Da wäre zum einen die Interessenlage. Grundsätzlich sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer darin übereinstimmen, dass eine berufliche Veränderung, sprich die Beendigung des bestehenden und die Begründung eines neuen anderweitigen Arbeitsverhältnisses sinnvoll oder aber alternativlos wäre.
Allerdings: Insbesondere bei langjährigem Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitnehmer verständlicherweise ein gesteigertes Interesse, den Bestandsschutz nicht vorschnell aufzugeben. Eine rechtlich bindende Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird er daher erst dann in Betracht ziehen, wenn er den neuen Arbeitsvertrag in Aussicht hat.
Dies führt zu rechtlichen Umsetzungsproblemen, da niemand einen solchen Erfolg der ePlacement-Maßnahme im Voraus garantieren kann. Selbst bei einem statistisch wahrscheinlichen Vertragsabschluss kann dessen genauer Zeitpunkt nicht vorhergesagt werden, so dass sowohl auf der Arbeitnehmerseite, als auch auf Seiten des Arbeitgebers der Wunsch nach einer möglichst eindeutigen vorherigen Festlegung vorhanden sein wird.
Vor diesem Hintergrund bestehen beschreiben Böhnke/Hensche (2011) grundsätzlich zwei mögliche arbeitsrechtliche Gestaltungsvarianten.
- die Umwandlung des Arbeitsvertrags in einen auflösend bedingten Vertrag
- der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit langer Angebotsbindungsfrist
Fazit
Abschließend ist festzuhalten, dass es die betrieblichen und tariflichen Gegebenheiten abzuwägen gilt, welche rechtliche Variante vorzuziehen ist. Aus personalpolitischer Sicht jedoch bietet sich mit Placement on the job ein in dieser Form neuartiges, leistungsfähiges Instrument zum sozialverträglichen Personalabbau. Insbesondere wenn sich personelle Veränderungen frühzeitig abzeichnen und/oder eine Freistellung während der Kündigungsfrist vermieden werden soll, erscheint die berufsbegleitende Variante des Outplacements als prädestiniertes Modell.
Auf der Ebene der vom Büro aus agierenden Mitarbeiter bietet sich darüber hinaus die telefon- bzw. internetgestützte Variante („ePlacement“) als flexible und kostensparende Alternative zum klassischen Einzel-Outplacement an, während eine gewerblich angelernte Klientel meist besser mit Gruppen-Transfermaßnahmen, z.B. nach Dienstschluss oder in eigens dafür freigestellten Zeiten erreicht wird. Sind dagegen Angehörige des mittleren oder gehobenen Managements von einer sich abzeichnenden Freisetzung betroffen, eignen sich sowohl klassisches Einzel-Outplacement vor Ort als auch die ePlacement-Variante. Letztere dürfte bei dieser Klientel immer dann das Mittel der Wahl sein, wenn die zeitliche Flexibilität im Mittelpunkt steht. Unabhängig davon, welche Mitarbeiterschicht betroffen ist, erfordert diese sensible Thematik weiterhin viel Fingerspitzengefühl auf Seiten der Personalentscheider, um notwendige Anpassungsprozesse ohne Beschädigung von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer durchführen zu können. e-OutPlacement on the job bietet dafür eine neuartige Alternative zur bisherigen Praxis der Personalanpassung.
Zum Autor: Christian Böhnke entwickelte als Leiter Marketing- & Kommunikation einer bundesweiten HR-Beratung das Konzept eOutplacement und gründete 2002 den ePlacement-Pionier JobHUNT-INC.COM jetzt JOBHUNTERS.Online (vgl. www.jobhunters-online.com).
Teilweise übernommen aus dem Buch “ePlacement: Outplacement 3.0 als effizientes und sozialverträgliches Instrument in Zeiten volatiler Märkte (2012, VPRM-Verlag, Troisdorf)
