Nachfolgeplanung: Unentdeckte Schätze in der Belegschaft

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Foto von Sebastian Herrmann

Fast alle Unternehmen stehen kontinuierlich vor der Herausforderung, talentierte Mitarbeiter auf verschiedenen Ebenen für neue Aufgaben oder als Ersatz für ausscheidende Kollegen zu finden. Unterschiedliche Faktoren können unerwartete und unvorhersehbare Kündigungen auslösen. In der Regel ist es schwierig, solche Entwicklungen unter Kontrolle zu bekommen. Außerdem binden sie Resourcen, die sonst für die Kernaufgaben des Personalmanagements zur Verfügung stünden.

Unternehmen haben deshalb schon vor langer Zeit begonnen, in interne Systeme zu investieren, die die individuelle Leistung der Mitarbeiter protokollieren, die Einstellung von neuen Mitarbeitern formalisieren und den optimalen Einsatz koordinieren. Obwohl diese Lösungen unbestritten einen Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens leisten, greifen diese Initiativen oft zu kurz, weil sie als losgelöste Disziplin in verschiedenen Abteilungen der Firma existieren, ohne formal vernetzt zu sein. Es ist für die meisten Unternehmen trotz dieser Prozesse immer noch eine fast unlösbare Aufgabe, die optimalen, internen Kandidaten zu finden, wenn eine Position frei wird.

Nachfolgeplanung ist die Lösung

Doch für diejenigen, die ihre Belegschaft besser betreuen möchten, gibt es einen neuen Silberstreif am Horizont: Innovative technische Lösungen ermöglichen heute eine „Bottom-to-Top“ Vorgehensweise, die sicherstellt, das kein Talent übersehen wird. Sie helfen dabei, eine breite Basis für die Besetzung offener Stellen aufzubauen, auf die die Personalabteilung zugreifen kann.

Nachfolgeplanung beginnt nicht erst dann, wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt. Sie ist ein täglicher Prozess über alle Teile der Organisation, unter Berücksichtigung jedes Mitarbeiters. Dieses Ziel – für manche ein logistischer Albtraum – kann zu einer effizienten, nachhaltigen und leicht zu verwaltenden Unternehmensinitiative werden, wenn Unternehmen die geeignete Technik nutzen, die von jedem Computer oder Laptop erreichbar sein sollte.

Kürzlich ist eine neue Generation von hoch flexiblen und leicht anzupassenden „Human Capital Management (HCM)“- Lösungen auf den Markt gekommen. Mit ihrer Hilfe können Personalabteilungen auch die Nachfolgeplanung regeln.

Eine wirklich effiziente Software für Nachfolgeplanung unterstützt verschiedene Aspekte:

  • Eine Zusammenstellung der Mitarbeiterdaten, inklusive der bisherigen Karriere und Fähigkeiten
  • Einen automatisierten Umgang mit unternehmensweiten Nachfolgeplänen, die auf diesen Informationen basieren
  • Adäquate Entwicklungspläne, um die Weiterentwicklung der Mitarbeiter angemessenen zu fördern
  • Detaillierte Kompetenz-Untersuchungen für speziellen Teams
  • Eine Abteilung, die vorhandene Fähigkeiten und Talente im Unternehmen optimal berücksichtigt

Lesen Sie dazu: Wie wähle ich ein passendes System für Nachfolgeplanung aus?

Nachfolgeplanungswerkzeuge machen es einfach

Mithilfe von HCM-Lösungen, die die Mitarbeiter-Daten und die laufenden Initiativen für die organisatorische Weiterentwicklung zusammenführen, können Firmen neue und zielführende Programme entwickeln, um damit die tatsächlichen Schwächen und Stärken der Organisation aufzuzeigen. Die vorhanden Daten zeigen hier deutlich, welche Kandidaten am besten für die nächste Beförderung geeignet sind. Indiviuelle Entwicklungspläne machen nicht nur die Unternehmesziele den einzelnen Mitarbeitern transparent, sondern unterstützen den Mitarbeiter auch Schritt für Schritt bei seiner Weiterentwicklung.

In der Vergangenheit war es teilweise undenkbar, die Nachfolgeplanung konsequent auf allen Ebenen des Unternehmens anzuwenden. Heute machen es „On Demand“-Lösungen möglich, in kürzester Zeit Nachfolgeprozesse aufzusetzen, Kündigungsrisken zu beurteilen und „High Potentials“ im ganzen Unternehmen zu identifizieren. Da diese neuen Lösungen einfach in existierende Business-Applikationen und HR-Systeme integriert werden können, entstehen aus den selektierten Daten der Mitarbeiter zentrale Datensammlungen, so genannte „Data Warehouses“.

Damit eine Stellenbesetzung nicht zum Notfalleinsatz wird, können Personalmanager mit „On Demand-Lösungen“ jederzeit auf Veränderung reagieren. Angenommen, ein Unternehmen sucht einen Leiter für eine neue Niederlassung in Berlin: Das Nachfolgeplanungssystem erleichtert es dem Rekruter, die dafür qualifizierten Leistungsträger mit der entsprechenden Management-Erfahrung, der passenden Ausbildung und der Bereitschaft zum Umzug zu identifizieren.

Reale Ergebnisse

Es ist offensichtlich, dass Nachfolgeplanung nicht nur ein vitales Element für die gesamte Unternehmensorganisation ist. Auch für die einzelnen Mitarbeiter hat sie signifikante Vorteile: Ein integriertes Nachfolgeplanungswerkzeug kann dem Mitarbeiter aufzeigen, wo seine zukünftigen Möglichkeiten im Unternehmen in Hinblick auf Karriere und Weiterentwicklung liegen. Dieser Aspekt kann nicht hoch genug bewertet werden: Mitarbeiter verlassen die Firma oft, weil sie das Gefühl haben, dass sie unerwünscht sind oder einfach ignoriert werden. Deshalb ist es entscheidend, individuelle Leistung genau zu beobachten und die Weiterentwicklung auf allen Ebenen sicher zu stellen, damit die Schlüssel-Mitarbeiter nicht durch den Rost fallen.

Ob es die Suche nach einem neuen Vorstand ist oder das Mandat, eine Junior-Position zu besetzen: Eine Organisation, die die Vorteile der neuesten Nachfolgeplanungswerkzeuge nutzt und diese mit den Leistungs- und Weiterentwicklungs-Initiativen ihrer Mitarbeiter verknüpft, wird erhebliche Zuwächse in Produktivität, Mitarbeiter-Moral und ROI realisieren.

Die Botschaft der neuen Generation von Nachfolgeplanungs-Systemen ist klar: Es gibt „Star-Mitarbeiter“ über die ganze Organisation verteilt, vom Chefbüro bis hinunter in die kleinste Abteilung. Es ist unumgänglich im heutigen Geschäftsleben, diese Mitarbeiter zu beobachten und zu fördern und sie mit einer klaren Vision über ihre Weiterentwicklung im Unternehmen auszustatten. Mit Hilfe eines klaren Plans für die Zukunft wird die gesamte Belegschaft gestärkt. Der heutige Wettbewerb mag sehr hart sein – die optimale Nutzung der „Human Capital Assets“ und eine gute Karriereplanung sind es nicht mehr.

Autor: Adam Miller, CEO von Cornerstone OnDemand

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