebnisse und treibt die Leute einfach zu Höchstleistungen an!
[00:33:06] Alexander R. Petsch: Noch mal den Blick zurück auf das Thema virtuelle Teams. Da war es, wie ich das noch stärker einbringen kann. Oder hast du da mal einen für uns?
[00:33:22] Rebekka Illgner: Also aus den Augen, aus dem Sinn. Wäre schade, wenn das passiert. Ja, Also nicht die, nicht die Mitarbeitenden vergessen, nur weil sie jetzt nicht im Raum nebenan sitzen. Und wer selber nicht so gut ist, die Verbindung zum Team zu halten, in Kontakt zu treten, dann mach dir eine Liste oder Outlookeinträge in den Notizen, was auch immer, dass du deine Leute kontaktierst und nicht immer nur dann Telefonhörer in die Hand nehmen oder eine Mail schreiben sagen Hör mal, kannst du das mal bitte machen? Danke, Tschüss. Sondern auch einfach mal nachfragen Hey, wie läuft’s? Kann ich dich gerade bei irgendwas unterstützen? Das ist total wichtig. Menschen brauchen das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, gesehen zu werden und vor allem, dass sie wichtig sind und dass sie eine Rolle spielen im Team. Und das wird sehr, sehr vieles leichter machen. Also Verbindung aufnehmen zu den Leuten und einfach mal reinfragen.
[00:34:18] Alexander R. Petsch: Tja, vielen Dank, Rebekka. Ich hoffe ja, Ihr habt was mitnehmen können. Schön, dass du heute da warst.
[00:34:28] Rebekka Illgner: Ich danke dir sehr. Wir haben ja jetzt hier viele Themen quasi mit in eine Folge mit reingepackt. Also vielleicht ansonsten einfach noch mal ein zweites Mal anhören, gerade wenn ihr euch damit noch nicht so wahnsinnig viel beschäftigt hat am Ende. Der Mensch ist das Allerwichtigste, ob remote oder nicht, remote und nah dran zu bleiben. Und vor allem das als Abschlusswort. Wenn ihr Meetings habt mit dem Team, nicht das Team hinten anschieben und Meetings verschieben, sondern die stattfinden lassen, wenn sie eingeplant sind. Weil selbst das passiert sehr, sehr oft und die Leute fühlen sich nicht wertgeschätzt, weil sie haben sich auch die Zeiten geblockt und das, wie ihr als Vorbild vorangeht, als Führungskraft, das spiegelt sich eben auch im Team. Ja, vielen, vielen Dank. Alexander.
[00:35:12] Alexander R. Petsch: Ja, danke, Rebekka. Und wenn ihr die Hacks oder die Inhalte der heutigen Episode noch mal nachlesen wollt, findet ihr alles auf Hemmerde. Da findet er auch das Profil von Rebekka. Rebekka Illgner und ja, könnte auch in Kontakt mit ihr treten. Und denk dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen
