„Personalentwicklung 2016“: Demografischer Wandel und Tarifvertrag in Deutschland (SERIE | Teil 3)

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Foto von Kaleidico

Start in der Chemie: Ein Überblick

Die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE) war der Vorreiter in Sachen Demografie-Tarifvertrag. Bereits 2005 setzten die Sozialpartner IG BCE und der Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) das Thema auf die Tagesordnung und verständigten sich auf erste Impulse zur Weiterbildungsplanung und Personalentwicklung mittels tariflicher Optionen zur Einrichtung von Langzeitkonten bzw. dem Tarifvertrag zur Qualifizierung.

Im Jahr 2008 wurde dann der erste Flächentarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ abgeschlossen. Er griff bundesweit erstmals die Herausforderungen des demografischen Wandels auf und gab den Unternehmen passgenaue Instrumente an die Hand. Hierzu gehörten verpflichtend die Errichtung eines unternehmensinternen Demografie-Fonds sowie eine Altersstruktur- und Qualifikationsanalyse. Darüber hinaus wurden potenzielle Handlungsfelder benannt, in denen Lösungsstrategien für die Herausforderungen des demografischen Wandels erarbeitet werden sollten. 


Hierzu zählen

§  die Nachfolgeplanung,

§  die Gesunderhaltung im Prozess der Arbeit,

§  optimierte Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle,

§  die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie

§  die Sicherung der Innovationsfähigkeit durch eine kontinuierliche Qualifizierungsplanung.

Erste Erfahrungen

In einer ersten Bilanz des Tarifvertrags „Lebensarbeitszeit und Demografie“ zeigte sich, dass die Unternehmen bei der Umsetzung Unterstützung benötigten. Vor diesem Hintergrund initiierte die IG BCE das Projekt „Umsetzung von Demografie-Tarifverträge“ (DemTV). Es begleitete Unternehmen branchenübergreifend bei der Verwirklichung einer demografiefesten Unternehmenspolitik, um einen nachhaltigen kulturellen Wandel in den Betrieben zu initiieren und so die Umsetzung der bestehenden Tarifverträge und Vereinbarungen zu fördern. 

Das Projekt machte deutlich, dass die Fülle an Handlungsmöglichkeiten zugleich eine Komplexität schafft, die zu einer der großen Herausforderungen für die Akteure in den Betrieben werden kann. Im Tarifvertrag vorgesehene Maßnahmen müssen situations- und unternehmensgerecht angepasst werden – und die Akteure dafür geschult werden. Ein Konzept, das sich dabei bewährte, war die Vermittlung und Diskussion der Thematik in einer Mischung aus wissenschaftlichen Impulsen, Berichten aus der Praxis (wie z.B. in Foren oder als Beispiele Guter Praxis) sowie einem persönlichen Erfahrungsaustausch. Erfolgreich war das Projekt auch in der Sensibilisierung von Multiplikatoren, die nicht aus Branchen mit einem Demografie-Tarifvertrag kamen. 

Defizite zeigen sich insbesondere bei Gestaltungsmodellen der Arbeitszeit, alternsgerechten Lösungen für Schichtarbeit und entsprechenden Schichtsystemen. In den Gesprächen mit den betrieblichen Multiplikatoren wurden als Beratungsschwerpunkte alle Arbeitszeitfragen, beginnend mit der Arbeitszeitflexibilität über die Balance zwischen Arbeit und Privatem bis hin zu konkreten Vorschlägen für Langzeitkonten, identifiziert. Auch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen, die Weiterbildung und Themen rund um die wertschätzende Führungskultur wurden genannt. Das Projekt hat gezeigt, dass nur durch eine langfristige Gesamtstrategie in den Unternehmen den Folgen des demografischen Wandels erfolgreich begegnet werden kann. 

Nach erfolgreicher Einführung in der Chemieindustrie wurden weitere Demografie-Tarifverträge bzw. tarifliche Regelungen in der Kunststoff- (2008), der Kautschuk- sowie der Papierindustrie (2010) getroffen. Während sich die Inhalte der Demografie-Tarifverträge aus der Kunststoff- und Kautschukindustrie nur marginal vom Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ unterscheiden, sind in der Papierindustrie lediglich Regelungen in den Handlungsfeldern Altersteilzeit und Nachwuchssicherung getroffen worden. Abweichungen finden sich auch in den Auffangregelungen. In der Kunststoffindustrie kann das Instrument der betrieblichen Gesundheitsförderung aus dem Demografie-Fonds finanziert werden, während in der Kautschukindustrie das Instrument der Teilrente nicht zur Verfügung steht.

Der Grundidee von Demografie-Tarifverträgen haben sich seitdem – in verschiedenen Ausprägungen – unterschiedliche Branchen und Konzerne angeschlossen: Die Deutsche Bahn ist mit einem eigenen Tarifvertrag am Start und auch die Volks- und Raiffeisenbanken haben Regelungen mit Demografiebezug gebündelt. 2013 hat auch die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) mit den Gewerkschaften ver.di und dbb beamtenbund und tarifunion einen Tarifvertrag zur Bewältigung des demografischen Wandels im Nahverkehr abgeschlossen. Der folgende Überblick arbeitet die aktuell bestehenden Demografie-Tarifverträge systematisch auf (vgl. Abb. 1).

Erfahrungsbericht weiterlesen: 
„Personalentwicklung – Themen, 
Trends, Best Practices 2016″

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Gutmann-Beitrag lesen: ab Seite 311 ff. 
Foto: Claudia Hautumm | pixelio.de

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