Wie entlockt man Kandidaten auf eine elegante Art gewünschte Informationen und welche Fragen sind im Bewerbungsgespräch tabu? Zu diesen und anderen Fragen steht im heutigen HRM-Podcast Madeleine Kern Rede und Antwort. Ihr Gastgeber und Gesprächspartner ist wie gewohnt der Gründer des HRM Instituts, Alexander Petsch.
Madeleine Kern ist studierte Wirtschaftswissenschaftlerin und seit 2020 mit ihrer Personalmarketingfirma selbständig. Zu ihren ehemaligen Arbeitgebern gehört unter anderem die Daimler AG, für die sie fünf Jahre den Bereich University Relations & Academic Policies verantwortete. Bei aller Ernsthaftigkeit darf Spaß im Arbeitsalltag von Madeleine Kern nicht zu kurz kommen. „Wer mit mir nicht lacht, dem kann ich nicht helfen“, heißt es auf ihrer Webseite.
In regelmäßigen Abständen veröffentlichen wir an dieser Stelle interessante Podcasts, in denen uns Experten aus dem vielfältigen Bereich Human Resources einen Einblick in ihren Wissensschatz gewähren.
Das Bewerbungsgespräch beginnt für Madeleine Kern im Grunde genommen noch vor Veröffentlichung der Stellenanzeige. „Im ersten Schritt braucht es eine Arbeits- und Anforderungsanalyse“, sagte die selbständige Personalmarketingexpertin. Hierbei sollte sich der Recruiter Gedanken machen, welche konkreten Anforderungen der Job an die Kandidaten stelle. Im Zentrum dieses Brainstormings stünden Fragen wie „Woraus besteht der Job?“ oder „Was braucht man dafür?“. Aus den Antworten dieser Fragen gelte es anschließend die Fragen zu formulieren, mit denen die Kandidaten während des Gesprächs konfrontiert werden sollen. „Die Vorbereitung ist durchaus etwas aufwendiger, als es die meisten tatsächlich machen“, sagt Madeleine Kern, „aber es wäre schön, wenn wir in Zukunft vermeiden könnten, unvorbereitet den Lebenslauf zu schnappen und damit ins Gespräch zu gehen.“
Die Frage nach den Stärken und Schwächen ist abgenutzt
Zur Vorbereitung gehört für den Recruitingprofi beispielsweise auch ein im Vorfeld ausgearbeiteter Gesprächsleitfaden. Dieser soll dazu beitragen, dass allen Kandidaten schlussendlich ein Mindestmaß an identischen Fragen gestellt werde. Aus einem nachvollziehbaren Grund. „Wenn jedes Interview anders abläuft, mit anderen Fragen, hat man am Ende keine realistische Chance, die Bewerber zu vergleichen“, sagt Madeleine Kern. Wichtig bei allen Fragen sei, diese so zu formulieren, dass darin ein konkreter Bezug zur ausgeschriebenen Stelle ersichtlich sei, also „anforderungsbezogen“. Damit disqualifiziert Madeleine Kern die klassische Frage nach den Stärken und Schwächen. „Mit der bekommt man heutzutage niemanden mehr hinter dem Ofen hervorgelockt. Die Bewerber sind darauf vorbereitet und geneigt, Schwächen als Stärken zu verkaufen.“
Daher greift Madeleine Kern bei ihrem Gegenüber lieber auf biografische Fragen zurück. „Ich versuche anhand von vergangenem Verhalten herauszufinden, wie diese Person in einer bestimmten Situation vielleicht heute agieren würde.“ Studien hätten belegt, dass Menschen sich zwar durchaus änderten, sich zukünftiges Verhalten aber durchaus anhand von vergangenem Verhalten prognostizieren ließe. Einen Anwärter für eine HR-Stelle bittet Madeleine Kern beispielsweise darzulegen, wie er seinerzeit einem Kandidaten zu verstehen gegeben hätte, dass sich der Bewerbungsprozess in die Länge ziehen würde. „Mich interessiert, wie er diese alltägliche Situation bewältigt hat und was dabei herauskam“, sagte die Stuttgarter Recruitingexpertin. Und mit der anschließenden Frage, ob er heute wieder so vorgehen würde, erhalte sie zudem Aufschluss darüber, „ob er daraus etwas gelernt hat“.
Egal ob biografische oder situative Fragen – offen müssen sie sein
Alternativ zu den biografischen Fragen bedient sich Madeleine Kern auch der situativen Fragen. Dabei würden, ähnlich wie bei Fallbeispielen, bestimmte Situation im Berufsalltag konstruiert. Meist fingen situative Fragen mit „Stellen Sie sich vor, dass …“ an. „Das Ganze muss aber extrem gut konzipiert sein und die Fragen müssen sehr prägnant sein“, sagt Madeleine Kern. Intelligente und kommunikative Menschen, die sich rasch in unvorhergesehene Situationen hineindenken könnten, seien bei dieser Art von Fragen im Vorteil. Sie selbst ziehe im Zweifelsfalle biografische Fragen vor, „die hat jemand tatsächlich erlebt, da hat sich jemand tatsächlich so verhalten.“ Ob biografische oder situative Frage, letztlich sei entscheidend, dass dem Kandidaten eine „offene Frage“ gestellt werde, also eine, die nicht nur lapidar mit ja oder nein beantwortet werden könne. „Damit der Gegenüber ins Reden kommt.“
Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text: HRM.de – HRMHacks Episode #58 – Bewerberfragen mit Madeleine Kern
Kontakt zu unserer heutigen Podcast-Gästin Madeleine Kern: Madeleine Kern – HRM.de
Tape Art Cover Bild by Max Zorn : http://www.maxzorn.com / https://youtu.be/iGqo7e-FN0s
Music by “Monsters of Rec: die HR & Recruiter Branchenband” https://www.hrm.de/unternehmen/monsters-of-rec/
Podcast Produktion: York Lemb – Employee Podcast https://www.hrm.de/unternehmen/employee-podcast/
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Viel Spaß mit dieser Podcast Folge.
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