Mercer-Studie: Bedeutung des Mitarbeiterengagements für den Geschäftserfolg

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Foto von Dylan Gillis

Eine weltweite Arbeitsplatzanalyse rund um die Haltung und Wahrnehmungsweisen von Mitarbeitern, die Mercer bisher in 22 Ländern durchgeführt hat, legt wertvolle Einblicke in diese wachsende Herausforderung offen. Die Studie zeigte, dass die für die Mitarbeitermotivation entscheidenden Faktoren nicht nur zwischen den unterschiedlichen Ländern, sondern auch zwischen unterschiedlichen Arbeitgebern variieren. Es zeigte sich außerdem, dass die allgemeine Haltung gegenüber den Herausforderungen am Arbeitsplatz in einigen Kulturen positiver ausfällt als in anderen, während spezifische Faktoren wie Gehalt, betriebliche Nebenleistungen und ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeits- und Privatleben (Work-Life Balance) in einigen Ländern eine größere Rolle spielen als in anderen.

„In der anspruchsvollen globalen Wirtschaftswelt von heute wünschen sich die Arbeitgeber nicht nur zufriedene, sondern engagierte Mitarbeiter, die sich für ihre Arbeit und den Erfolg ihres Unternehmen einsetzen,” erklärte Dr. Stephan Weinert, einer der Forschungsexperten für Personalfragen bei Mercer in Deutschland. „Engagierte Mitarbeiter sind jene, die ein ernsthaftes Interesse am Erfolg ihres Arbeitgebers verfolgen und deren Leistungsniveau die offiziellen Anforderungen ihres Tätigkeitsprofils überschreitet. Diese Mitarbeiter erbringen freiwillig Leistungen, die dem geschäftlichen Ergebnis zuträglich sind und die Basis für Wettbewerbsvorteile schaffen.”

Das Umfeld zählt

Die Forschungsergebnisse von Mercer in der Studie „Engaging employees to drive global business success” zeigen, dass Mitarbeiterengagement stark vom Umfeld bestimmt wird. „Die Motivationsfaktoren variieren landes- und unternehmensabhängig – selbst innerhalb von Unternehmen können sie zwischen den verschiedenen Geschäfts- und Funktionsbereichen abweichen,” so Dr. Weinert weiter. „Aus diesem Grund ist es wichtig, dass die Arbeitgeber die individuellen Motivationsfaktoren in ihrem Unternehmen ermitteln und nutzen. Auf diese Weise lassen sich die Investitionsrenditen für HR-Ausgaben maximieren.”

Ein Unternehmen kann die Höhe des Engagements der eigenen Mitarbeiter und die dafür verantwortlichen Faktoren durch Untersuchungen, üblicherweise durch Mitarbeiterumfragen ermitteln. Die Studien, die Mercer unter dem Titel What’s Working™ erstellt hat, dienen als Basis für den Vergleich und die Interpretation von Umfrageergebnissen eines Unternehmens. Auf diese Weise kann ein Unternehmen Probleme ermitteln und geeignete Maßnahmen einleiten, die das Mitarbeiterengagement und damit letztlich das geschäftliche Ergebnis optimal beeinflussen.

Die Ergebnisse von Mercer veranschaulichen die Herausforderungen im Zusammenhang mit der richtigen Interpretation von Mitarbeiterumfragen, wenn normative Daten fehlen. So gaben die befragten Arbeitnehmer in den Mercer-Studien eine insgesamt positive Bewertung von 57 Prozent im Zusammenhang mit den über 130 Fragen ab. Länder wie Indien, Mexiko und China erzielten deutlich höhere postitive Bewertungen, während Länder wie Japan, Korea und Portugal ein deutlich niedrigeres Ergebnis auswiesen.

„Mitarbeiterstudien dokumentierten über lange Zeit einheitliche kulturelle Unterschiede zwischen den Ländern. Wenn ein Unternehmen die Ergebnisse seiner eigenen Mitarbeiterumfragen betrachtet, müssen diese Unterschiede berücksichtigt werden,” betonte Dr. Weinert. „Ohne diese Sichtweise besteht die Gefahr einer fehlerhaften Interpretation: z. B. könnte angenommen werden, dass es große Probleme bei den japanischen Arbeitnehmern gibt, während die mexikanischen Arbeitnehmer kaum Schwierigkeiten haben – dabei fallen die Mitarbeiterumfragebewertungen in Japan einfach nur niedriger aus als in Mexiko.”

Unterschiede zwischen lokalen Motivationsfaktoren

Die Studien von Mercer liefern zudem Einblicke in die unterschiedlichen kulturellen Motivationsfaktoren. Eine Analyse sämtlicher Daten zeigte die wichtigsten Motivationsfaktoren für alle 22 Länder auf. Sie zeigt, dass die Faktoren sehr stark variieren, wenngleich nicht unbedingt immer in der erwarteten Weise.

„Auch bei gemeinsamen Arbeitsplatzmerkmalen – wie z. B. Englisch als Hauptsprache – können Unterschiede zwischen den nationalen Kulturen, bei der wirtschaftlichen Entwicklung und bei den Marktbedingungen erheblichen Einfluss auf die Erwartungen und Wahrnehmungsweise der Mitarbeiter gegenüber ihrer Arbeit und damit letzlich auf das Mitarbeiterengagement ausüben,“ erklärte Dr. Weinert.

Die Mitarbeiter wurden gefragt, welche der 12 Faktoren ihr Arbeitsengagement am stärksten beeinflussen. Insgesamt wurde „Respekt“ global als Faktor mit dem größten Einfluss auf das Motivationsverhalten gewertet und gilt als Hauptfaktor in den USA und in Großbritannien. Die befragten Arbeitnehmer in Japan maßen diesem Aspekt jedoch weniger Bedeutung zu.

Arbeitnehmer in Frankreich und Indien nannten die Art der Arbeit als wichtigsten Motivationsfaktor. In Japan bewerteten die Arbeitnehmer das Grundgehalt am höchsten, während in China betriebliche Nebenleistungen die Liste anführten. Deutsche Arbeitnehmer nannten hingegen den Kollegenkreis als wichtigsten Faktor.

Weltweit betrachten Arbeitnehmer ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeits- und Privatleben als wichtigen Motivationsfaktor. Ausnahmen hierbei bilden China und Indien, die diesem Kriterium weniger Gewicht beimessen. Gute Kundenbetreuung ist ebenfalls global, aber insbesondere in Großbritannien, ein wichtiger Aspekt. Von den 12 zu bewertenden Faktoren stuften die japanischen Arbeitnehmer diesen jedoch am niedrigsten ein.

„Wenn keine sonstigen Informationen vorliegen, ermöglichen die häufigsten Motivationsfaktoren es einem multinationalen Unternehmen, sich auf Bereiche zu konzentrieren, die das Mitarbeiterengagement verbessern können,“ so die Einschätzung von Dr. Weinert. „Da das Umfeld jedoch eine so wichtige Rolle spielt, sollten aber vor allem landes- und unternehmensspezifische Daten berücksichtigt werden, um das Niveau des Engagements zu erhöhen. Hierzu zählen eigene Mitarbeiterumfragen und die Gegenüberstellung der Ergebnisse mit normativen Daten, eine Analyse der Ergebnisse zur Ermittlung der wichtigsten Faktoren sowie die anschließende Erarbeitung eines umfassenden Maßnahmenkatalogs, mit dem sich die anvisierten Veränderungen umsetzen lassen.”

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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