Ghosting im Recruiting: Wie du mir, so ich dir

Stellen Sie sich vor, Sie haben ein wundervolles erstes Date. Man lacht, man teilt dieselben Werte, man plant sogar schon die Fortsetzung. Und dann: Stille. Kein Anruf, keine Nachricht, nichts. Der andere ist einfach wie vom Erdboden verschwunden. Klassischer Fall von Ghosting.

Recruiting ist wie Dating. Nur mit anderen Konsequenzen.

Was das mit Recruiting zu tun hat? Eine ganze Menge. Wer die nicht zu übersehenden Parallelen zwischen Recruiting und Dating einmal erkannt hat, kann sie nicht mehr übersehen. Hier wie dort geht es um den ersten Eindruck, um Anziehung und Passung, um das bange Warten nach dem ersten Treffen und die Frage: Meldet sich der andere noch? Man präsentiert sich von seiner besten Seite, sei es im Tinder-Profil oder in der Stellenanzeige. Man schickt sorgsam formulierte Nachrichten, sei es als Chat-Nachricht oder als Bewerbungsanschreiben. Und am Ende hofft man auf den „Perfect Match“, eine langfristige, erfüllende Beziehung. Eine unschöne Erscheinung gibt es aber bei beidem: das Ghosting.

Die HR-Welt ist empört

Und so klagen zunehmend auch Personalverantwortliche darüber, dass Bewerber einfach abtauchen. Laut einer Studie mit 400 deutschen Personalern wurden 90 Prozent der Befragten bereits geghostet. Eine andere Befragung spricht von rund 70 Prozent betroffenen Personalverantwortlichen, denen Bewerber die lange Nase zeigen. Dieses Verhalten ist kein deutsches Phänomen: Laut „Ghosting Index 2025„, einer Meta-Analyse aus über 50 internationalen Analysen, erleben weltweit 76 Prozent der Recruiterinnen und Recruiter  Ghosting durch Bewerber.

Die HR-Welt ist empört. Wie können die nur? Wo bleibt der Anstand, die Verlässlichkeit? Nun, die Fakten liegen auf der Hand: Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus. Oder anders gesagt: Wie du mir, so ich dir.

Personaler als schlechte Vorbilder

Auch ich habe seinerzeit mehrfach erlebt, von Unternehmen geghostet zu werden. War das ein bedauerlicher Einzelfall? Eher nicht. 74 Prozent der Jobsuchenden wurden bereits von Personalverantwortlichen geghostet. Drei von vier. Dabei handelt es sich heute um jene Nachwuchskräfte der Gen Z, die als besonders begehrt gelten und um die sich Unternehmen angeblich reißen. Der „Ghosting Index 2025” ergänzt, dass 75 Prozent aller Bewerbenden keinerlei Rückmeldung von Unternehmen erhalten. Das sind dreimal so viele wie noch 2021. Besonders prekär: 61 Prozent der Jobsuchenden wurden demnach sogar nach einem Vorstellungsgespräch geghostet. Da wundert es kaum, dass nur 20 Prozent der Hiring Manager noch nie geghostet haben.

Da stellt sich unweigerlich die Frage: Wenn Unternehmen seit Jahren in industriellem Maßstab ghosten, wundern sie sich dann ernsthaft, dass die Gegenseite dazulernt und sich ein Beispiel am Recruiting nimmt?

In der Psychologie gibt es den Begriff des mentalen Modells. Menschen beobachten Verhaltensmuster in ihrer Umgebung und übernehmen sie als Blaupause für das eigene Handeln. Übertragen auf das Ghosting bedeutet das: Wer jahrelang erlebt, dass eine fehlende Rückmeldung offenbar zum guten Ton gehört, verinnerlicht genau das. Die Botschaft, die Unternehmen über Jahre gesendet haben, lautet: Schweigen ist eine akzeptable Form der Absage.

Der „Ghosting Index“ beschreibt diesen Mechanismus treffend als „destruktive Feedbackschleife„: Je mehr Bewerbende Ghosting durch Arbeitgeber erleben, desto wahrscheinlicher ghosten sie selbst. Eine sich selbst verstärkende Spirale der kommunikativen Verwahrlosung.

Kanada als Vorbild: Bußgelder gegen das Ghosting

Im Dating hat sich inzwischen herumgesprochen, dass Ghosting keine besonders charmante Strategie ist. Ratgeber und Apps setzen deshalb auf Transparenz und respektvolle Kommunikation. Was fürs Dating muss auch fürs Recruiting gelten, hat man sich in Kanada gedacht und daher dieses Prinzip jetzt auch auf die Bewerberkommunikation übertragen.

Seit dem 1. Januar 2026 müssen dort nämlich Unternehmen mit mindestens 25 Beschäftigten Jobsuchende innerhalb von 45 Tagen nach dem letzten Vorstellungsgespräch eine Rückmeldung zum Stand ihrer Bewerbung geben. Darüber hinaus müssen Stellenanzeigen offenlegen, ob die Position tatsächlich aktiv besetzt wird und ob KI im Auswahlprozess zum Einsatz kommt. Wer dagegen verstößt, riskiert Bußgelder von bis zu 100.000 kanadischen Dollar – umgerechnet rund 62.000 Euro.

Das Gesetz ist Teil des „Working for Workers Five Act“ und richtet sich gegen zwei Übel gleichzeitig: das Ghosting von Jobsuchenden und sogenannte „Ghost Jobs“ – also Stellenanzeigen für Positionen, die gar nicht besetzt werden sollen. Schätzungen zufolge sind in Kanada nämlich rund 14 Prozent aller Stellenanzeigen solche Phantomausschreibungen. Mit diesem radikalen Schritt greift der Gesetzgeber ein Problem auf, das der Markt allein offensichtlich nicht lösen konnte – oder wollte.

Ghosting schädigt die Arbeitgebermarke und erschwert das Recruiting

Nun wird es in Deutschland vermutlich noch ein Weilchen dauern, bis der Gesetzgeber das Ghosting von Bewerbern unter Strafe stellt. Aber das sollte niemanden davon abhalten, schon jetzt die eigene Praxis zu hinterfragen. Denn die Kosten des Ghostings sind auch ohne Bußgeld erheblich:

• Die Arbeitgebermarke nimmt Schaden: Geghostete Kandidaten verarbeiten ihre Frustration zunehmend öffentlich auf Kununu, TikTok und LinkedIn. Und nicht nur die Arbeitgebermarke nimmt Schaden, auch von Produkten und Dienstleistungen des jeweiligen Unternehmens nehmen Bewerber nach einer schlechten Erfahrung Abstand.
• Erschwertes Recruiting: Die logische Folge des Reputationsschadens. Ein Unternehmen mit einer negativ aufgeladenen Arbeitgebermarke erschwert sich das Recruiting unnötig und provoziert unnötig lange unbesetzte Stellen. Die dadurch entstehenden Kosten (Cost of Vacancy) seien nur am Rande erwähnt.
• Verstärkung der Ghosting-Spirale: Jeder geghostete Bewerber ist auch ein potenzieller Ghoster von morgen. Wenn Recruiter ein solches Verhalten selbst vorleben, dürfen sie sich über die Konsequenzen nicht beschweren.
• Verlust der besten Talente: Gerade die gefragtesten Kandidaten ziehen am schnellsten weiter, wenn die Kommunikation ausbleibt. Ein bis zwei Wochen Wartezeit nehmen 45 % der Jobsuchenden in Kauf. Danach sinkt die Bereitschaft dramatisch.

Mit anderen Worten: Ghosting ist nicht nur unhöflich, sondern richtet betriebswirtschaftlichen Schaden an.

Der unbequeme Blick in den Spiegel

Die ehrliche Antwort auf die Frage „Warum ghosten uns die Bewerber?“ lautet in vielen Fällen: Weil ihr es ihnen selbst beigebracht habt. Jahrzehntelang konnten es sich Personalabteilungen leisten, Bewerbungen unbeantwortet in der Schublade verschwinden zu lassen. Das war nie respektvoll, aber es hatte keine spürbaren Konsequenzen – zumindest nicht für die Unternehmen.

Diese Zeiten sind vorbei. Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht, und mit ihm die Machtverhältnisse. Was bleibt, ist das mentale Modell, das über Jahre geprägt wurde. Kandidaten agieren heute genauso, wie es ihnen vorgelebt wurde. Das ist nicht schön. Aber es ist nachvollziehbar.

Wer die Ghosting-Spirale durchbrechen will, muss bei sich selbst anfangen. Nicht durch Gesetze. Nicht durch Employer-Branding-Kampagnen. Nicht durch KI. Sondern durch etwas erstaunlich Einfaches: eine wertschätzende Absage.