Kategorie: Corporate Health / Arbeitssicherheit

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Konfliktsouveränität lernen

Wer Schwierigkeiten hat, mit Konflikten umzugehen, ist selten gut darin, sie effektiv zu vermeiden Wie eine Steigerung der Konfliktkompetenz Unternehmen ermöglicht, Konfliktpotentiale zu erkennen, zu

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Reserveplanung: So beugen Sie Ausfällen vor

Dienstplanende kennen das Problem: der Plan sieht gut aus, alle Anforderungen sind scheinbar ausreichend abgedeckt und die Mitarbeiter auch einigermaßen zufrieden mit der Diensteinteilung. Doch dann braucht Frau Müller kurzfristig einen Tag Urlaub, Herr Huber wird krank, Herr Fritz beantragt eine Pflegefreistellung und Frau Wieser würde gerne Zeitausgleich nehmen. Ein gut durchdachtes Reservekonzept nimmt deutlich Druck aus der Planung und schafft Raum für unvorhergesehene Veränderungen. Die folgenden Ausführungen helfen, sich dem Thema professionell zu nähern.

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Einarbeitungscoaching als Konfliktprävention

Die Einarbeitung ist eine besonders belastende Zeit, weil eine neue Herausforderung immer ein “Sprung in`s kalte Wasser ist”. In kürzester Zeit muss die soziale und organisatorische Komplexität einer Organisation an einem unbekannten Ort erfasst werden. Bei der Einarbeitung lernen neue Mitarbeitende nicht nur unbekannte organisatorische Strukturen, sondern auch neue Menschen mit teilweise unbekannten Erwartungen kennen. Besteht die Aufgabe als Führungsperson darin, einen Changeprozess zu beginnen oder übernimmt sie ein Team in einem Entwicklungsprozess, so ist die psychische Belastung besonders hoch, weil das ihm neue Team möglicherweise mit unrealistischen Erwartungen begegnet.
Checklisten, Einarbeitungsprozesse und eine interne Begleitung sind wichtig. Nur sind diese Mittel nicht geeignet, psychische und soziale Belastungen während der Einarbeitung zu erkennen. Geschweige denn sie zu verhindern. Strukturelle Mittel unterstützen die Aufgabenerfüllung und definieren die Rolle des neuen Mitarbeitenden. Sie sind aber weniger ein Werkzeug neue persönliche Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeitende zu gestalten oder gar während der Einarbeitungszeit auftretende Konflikte zu lösen.
In unserem Einarbeitungscoaching können neue Mitarbeitende – besonders mit Führungsaufgaben – über ihre Ängste, Zwänge, Ansprüche, psychisch Belastungen und vor allem Zukunftserwartungen sprechen. Wir begleiten neue Mitarbeitende während der Einarbeitung, um ihre Resilienz zu stärken und um realistische Ziele im neuen Kontext zu setzen. Wir coachen neue Mitarbeitende damit sie die Balance zwischen Arbeit und Freizeit erhalten und rasch einen neuen Arbeits- Lebensrhythmus finden. Die Einarbeitung wird für den neuen Mitarbeitenden erleichtert, die Produktivität in der neuen Rolle rascher erreicht und die vorhandene innerbetriebliche Begleitung (Einarbeitungspatronat) entlastet.

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Führung in Zeiten 4.0

Alle Denkschulen führen zur selben Konsequenz

Ob man nun von der 4. industriellen Revolution, von einer radikalen Zeitenwende, vom Paradigmenwechsel, von der Postwachstumsökonomie oder von der Großen Transformation spricht, eines ist allen Denkschulen gemeinsam und klar, dass wir als Menschheit vor einer der größten Herausforderung auf allen Ebenen und in all unseren Lebensbereichen stehen. Wenn wir diese Herausforderung meistern wollen, dann werden sich die Menschen selbst und ihr Bewusstsein verändern müssen. Eine ganzheitliche Denkweise muss her!

Ein paar „Denkschulen“ seien hier genannt:

Postwachstumsökonomie (Niko Peach)

Der deutsche Umweltökonom und Wachstumskritiker Dr. Niko Paech spricht von der „Postwachstumsökonomie“, einem Wirtschaftssystem, das zur Versorgung des menschlichen Bedarfs nicht auf Wirtschaftswachstum angewiesen ist, sondern sich durch Wachstumsrücknahme auszeichnet. Zitat: „Unser derzeitiges auf Wachstum beruhendes Wohlstandsmodell ist nicht zukunftsfähig, weil es bislang nicht gelungen ist, durch den technischen Fortschritt dafür zu sorgen, dass der Wohlstand wächst und gleichzeitig die Umwelt entlastet wird. Unsere Ressourcen sind knapp und begrenzt und dennoch werden die Schonung von Ressourcen und die Nachhaltigkeit im Umgang noch weitestgehend ignoriert.“ Paech betont, dass es nur nachhaltige Lebensstile gibt und dass der Ressourcenverbrauch nicht nur ökologisch schädlich ist, sondern die Menschen auch psychisch überfordere. Er hält es für sinnvoll, wenn eine Avantgarde bereits einen entsprechenden Lebensstil pflegt und mit weniger Konsum gut auskommt, damit sie mit ihrem Erfahrungswissen und ihrem Vorbild dazu beitragen, Frustrationen, Ängste und eventuelle Gewalt zu verringern.

Die große Transformation (Fredmund Malik)

Malik: „Wirtschaft und Gesellschaft gehen durch eine der größten Transformationen, die es je in der Geschichte gab. Was an der Oberfläche wie eine Wirtschaftskrise aussieht, ist in Wahrheit ein großer gesellschaftlicher Transformationsprozess – eine tiefgreifende Systemkrise und eine Krise des Funktionierens. Was einmal richtig war, ist jetzt falsch. Sie sind in Wahrheit die Geburtswehen von einer Alten Welt des 20. Jahrhunderts in eine Neuen Welt des 21. Jahrhunderts, in der fast alles anders sein wird als bisher.“ Diese Transformation wird entweder mit schweren Geburtskomplikationen verbunden sein, wenn wir an herkömmlichen Denkweisen festhalten oder sanft und weitgehend komplikationslos ablaufen, wenn wir uns auf ein neues Weltverständnis einlassen und auf die daraus entstehenden neuen Methoden und Tools umsteigen.

Vom Industrie- zum Dienstleistungszeitalter (Sven Brodmerkel)

Der Kommunikationsberater, Autor und Coach Dr. Sven Brodmerkel beschreibt den Weg ins Inspirationszeitalter folgendermaßen.

Industriezeitalter, 19. Jahrhundert (bis 1980): „Handarbeiter“
Werte: Kraft, Ausdauer, Sicherheit, Arbeitsplatz, Männlichkeit, usw.

Informationszeitalter, 20. Jahrhundert (bis 2010): „Kopf- oder Wissensarbeiter“
Werte: analytisches Denken, Wissenserwerb, Streben nach Status, Macht, Position, Kontinuität, Pflichterfüllung, Rationalität und nach einer Karriere, die sich an rein äußerlichem Erfolg ausrichtet

Inspirations- und Dienstleistungszeitalter (ab 2010): „Kreativarbeiter“
Werte: Kreativität, Spaß, Entwicklung, Selbstverwirklichung, Selbstverantwortung, emotionale Intelligenz, holistische Denken, Spiritualität, Empathie, Weiblichkeit, die Suche nach dem individuellen und dem übergeordneten Sinn und Bedeutung

Industrie 4.0

Industrie 4.0 ist ein Begriff, der auf die Forschungsunion der deutschen Bundesregierung zurückgeht. Die 1. Industrielle Revolution bezeichnet die beginnende Industriegesellschaft mit der Einführung der Dampfmaschine und mechanischer Produktionsanlagen (Ende 18. Jahrhundert). Die 2. Industrielle Revolution bezeichnet die beginnende Massenproduktion und die Anfänge des Wohlfahrtsstaates (Ende 19. Jahrhundert). In der 3. Industrielle Revolution oder digitale Revolution kommt es zum Einsatz von Elektronik und IT zur Automatisierung der Produktion (seit den 80er Jahren des 20. Jahrhunderts). Seit Beginn des 21. Jahrhunderts befinden wir uns in der 4. Industriellen Revolution und stehen vor einem erneuerten grundlegenden Wandel der Produktionsweise. Arbeiten 4.0 wird vernetzter, digitaler und flexibler sein. Wie die zukünftige Arbeitswelt im Einzelnen aussehen wird, ist noch offen. Durch den kulturellen und gesellschaftlichen Wandel entstehen neue Ansprüche an Arbeit, auch die Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen verändert sich. Wir stehen am Beginn eines Prozesses, der von uns Menschen gestaltet werden muss.

Die goldene Regel für Führungskräfte

Die goldene Regel für Führungskräfte lautet: Befähige andere, erfolgreich zu sein. Unterlasse alles, was die Fähigkeit des Mitarbeiters zur Selbstbestimmung untergräbt. Reduziere alle Formen der Fremdsteuerung auf ein Minimum. Verzichte vor allem auf alle Lenkungen durch Incentives oder Bonis. Nimm den Mitarbeiter so wie er ist und nicht so wie er sein sollte. Das eigene Welt- und Menschenbild zu hinterfragen, macht einen Unterschied. Ob Mitarbeiter als Befehlsempfänger oder als erwachsene Menschen gesehen werden – als freiheitsliebende und selbstverantwortliche Wesen, die fähig ist, selbst zu bestimmen und ihrem Leben Sinn und Ziel zu geben. Dementsprechend anders wird der Führungsstil sein und das Führungsverhalten aussehen!

Was sind nun die neuen Aufgaben von guten Führungskräften?

Schaffung einer Potenzialentfaltungskultur
Wenn sich Mitarbeiter als Person wirklich gesehen, anerkannt und sich in ihrer Einzigartigkeit geschätzt fühlen und ihr Potenzial entfalten können, dann macht die Arbeit auch nicht krank, braucht es keine Flucht mehr ins Burnout und Mitarbeiter sind loyal, produktiv, glücklich, motiviert und zufrieden. Wenn Mitarbeiter am „richtigen“ Arbeitsplatz sind und wie Erwachsene behandelt werden, leisten sie einen wertvollen und wichtigen Beitrag für ihr eigenes Leben, für das Unternehmen und für die Gesellschaft.

Wenn die Führungskraft weder Neid, noch Widerstand oder Angst vor dem Potenzial der Mitarbeiter verspürt, sondern dieses auch noch fördert, so zeigt das von menschlicher Größe und innerer Entwicklungsarbeit.

Schaffung einer fehlerfreundlichen Unternehmenskultur
In einer fehlerfreundlichen Unternehmenskultur wird nicht mehr Energie aufgewendet, um Fehler zu vertuschen als sie zu korrigieren. Fehler werden als Chance genutzt.

Schaffung einer Feedbackkultur
Feedback fördert positive Verhaltensweisen, beinhaltet eine Lernchance, fördert ein offenes und ehrliches Arbeitsklima und trägt zur Verbesserung von zwischenmenschlichen Beziehungen bei.

Schaffung eines wertschätzenden und respektvollen Miteinanders
Mit Meinungsverschiedenheit so umzugehen, dass sie nicht eskalieren oder Beschwerden als hilfreiche Kritik anzunehmen oder eine Atmosphäre zu schaffen, in der Vielfalt nicht eine Ursache von Reibungen, sondern geschätzt wird – das sind Lernfelder für Persönlichkeitsentwicklung.

Schaffung einer neuen Kultur von Achtsamkeit und Bewusstheit
Menschen, die im Job achtsamer sind, sind weniger emotional erschöpft, weniger gestresst und mit dem Beruf zufriedener. Um zukünftige Herausforderungen meistern zu können, steht uns eine starke Auseinandersetzung mit dem Bewusstsein bevor. Der Schlüssel zur Gesundung unserer Gesellschaft, um aufgrund von Fehlentwicklungen wieder ins Gleichgewicht zu kommen, liegt in einer achtsamen und beseelten Lebensführung, in einem bewussten Ankommen im Hier und Jetzt, in der Entwicklung einer Lebensvision, in einer sinnerfüllten Tätigkeit, in einem Denken außerhalb der Box und in der Anerkennung und Wertschätzung der eigenen Person.

Welche Kernkompetenzen brauchen Führungskräfte von heute und morgen?

1. Die Fähigkeit und Bereitschaft zur Selbstreflexion
Ein Sprichwort sagt „Selbsterkenntnis ist der erste Schritt zur Veränderung“. Man sollte meinen, die eigene Persönlichkeitsstruktur zu kennen, die eigene Rolle als Führungskraft zu reflektieren gehört zu den allerersten Aufgaben einer Führungskraft. Denn das, was wirklich zählt und wirkt, ist nicht nur das, was Führungskräfte tun bzw. was sie nicht tun, sondern auch, wie sie ihre eigene Rolle definieren, welches Selbst- und Menschenbild sie haben und mit welcher inneren Haltung sie ihre Aufgaben erfüllen. Eine Binsenweisheit sagt, nur wer sich selbst gut führen kann, kann auch andere Menschen gut führen.

2. Resilienz
Resilienz ist die Fähigkeit, mit Veränderungen umgehen zu können und die emotional/geistige Stärke aufzubringen, sich von Stress und Krisen nicht brechen zu lassen, sondern daraus zu lernen und über sich selbst hinauszuwachsen. Kriterien dafür sind Optimismus, Akzeptanz, Selbstwirksamkeit, Selbstverantwortung, Netzwerk-, Zukunfts- und Lösungsorientierung.

3. Kreatives Denken/Querdenken/Freigeist
Um Herausforderungen kreativ zu begegnen, stellt ein Querdenker prinzipiell alles in Frage, stellt Verbindungen zu anderen Bereichen her und gibt sich nicht mit bestehenden Strukturen und Modellen zufrieden. Wie? Warum? Was? Wann? Wofür? Das ist der Wortschatz des Querdenkers. Querdenker haben das Interesse, die Neugier und den Mut, die üblichen Pfade des Denkens und Handelns zu verlassen, um Veränderungen und Innovationen einzuleiten.

4. Spirituelle Kompetenz
Um in herausfordernden Situationen offen, ruhig, kreativ und präsent zu bleiben und sprichwörtlich „einen kühlen Kopf und den Überblick zu bewahren“, bedarf es einer inneren Ausgeglichenheit und Gelassenheit die sich durch die innere Verbindung mit einer größeren Kraft oder Quelle einstellt. Spirituelle Menschen beschäftigen sich mit Ihrem Innen- und Seelenleben, leisten Bewusstseinsarbeit, sind es gewohnt, immer wieder in die Stille zu gehen, sich mit der feinstofflichen Welt zu verbinden, um sich zu zentrieren und die größeren Zusammenhänge zu erkennen. Sie öffnen einen „inneren Raum“, den viele Menschen schon vergessen haben, ein geerdetes inneres Zentrum durch Achtsamkeit und Bewusstheit. Wissenschaftliche Studien belegen mittlerweile, dass regelmäßig praktizierte Mediationen mitunter die seelische Gesundheit fördert, das Immunsystem stärkt, Stressreaktionen reduzieren kann und sich positiv auf Gehirn und Geist auswirkt.

In der heutigen Zeit erfordert die spirituelle Kompetenz nicht nur den Rückzug in die Stille, sondern auch den Aspekt der Bewegung. In die Welt hinauszugehen und auch einen Beitrag für eine neue Kultur zu schaffen.

5. Soziale und emotionale Intelligenz
Die Fähigkeit, andere Menschen zu verstehen und sich ihnen gegenüber situationsangemessen klug zu verhalten, ist eine weitere Kernkompetenz. Menschen unterscheiden sich durch Wertvorstellungen, Persönlichkeitstypologie, Erfahrungen, Glaubenssätzen, Kulturkreis, usw. Es ist normal, verschieden zu sein. Und doch ist es nicht immer einfach, mit der Andersartigkeit von Menschen umzugehen.

Wie sähe eine Arbeitswelt aus, in der
• die Arbeit sinnvoll und befriedigend und ein Beitrag zum Wohle aller ist?
• die Arbeit Spaß und nicht mehr krank macht?
• Menschen ihr Potenzial entfalten und nicht mehr funktionieren sollen?
• auch die Muße zur Arbeit sowie die Pause zur Musik gehört?
• es nicht mehr darum geht, ein grenzenloses Wachstum anzustreben, sondern ein „gutes Leben“ zu führen?
• es nicht mehr um die Gier einzelner, sondern um das rechte Maß geht?
• es darum geht, dass die Menschen nicht mehr den Systemen, sondern die Systeme den Menschen dienen?
• es darum geht, dass der Mensch die Technik beherrscht und nicht umgekehrt?
• es darum geht, die richtigen Dinge und nicht die Dinge richtig zu tun?
• sich der Einzelne als Person gesehen und in seiner Einzigartigkeit geschätzt wird?
• es darum geht, Menschen als Erwachsene und nicht wie Kleinkinder zu behandeln?
• Respekt vor dem Anderssein ganz selbstverständlich ist?
• Kooperation und Zusammenarbeit statt Konkurrenz an der Tagesordnung steht?
• ein harmonisches oder sogar familiäres Miteinander möglich ist?
• Mitarbeiter zufrieden, glücklich, gesund und motiviert sind und sich dies auch positiv auf das Unternehmensergebnis auswirkt?
• Mitarbeiter gerne in der Früh zur Arbeit gehen und sich nicht schon am Montag auf den Freitag freuen?

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Ein neues Tool: Betriebscoaching

Laut der Studie „Gesundheitsförderung“ der Asklepios-Kliniken wünschen sich fast drei von vier deutschen Arbeitnehmern, dass ihr Unternehmen das Angebot an gesundheitsfördernden Maßnahmen ausweitet.
Wenn mehr Betriebssport, gesundes Essen, Vorsorgeuntersuchungen und Massagen angeboten werden, steigt die Attraktivität als Arbeitgeber, liest man. Im Wettbewerb um gut qualifizierte Arbeitskräfte sind daher Fitnessangebote und Co mittlerweile ein wichtiges Argument, um Talente anzulocken.

Nicht nur Körper und Seele brauchen Nahrung, sondern auch unser Geist möchte gut genährt werden. Dieser geistige Aspekt wird in unserer westlichen Gesellschaft noch zu wenig Beachtung geschenkt. Wir brauchen also mehr Achtsamkeit, was unsere Gedanken betrifft. Was wäre, wenn Stress, Burnout und Boreout nur eine Frage der Denkweise und der Persönlichkeit ist?

Die Sehnsucht nach einer anderen Art zu arbeiten

• Wie wäre es, wenn Mitarbeiter als Person gesehen und in ihrer
Einzigartigkeit geschätzt werden?
• Wie wäre es, wenn Mitarbeiter motiviert, glücklich und zufrieden wären und die Arbeit Spaß macht?
• Wie wäre es, wenn Mitarbeiter ihr Potenzial entfalten können?
• Wie wäre es, wenn Mitarbeiter ihre persönlichen Präferenzen an ihrem Arbeitsplatz einsetzen können?

Der Betriebsarzt kümmert sich um die körperlichen Belange von Mitarbeitern, der Betriebsrat um rechtliche Aspekte. Aber wer kümmert sich um das Wohlbefinden, die Zufriedenheit und um die geistigen Belange der Mitarbeiter?

Ein Betriebscoach, der neutral, unabhängig und zur Verschwiegenheit gegenüber Dritten verpflichtet ist, lädt zur Selbstreflexion ein, motiviert zu einer gesunden Lebensweise und inspiriert zu einer neuen Denkweise, die so notwendig gebraucht wird, um mit zukünftigen Herausforderungen gut umgehen zu können.

Der Betriebscoach agiert als Impulsgeber, bringt einen Prozess in Bewegung, regt zu Veränderungen im Denken, Fühlen und Handeln, macht Zusammenhänge zwischen Körper, Geist und Seele bewusst und motiviert letztendlich den Mitarbeiter dazu, das eigene Potenzial zu erkennen und zu leben.

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Betriebliches Gesundheitsmanagement in KMU

Das typische Unternehmen in der Schweiz ist ein KMU. Fast 20 Prozent der Unternehmen in der Schweiz beschäftigen zwischen 5 und 49 Mitarbeitende. Aus der Sicht des betrieblichen Gesundheitsmanagements verfügen diese Betriebe über eine kritische Grösse: Für die kleine Mitarbeiterzahl wirken die bestehenden Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements überdimensioniert und zu teuer.
Kleinere Betriebe verfügen jedoch gegenüber den Grossbetrieben einen entscheidenden Vorteil, welcher bei richtigem Vorgehen eine kostengünstige, aber gleichzeitig effiziente und effektive Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements ermöglicht.

three women sitting beside table

A1 Telekom Austria: Psychosoziale Kompetenz steigern

Unternehmen sind immer stärker mit den Folgen anhaltender psychischer, physischer und psychosozialer Belastungen konfrontiert. In Zahlen zeigt sich diese Entwicklung vor allem in einem Anstieg der Krankenstandsdauer und der Rehabgeldanträge aufgrund psychischer Erkrankungen. Im betrieblichen Alltag zeigt sich die Entwicklung vor allem in Fehlzeiten, zwischenmenschlichen Konflikten und dem Phänomen des Präsentismus, der Reduktion von Arbeitsproduktivität aufgrund psychisch oder physisch bedingter Einschränkungen, zum Beispiel chronischen Erkrankungen.

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