Bildungsziel: Lebens- und Schaffensfreude in alternden Belegschaften fördern – Personalentwicklung rund ums Altern

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(1) Sensibilisieren: Glückliches Altern
ist Bewusstseinssache

Demografie- bzw. alternsorientierte Personalent-
wicklung erfordert im ersten Schritt einen Bewusst-
seinswandel im Unternehmen, und zwar mittels

  • Kommunikation („Alterns-Awareness Kampagne“),
  • Diskussion („Alterns-Awareness Dialog“) und
  • Reflexion („Alterns-Awareness Workshop“).

Dabei ist eine der wichtigsten Komponenten der Alterns-Bewusstseinsbildung das ERZEUGEN eines GEMEINSAMEN und PERSÖNLICHEN Betroffenheitsgefühls. Warum? Jeder von uns will alt werden, aber keiner will alt sein; und „alt sind sowieso nur die anderen“.

Doch niemand kann sich vom demografischen Wandel bzw. Altern und seinen Auswirkungen ausnehmen. Die Jungen von heute sind die Alten von morgen. Zu leben bedeutet zu altern.

Neu in unserer Zeit ist die Art und Weise, wie Menschen altern: Jeder altert immer länger bzw. lebt und arbeitet immer länger. Das spielt für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens eine große Rolle, weil der Einzelne, betrieblich gesprochen der „Faktor Mensch“ die Ergebnisse bestimmt: vom alternden Unternehmenspersonal (Humankapital Alter), aber auch von alternden Kunden (Wirtschaftskraft Alter).

Umgekehrt wird die „Lebensfähigkeit“ jedes Einzelnen, d.h. seine Gesundheit, Qualifikation, Motivation, Zufriedenheit, Wohlbefinden, Lebensqualität und Wohlstand über die Lebensspanne, zunehmend von Unternehmen beeinflusst: denn diese gestalten nicht nur die Arbeitswelt (Arbeitgeber), sondern letztlich alle Lebenswelten (Produkthersteller, Dienstleistungserbringer), die das Altern jedes Einzelnen maßgeblich (mit-)bestimmen. Unternehmen wie jeder Einzelne müssen bereits „heute für morgen“ handeln, damit der demografischer Wandel bzw. das Altern keine Bedrohung bleibt, sondern zur gewinnbringenden Chance wird. Es gibt keine Zukunft ohne Altern. Die Auswirkungen sind dramatisch, nachhaltig, unumkehrbar — aber gestaltbar, und zwar politisch-gesellschaftlich, betrieblich und individuell.

DIE LÖSUNG:

Demografie-Management ist für „Alt und Jung“ (d.h. für alle Altersgruppen und Generationen) auf sämtlichen Organisationsebenen und Funktionsbereiche relevant: als strategische Aufgabe fördert und nutzt es alternsbedingte Stärken, Potenziale und minimiert Risiken von morgen.

Altern ist wie kaum ein anderes gesellschaftliche Thema mit vielen Tabus, Vorurteilen sowie Mutmaßungen und Befürchtungen besetzt. Der US-amerikanische Finanzinvestor George Soros hat diese Dramatik auf den Punkt gebracht, als er sagte: „Älterwerden gilt als Peinlichkeit und Sterben als Scheitern“. Tatsächlich macht Altern den meisten Menschen schlichtweg Angst. Sie wissen, dass es verändert, aber sie wissen nicht wie. Die meisten fühlen sich ihrer „biologischen Uhr“ ohnmächtig ausgeliefert. Das spielt in keinem anderen Lebensbereich so eine ausgeprägte Rolle wie im Arbeitsleben, wo es nur eine relativ kurze Phase zu geben scheint, in der Menschen vermeintlich das „richtige Alter“ haben. Das bemerkte schon der Staatsphilosoph Charles Montesquieu trefflich: „Es ist wenig Zeit zwischen der Zeit, wo man zu jung und der, wo man zu alt ist“.

In der Praxis reagieren viele Mitarbeiter und Führungskräfte höchst sensibel bis total-verweigernd, wenn Unternehmen das Thema Altern auch nur ansprechen. Aus der Forschungssicht der Psychologie des Alterns ist dieses Verhalten völlig normal und ein Faktum, dem Unternehmen sich einfach stellen muss; nämlich durch gezieltes Intervenieren.

(3) Motivieren: Einstellungen zum Altern überschreiben

Last but not least fördert eine demografie- bzw. alternsorientierte Personalentwicklung eine Revision der Alterns-Einstellungen bei Mitarbeitern und Führungskräften. Denn das, was wirklich von den weit verbreiteten negativen Alterns-Einstellungen bzw. -Vorurteilen stimmt, ist laut Forschungsstand erschreckend gering.

Wahr ist: ALTERN ist ein lebenslanges, dynamisches WECHSELSPIEL zwischen der individuellen (körperlichen, psychischen und sozialen) Lebens-/Erwerbs-Biografie und dem jeweiligen Lebenskontext.

Und es gibt eine gute Nachricht: Das neue Altern bringt enorme Vorteile, Freiräume und Chancen mit sich, die unser Leben verbessern können — wenn wir das Altern in all seinen Facetten akzeptieren, uns darauf einlassen, es nutzen und mehr daraus machen. Bereits Eugen Diederich wusste: „Das Älterwerden ist weniger ein Zustand als eine Aufgabe. Löst man jene, so ist das Alter mindestens ebenso schön wie die Jugend, und der Tod ist dann kein Ende, sondern Frucht.“

Im Unternehmen fördern positiv-realistische Alterns-Einstellungen die Zusammenarbeit und auch den Wissenstransfer zwischen unterschiedlichen Alternsgruppen und Generationen.

Zudem wirken sie sich positiv aus auf alle Bereiche des Personalmanagements:

bei der …

  • Personalauswahl,
  • Personalbeurteilung,
  • Personalentscheidungen und auch
  • Personalentwicklung


werden Benachteiligung und Diskriminierung Älterer (bzw. Jüngerer) reduziert; die Anerkennung und Wertschätzung ihrer Leistungen steigen. Auch Führungskräfte ändern ihr Verhalten gegenüber ihren älteren Mitarbeitern, die sie nun nicht mehr vorurteils- sondern leistungsgemäß fordern, fördern, unterstützen und anerkennen. Dies erhält und steigert die Arbeitsfähigkeit und -leistung, Qualifikation (durch gesteigerte Weiterbildungsbereitschaft und tatsächliche Weiterbildungsbeteiligung), Motivation, Gesundheit und Zufriedenheit gerade der älteren Arbeitnehmer, und hält sie auch länger im Unternehmen.

Insgesamt und abschließend formuliert geht darum, sich gemeinsam zu motivieren für die erfolgreiche individuelle und betriebliche Bewältigung der Herausforderung Altern.

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Dr. Susanne Schuett kennenlernen:
www.drschuett.info/

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Bildverweise: 

(1)       © Lupo | www.pixelio.de
(2 & 3) © Rainer Sturm | www.pixelio.de

(4)       © Peter Freitag | www.pixelio.de

Altern im Betrieb ansprechen: So
bereiten Personalentwickler das
Feld für Vertrauen und Akzeptanz

In einer sich laufend wandelnden Welt altert das Gros der heute beschäftigten Mitarbeiter aufgrund der demografischen Umschichtungen in einem Maß, welches Betriebe und Beschäftigte vor die Frage stellt, wie sie die sich scheinbar weitende Schere zwischen Selbst und Umwelt schließen. Das ist eine Tatsache. Gleichzeitig zeigt die Forschung zur Psychologie des Alterns, dass ein realistischer und doch behutsamer Umgang mit dem sensiblen Thema „Altern“ zur erfolgreichen und nachhaltigen Gestaltung nötiger Veränderungsprozesse beitragen kann. Es muss allerdings klar sein, dass Alternsfragen im betrieblichen Kontext letztlich hohe Akzeptanz und hohes Vertrauen erfordern, um überhaupt öffentlich gestellt werden zu können. Die gute Nachricht dazu lautet: Das notwendige Bewusstsein, Wissen und Können sowie Wollen gegenüber dem Thema sowohl bei Mitarbeitern als auch Führungskräften ist grundsätzlich formbar.

Im Rahmen einer demografie- bzw. alternsorientierten Personalentwicklung sollten Mitarbeiter und Führungskräfte deshalb für das Thema Altern allgemein, aber auch für ihr eigenes Altern  

(1) sensibilisiert,

(Alternsbewusstsein: „Alte Leute sind junge Menschen,
 die zufällig früher älter geworden sind.“ | Anonymus
),

(2) qualifiziert,

(Alternskompetenz: „Zu wissen, wie man altert, ist das Meisterwerk
der Weisheit und eines der schwierigsten Kapitel aus der großen
Kunst des Lebens.“ | Henri Frédéric Amiel
)  

(3) und motiviert

(Alternsmotivation: „Nicht das Alter ist das Problem,
sondern unsere Einstellung dazu.“ | Cicero
)

werden. 

(2) Qualifizieren: Alternskompetenz entwickeln
wird zu einer Kardinalaufgabe


Der zweite zentrale Baustein einer demografie- bzw. alternsorientierten Personalentwicklung ist die Alternskompetenz-Entwicklung, und zwar mittels „Alterns-Schulungen“ und „Alterns-Trainings“.

Der demografische Wandel bzw. unser neues Altern ist ohne Beispiel in der Geschichte der Menschheit: Wir werden nicht nur um einiges älter und arbeiten viel länger als alle Generationen vor uns, sondern wir altern auch ganz anders. Altern hat sich in historisch sehr kurzer Zeit drastisch verändert.

Altern ist nicht nur länger, sondern auch viel bunter und vielfältiger, aber auch viel komplexer und fragiler geworden als je zuvor. „Altern ist nichts für Feiglinge“, stellte Mae West trefflich fest, und schon gleich gar nicht unser neues Altern im 21. Jahrhundert.

Um das neue Altern und seine Anforderungen zu managen, individuell und betrieblich, braucht es entsprechendes Wissen (Alternswissen) und Können (Fähigkeiten zur Alternsmeisterung). Die Entwicklung der Alternskompetenz im Unternehmen wird damit zu einer der wichtigsten Aufgaben im demografischen Wandel. Altern wird damit zur Kompetenzsache. Im Rahmen von „Alternskompetenz-Trainings“ können das „Alterns-Empowerment“ sowie das „Progressive Altern“ der Mitarbeiter und Führungskräfte systematisch angeregt, gefördert und unterstützt werden.

Dabei gilt es, dabei diese Tatsache zu berücksichtigen:

Da es weder persönliche noch gesellschaftliche Vorbilder für unser neues Altern gibt, muss jeder lernen, sein eigenes Altern neu zu erfinden — d.h. sein neues langes (Arbeits-)Leben gedanklich vorwegzunehmen, sich darauf vorzubereiten und sein Altern verantwortlich (mit) zu gestalten —, und zwar von Anfang an, ein Leben an. „Alternskompetenz-Trainings“ sollten deshalb immer die individuellen Bedürfnisse in den unterschiedlichen Lebens- bzw. Berufsphasen über die gesamte (Erwerbs-)Laufbahn berücksichtigen.

Somit umfasst diese Qualifizierungsmaßnahme weit mehr als nur Vorbereitungskurse auf den Ruhestand für älteres Unternehmenspersonal — obwohl solche Maßnahmen zweifelsohne wichtig sind und in ihrer Bedeutung keinesfalls vernachlässigt werden dürfen. Wichtig in diesem Zusammenhang ist auch das gesonderte Training der Lernbereitschaft und der Lernfähigkeit: Denn Lernen sollte für alle Lebensalter im Sinne des „Lebenslangen Lernens“ selbstverständlich werden: Lernen bzw. Bildung ist ein zentraler Pfeiler der Alternsmeisterung und sollte deshalb lebenslanges Recht aber auch Pflicht sein.

Buchauszug:
Altern? Nie gehört. Die häufigsten
Wissens- und Fähigkeitslücken.

Obwohl jeder von uns altert, und zwar seit seiner Geburt, und auch jeder einmal alt wird, und zwar älter als alle anderen Generationen vor uns, weiß keiner so recht Bescheid, …

… was Altern eigentlich ist,
… was sich genau verändert, wie und warum,
… ob Altern nur Abbau, Defizite, Verluste, Nachteile (Risiken)
     mit sich bringt, oder auch Stärken, Gewinne, Vorteile (Chancen),
… wie Altern das Privat- und Arbeitsleben, aber auch Unternehmen
    und Gesellschaft beeinflusst,
… ob Altern beeinflussbar ist,
… was Altern beeinflusst (positiv wie negativ),
… wer Altern beeinflussen kann, wieweit und wie
    (konkrete Gestaltungsmöglichkeiten),
… wie man mit dem Altern umgeht, es bewältigt,
… wie man das lange Leben lernt und „erfolgreich“ altert.

Altern ist für die meisten von uns nach wie vor ein weißer Fleck auf der Landkarte unseres Lebens. Man begibt sich auf unbekanntes Terrain, ohne sich auszukennen, ohne sich vorzubereiten, ohne zu wissen, wie man sich verhält und sich am besten in ihm bewegt.

Quelle: Dr. Susanne Schuett: „Demografie-Management in der Praxis. Mit der Psychologie des Alterns wettbewerbsfähig bleiben“ | Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2014, S. 58

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Buchauszug:
Altern schulen und trainieren:
Was Sie dabei besonders beachten sollten

Obwohl Unternehmensangehörige inzwischen gut auf gesundheitliche Themen anzusprechen sind, gilt dies noch lange nicht fürs Altern und schon gleich gar nicht am Arbeitsplatz. Altern „interessiert“ erst mal nicht, und wenn, dann ist es Privatsache.

Ähnlich wie anfangs (und zum Teil jetzt noch) beim betrieblichen Gesundheits-Management fürchten sich die meisten auch hier vor Bevormundung und Eingriffen in die Privatsphäre. Diese Befürchtungen kommen im viel kleineren Teilnehmerkreis der „Alterns-Schulungen“ und „Alterns-Trainings“ deutlich stärker zum Tragen. Denn hier ist das Lernen übers Altern und auch das Trainieren der Fähigkeiten zur Alternsmeisterung nicht mehr „anonym“. Das (eigene) Altern mit seinen vielfältigen privaten und sensiblen Aspekten ist keine Privatsache mehr, sondern wird zum Schulungs- und Trainingsinhalt. Zudem fürchten sich speziell Führungskräfte auch vor einer Überforderung durch die Doppelbelastung mit Tagesgeschäft und der Zusatz-Führungsaufgabe Demografie-Management im Sinne der Mit-Bewältigung und Mit-Gestaltung des Alterns ihrer Mitarbeiter.

Wie Sie die resultierenden „Anfassungsschwierigkeiten“ überwinden

Die resultierenden Anfassungsschwierigkeiten müssen bei der Gestaltung von „Alterns-Schulungen“ und „Alterns-Trainings“ unbedingt berücksichtigt werden:

1. Gefragt sind deshalb eine besonders vertrauensvolle Atmosphäre sowie Offenheit und Transparenz. Auch darf es bei der didaktischen Gestaltung keinesfalls an Lockerheit und Spaß fehlen, wenn die Teilnehmer ihr gelerntes Alternswissen und die Fähigkeiten zur Alternsmeisterung ausprobieren und anwenden.

2. Ganz wichtig ist auch, jeden Teilnehmer sowohl in seiner professionellen Rolle anzusprechen, aber auch als Privatperson. Die Schulungs- und Trainingsinhalte sollten für jeden Teilnehmer professionell und persönlich relevant gemacht werden: der Nutzen dieser „Alterns-Schulungen“ und „Alterns-Trainings“ für die Meisterung des eigenen Alterns im Privat- und Arbeitsleben, aber auch für die Meisterung des Alterns seiner Mitarbeiter im verantwortlichen Tagesgeschäft muss unmissverständlich klar sein.

3. Deshalb ist es unerlässlich, die Qualifizierungsmaßnahmen an die Bedürfnisse der jeweiligen Teilnehmer maßgeschneidert anzupassen. Dazu empfiehlt sich vorab oder zu Beginn der Schulung bzw. des Trainings den spezifischen Schulungs-, bzw. Trainingsbedarf zu ermitteln. Eine solche Bedarfsanalyse kann entweder in Form einer klassischen Befragung oder aber als interaktives „Alternswissen-Quiz“ durchgeführt werden. Beide Verfahren, aber insbesondere natürlich die spielerische Quiz-Variante, sind gleichzeitig auch ein guter Einstieg in die Schulung bzw. ins Trainings: sie lockern die Atmosphäre auf, binden die Teilnehmer in die inhaltliche Gestaltung mit ein, erhöhen die Aufmerksamkeit und die Motivation, sich aktiv und gemeinsam mit dem eigenen Altern und dem Altern im Unternehmen auseinanderzusetzen.

Aufgrund der methodischen und inhaltlichen Anforderungen der „Alterns-Schulungen“ und „Alterns-Trainings“ empfiehlt es sich, für die Planung und Durchführung externe psychologische Alternsexpertise hinzuzuziehen.

Quelle:  Dr. Susanne Schuett: „Demografie-Management in der Praxis. Mit der Psychologie des Alterns wettbewerbsfähig bleiben“ | Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2014

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Buchauszug:
Alternsmeisterung: Erfolgreich
altern mit der „Psychologie des Alterns“

1. Alterns-Empowerment

– Selbst-Bemächtigung, Selbst-Wirksamwerden für das eigene Altern, einschließlich des Alterns am Arbeitsplatz (Demografie-Management): „Yes, I can!“

– Effekt: Überwindung der vermeintlichen Macht-/Einflusslosigkeit gegenüber dem Altern; Förderung der Nutzung individueller, betrieblicher und gesellschaftlicher Gestaltungsmöglichkeiten; jeder wird zum Meister seines eigenen Alterns mit eigenverantwortlicher Vorsorge und aktivem Handeln

2. Progressives Altern

– progressive Auseinandersetzung mit den anstehenden Lebens-,
Ausbildungs-, Berufsfragen des neuen Alterns in jedem Lebensalter

– Akzeptanz des Alterns mit seinen Gewinnen und Verlusten

>> Man muss mit dem Alter(n) und allem, was es mit sich bringt, einverstanden sein, man muss Ja dazu sagen … Das Greisenalter ist eine Stufe unseres Lebens und hat wie alle anderen Lebensstufen ein eigenes Gesicht, eine eigene Atmosphäre und Temperatur, eigene Freuden und Nöte. (Hermann Hesse) << – Progressives Mini-Max-Prinzip des Alterns:
  – Prävention, Kompensation der Alterns-Verluste (Alterns-Risiken minimieren)
  – Optimierung der Alterns-Gewinne (Alterns-Chancen maximieren)
  – entsprechend seinen individuellen Bedürfnissen, Wünschen, Zielen
  – durch körperliches, psychisches und soziales „Tun“ bzw. „Vorwärtsbewegen“
    (z.B. körperliche Bewegung, intellektuelle Betätigung – insbesondere
    Lebenslanges Lernen, soziale Aktivitäten)

– Progressive Alterns-Einstellung:
  – positiv-realistische Einstellung zum eigenen Altern und
    zum Altern der anderen und zu seiner individuellen (und betrieblichen) Meisterung
  – Effekt: Optimale biologisch-körperliche, psychische und soziale Funktions-
    und Leistungsfähigkeit bzw. Gesundheit über die gesamte Lebensspanne

>> Sich auf die wichtigen Ziele beschränken, diese sehr energisch verfolgen und dabei nach geeigneten inneren und äußeren Ressourcen der Kompensation zu suchen, das ist die Kunst des guten Älterwerdens. (Paul Baltes).<<  >> Kompensation ist die Lebenskunst des Weisen. (Cicero) << Quelle:  Dr. Susanne Schuett: „Demografie-Management in der Praxis. Mit der Psychologie des Alterns wettbewerbsfähig bleiben“ | Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2014, S. 72

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