“Es gibt keinen Fachkräftemangel, es gibt nur ein Problem der Verteilung”

two women sitting on leather chairs in front of table
Foto von Amy Hirschi

Der passende Bewerber für den richtigen Job. Das klingt toll. Aber wie soll das gehen?

Lars Wolfram: „Es geht. Um Bewerbern wie Personalern das Arbeits-Le- ben nachhaltig zu erleichtern, arbeiten wir auf unserer Plattform talents- connect.com mit einer neuen Technologie. Wir haben einen Score entwi- ckelt, der wissenschaftlich fundiert aufzeigt, was für eine Persönlichkeit der Bewerber ist. Da wir auch wissen, was unsere Kunden, die Unternehmen sich wünschen, gleichen wir über den Score ab, wer sich für die angebotene Stelle eignet – und wer sich vielleicht besser anders orientiert.

 

Orientierung ist etwas, was vor allem Absolventen zu fehlen scheint?

Wolfram: „Ja, genau. Wir haben Befragungen durchgeführt, die eindeutig zeigen, dass das größte Problem der Absolventen ist, nicht zu wissen, wo- hin in der Arbeitswelt sie eigentlich passen. Sie haben zwar ihren Abschluss in der Tasche, eine ZusatzqualiOikation und vielleicht Erfahrung durch Prak- tika – aber wo sie ihr Wissen und ihre Persönlichkeit voll einbringen kön- nen, ist ihnen völlig schleierhaft. Auch, weil die gängigen Stellenanzeigen in Print wie online absolut intransparent sind.

Talents Connect macht die Stellenanzeigen also transparenter?

Wolfram: „Nicht die Stellenanzeigen an sich, die harten Fakten und di grundsätzliche QualiOikation bleiben ein Auswahlkriterium. Aber beim Job, der Tätigkeit an sich rücken wir die Persönlichkeit des Bewerbers mehr in den Vordergrund. Nur wer sich in seinem Arbeitsumfeld, seinem Team wohlfühlt, kann seine optimale Leistung abrufen. Darum werden von uns beide Seiten gefragt. Das hat mehrere positive Effekte.

Welche Effekte sind gemeint?

Wolfram: „Beide Seiten müssen reflektieren. Der künftige Azubi oder Absolvent wird – wahrscheinlich von Talents Connect zum ersten Mal – gefragt, wie er sich seinen Tagesab- lauf im Job vorstellt. Ob er sich in einem Raum mit vielen Menschen noch konzentrieren kann. Wie wichtig ihm seine Freizeit ist. Wie er sich Erreichbarkeit vorstellt. Ebenso müs- sen die Personaler genauer definieren: Wo genau setze ich den neuen Mitarbeiter ein? Muss er sich in einem etablierten, vielleicht schwierigem Team behaupten? Was können wir ihm bieten? Viele Kunden sind uns allein dafür dankbar, dass wir dazu anregen, den Blick mal über den Tellerrand schweifen zu lassen.

In der Studie des BIBB steht, dass die zur Verfügung stehenden Fachkräfte „rein rechnerisch“ ausreichen würden. Es könne in „einzelnen Regionen und Berufen“ aber sehr wohl „zu Engpäs- sen kommen“, meint Friedrich Hubert Esser, Präsident des Instituts. Ist das so?

Wolfram: Das ist schon heute so. Potenzielle Auszubildende kennen die Firmen in ihrer Region nicht, wissen nicht, was dort überhaupt angeboten wird. Absolventen konzentrieren sich – aus Unwissenheit und Orientierungslosigkeit – an den großen Namen, obwohl das mittelständische Unternehmen zwei Orte weiter viel besser zu ihnen passen würde. Darum starten wir eine Ausbildungsoffensive, darum gehen wir gezielt auch auf die kleineren Fir- men zu, die auf eine ‚normale’ Stellenanzeige kaum eine Handvoll Bewerbungen bekommt. Über unsere Plattform bekommt jeder sofort Vorschläge zu passenden Bewerbern. Für die großen Firmen, die in Anschreiben ersticken, übernehmen wir über unseren Score die Vor- selektierung. Mit einem Blick auf die heutigen Verhältnisse – Orientierungslosigkeit der Ab- solventen, psychische Erkrankungen der Arbeitnehmer, weil sie im falschen Job sind, hohe Fluktuation, zu viele offene Stellen in ländlichen Regionen – ist es dringend Zeit für eine Revolution des Arbeitsmarktes. Und genau das ist das Ziel von Talents Connect. 

Das Interview führte Antonia Clausen.

Mehr dazu steht auf www.talentsconnect.com


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