Active Sourcing
So wie sich Arbeitnehmer gezielt Unternehmen aussuchen, bei denen sie sich bewerben und diese individuell ansprechen, können auch Arbeitgeber gezielt auf potenzielle Kandidaten zugehen. Bei dem sogenannten Active Sourcing geht es um die aktive Ansprache von einzelnen Personen. War eine solche Suche und die folgende Ansprache früher vor allem Headhuntern vorbehalten, machen es das Internet und die sozialen Netzwerke den Personalabteilungen deutlich leichter, auch selbst nach passenden Kandidaten zu suchen.
„Aber Vorsicht! Auch das Active Sourcing will gelernt sein,“ erklärt Ina Ferber. „Wenn Sie passende Kandidaten identifiziert haben, ist es beispielsweise wichtig, individualisierte Anschreiben zu formulieren. Copy-Paste-Massentexte locken niemanden hinter dem Ofen hervor und schon gar keine High Potentials.“ Es ist daher ratsam sich im Vorfeld der Ansprache genauer über die einzelnen Kandidaten zu informieren, Gemeinsamkeiten etc. herauszufinden und sie dann ganz gezielt anzusprechen. Das bereitet im Vorfeld zwar etwas mehr Rechercheaufwand, erhöht jedoch den Recruitingerfolg. Denn werden nur passende Kandidaten mit sinnvollen Angeboten angesprochen, verringern sich die Streuverluste und die Chance auf positive Rückmeldungen verbessert.
Auf allen Hochzeiten tanzen?
Die Möglichkeiten sich bei potenziellen Mitarbeitern zu bewerben, sind sehr vielfältig. Unternehmen sollten hier je nach Ressourcen und Zielgruppen die Kommunikationsplattformen und Instrumente auswählen. „Für die Deutsche Bahn ist es sinnvoll TV-Spots zu schalten. Die Deutsche Bahn sucht Bewerber aller Altersklassen für ganz unterschiedliche Berufe. Wenn ich aber einen Ingenieur für Solartechnik suche, sollte ich mich beispielsweise in meiner Fachabteilung umhören und mich erkundigen, was die Kollegen dort lesen oder gucken. Vielleicht gibt es ja ein Forum, dass hier fachlich ganz besonders interessant ist,“ erläutert Ina Ferber die Auswahl. Für kleine und mittlere Unternehmen kann auch ein regionaler Bewerbungsschwerpunkt sinnvoll sein. Zukünftige Auszubildende können beispielsweise an Schulen oder Jugendzentren der Region erreicht werden. Über eine Facebook-Fanpage, die mit den Fanpages der Schulen und Jugendzentren in Kontakt tritt und Verweise auf die eigene Fanpage, die Karrierewebseite oder den Blog postet, können sich Unternehmen ebenfalls vorstellen. „Letztendlich ist es wichtig, die Zielgruppe auf die freien Stellen ganz speziell runterzubrechen, zu schauen, wo finde ich diese Personen und dann mit gezielten Mitteln die Ansprache zu initialisieren.“ Denn letztendlich gilt, nur wer seine Zielgruppe findet und sich aktiv, authentisch und adäquat bei ihr vorstellt, wird zukünftig im Rennen um die besten Mitarbeiter die Nase vorn haben.
Bewerbungsvideos
Um ehrliche Geschichten geht es auch in Bewerbungsvideos. Per Recruitingvideos bewerben sich die zuständigen Führungskräfte der Unternehmen auf dem Arbeitnehmermarkt. Konkrete Jobangebote mittels einer persönlichen Videobotschaft ersetzen oder ergänzen heute immer öfters die klassischen Stellenanzeigen. Die Züricher Verkehrsbetriebe haben hier Maßstäbe gesetzt. Der Zuschauer bekommt eine klare Vorstellung von den Anforderungen an den Job, lernt bereits seinen zukünftigen Vorgesetzten kennen und erhält einen ersten Eindruck vom Unternehmen.
Was für die Bewerbungsmappen gilt, trifft auch auf die Bewerbungsvideos zu. Bewerbungsvideos sind keine klassischen Imagefilme. „Natürlich geht es darum, die eigenen Stärken authentisch darzustellen, aber auch kleine Schwächen zuzugeben,“ erklärt Personalberaterin Ina Ferber. Wie Bewerber auf Arbeitnehmerseite, müssen auch Unternehmen Persönlichkeit zeigen. Dies tun sie am besten, indem sie authentische Einblicke ins Unternehmen geben. „Das gelingt etwa durch O-Töne, Bilder von Weihnachtsfeiern oder Betriebsausflügen, aber auch durch ehrliche Einblicke ins Arbeitsleben. Wie sieht beispielsweise der zukünftige Arbeitsplatz aus. Die maximale Transparenz erzeugen Unternehmen, indem sie den direkten Vorgesetzten und die Kollegen zu Wort kommen lassen.“
„Ehrlichkeit ist bei Bewerbungsvideos das A und O. Wenn Sie in Ihrem Video ein Hochglanzimage verkaufen, dass sich mit Ihrem unternehmerischen Alltag aber in keiner Weise deckt, werden Sie Ihren neugewonnenen Mitarbeiter kaum halten können,“ verdeutlicht Unternehmensberaterin Petra Schulte. „Auch in den eigenen Reihen verscherzen Sie sich das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter, wenn Sie ein unglaubwürdiges Bild nach außen senden.“
Bewerbungsvideos bedeuten für Unternehmen und ihre Führungskräfte den Mut zu haben, sich sichtbar zu machen. Damit solche Videos gut gelingen, kann professionelle Unterstützung durch einen spezialisierten Anbieter hilfreich sein. „Ein gutes Skript alleine reicht nicht. Den wenigsten Menschen kann man einen Text in die Hand drücken und sagen „Leg mal los.“, erklärt Ferber. „Sie brauchen jemanden, der die Führungskräfte und Mitarbeiter unterstützt, sie vor die Kamera setzt, sie entspannt und ihnen die Aufregung nimmt.“ Auch Schulte weiß: „Egal wie routiniert man vor Publikum spricht, vor einer Kamera sieht es oft ganz anders aus.“ Beide Frauen sind kameraerfahren und haben u.a. im Rahmen der HRM Experten-Videos erfolgreich vor der Kamera gestanden.
Candidate Experience Management
Ist es den Arbeitgebern mit einer attraktiven Bewerbung gelungen, potenzielle Kandidaten auf eine freie Stelle aufmerksam zu machen, gilt es die weiteren Bewerbungsabläufe im Unternehmen zu prüfen. „Eine gute Bewerbung hört für Arbeitnehmer schließlich auch nicht bei der Bewerbungsmappe auf,“ betont Ferber. „Unternehmen müssen in allen Kontaktpunkten mit potenziellen Mitarbeitern eine gute Figur machen.“ Das beginnt beispielsweise mit der Reaktionszeit auf eine Bewerbung. „Hier sollte der Kandidat nicht zu lange auf eine Eingangsbestätigung warten müssen.“ Ein weiteres Beispiel sind Verspätungen bei Bewerbungsgesprächen. „Wenn Termine fest vereinbart sind, sollten sich auch die Arbeitgeber daran halten. Von dem Bewerber erwartet man schließlich auch, dass er pünktlich erscheint. Es sind meist Kleinigkeiten, die einen großen Unterschied ausmachen. Aber gerade die gehen oft im Unternehmensalltag unter,“ weiß Ferber. Erlebt ein Kandidat den Bewerbungsprozess als durchweg positiv, höflich und ehrlich, erhöht das die Chance, dass aus einem Kandidaten ein Mitarbeiter und ein langfristiger „Markenbotschafter“ werden. Selbst Absagen können dann, wenn sie individuell und höflich formuliert werden, einen guten Eindruck hinterlassen. Es lohnt sich deshalb die Bewerbungsprozesse und das Candidate Experience im Unternehmen auf Herz und Nieren zu prüfen und Schwachstellen zu optimieren.
Die Bewerbungsmappe
Bewerbungsmappen sind der Klassiker unter den Arbeitgeber-bewerbungen. Ob auf Messeständen bei Karrieremessen, als Download auf der eigenen Karrierewebseite oder persönlich an aktiv angesprochene Kandidaten überreicht, sind sie vielseitig einsetzbar. Ähnlich wie in einer Arbeitnehmerbewerbung lässt sich hier in einem „Lebenslauf“ die Geschichte und Entwicklung des Unternehmens kurz und präzise vorstellen. Persönliches Anschreiben, Qualifikations- und Stellenprofil können genutzt werden, um einen persönlichen Eindruck zu vermitteln sowie die Stärken des Arbeitgebers vorzustellen.
Worauf es bei erfolgreichen Arbeitgeberbewerbungen ankommt, weiß Ina Ferber, Geschäftsführerin der Ferber Personalberatung. Ferber betreut mittelständische Unternehmen rund um die Themen Recruiting und Employer Branding. „In der Bewerbungsmappe kann sich die Organisation ganz persönlich vorstellen. Es sollte nicht nur um Daten und Fakten gehen, sondern die Kultur und die Menschen im Unternehmen in den Mittelpunkt stellen. Wie bei Arbeitnehmern müssen hinter der Bewerbung echte Menschen erkennbar sein: mit Stärken, Schwächen, Ecken und Kanten. Bloß nicht zu glatt. Das ist langweilig. Oder gar mit Bilder aus einer Bilddatenbank. Eine Bewerbungsmappe ist keine Hochglanzimagebroschüre. Wenn die Bewerbungsmappe eines Unternehmens aussieht, wie eine Versicherungsbroschüre, dann ist da wirklich etwas schief gelaufen.“
Warum das Schreiben einer Bewerbung keine leichte Übung ist, erklärt Petra Schulte, Geschäftsführerin der USP-D Deutschland Consulting GmbH. „Den meisten Menschen fällt es unheimlich schwer, auf Anhieb eine gute Bewerbung zu verfassen und damit eine selbstbewusste und gleichzeitig realitätsnahe Selbstbeschreibung zu schaffen. Außerdem lassen viele Bewerber oft den Adressaten außer Acht. Sie vergessen, sich in den Empfänger hineinzuversetzen. Es ist wichtig, sich immer vor Augen zuhalten, welchen Nutzen der andere daraus zieht,“ erklärt Schulte. „Für eine Arbeitgeberbewerbung gilt hier natürlich dasselbe. Wenn ich jemanden dazu bringen möchte, dass er sich in meinem Unternehmen auf eine ganz bestimmte Stelle bewirbt, muss ich ihm zeigen, wer ich bin und was er dafür bekommt. Und zwar authentisch.“ Petra Schulte kennt sich aus darin, Unternehmen und ihren Mitarbeitern ihre Unique Selling Proposition zu entlocken und diese gemeinsam mit ihnen weiterzuentwickeln. Die USP-D ist als internationale Unternehmensberatung auf Personal- und Organisationsentwicklung spezialisiert. „So einzigartig wie die einzelnen Mitarbeiter sind auch die Unternehmen. Diese Einzigartigkeit des Unternehmens gilt es in einer erfolgreichen Arbeitgeberbewerbung darzustellen.“ Ina Ferber erklärt dazu: „Es geht nicht darum, irgendwelche Phantasiegespinste aufzubauen. Egal welche Instrumente ich nutze, um mich bei potenziellen Mitarbeitern zu bewerben, ich muss immer eine ehrliche Geschichte erzählen.“
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Fotocredit:
(1) derateru | pixelio.de
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(3) JMG | pixelio.de
Von der Bewerbungsmappe bis zum Candidate Experience Management
