Die betriebliche Bildungsarbeit kann bei kleinen und mittleren Unternehmen entscheidend dazu beitragen, dem durch den demographischen Wandel hervorgerufenen Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Mit dem Einsatz altersgerechter Lehrmethoden kann das Lernverhalten älterer Mitarbeiter/innen optimiert werden, so dass gleiche Resultate wie bei der Qualifizierung jüngerer Mitarbeiter/innen erzielt werden können. Hier sind Coaching und Mentoring als Bildungsmethode besonders gut geeignet.
Bei Älteren müssen jedoch stets die Lebens- und Berufserfahrung berücksichtigt werden; auch brauchen sie eine altersgerechte Lernkultur.
NLP – geschulte Personalentwickler und Führungskräfte sind in der Lage, schnell und sicher eine vertrauensvolle sowie wertschätzende Lernkultur aufzubauen und bei richtiger Anwendung, jede Entwicklungsmaßnahme erfolgreich abzuschließen.
NLP bietet alle Voraussetzungen, dass gerade jüngere Führungskräfte die Aufgaben in Entwicklung, Motivation und Führung von älteren Mitarbeitern erfolgreich bewältigen können.
Eine Methode, die in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen hat, ist das Coaching.Gleich, ob man Coaching als personenzentrierte Beratung und Betreuung oder als gelenkte Erfahrungsvermittlung versteht, mit dieser Methode sollen Mitarbeiter in einer vom Vorgesetzten überwachten Tätigkeit Erfahrungen sammeln. Coaching kann allerdings nur dann als Bildungsmethode bezeichnet werden, wenn alle Lernprozesse geplant und kontrolliert werden. Im Vordergrund des Coachings steht die Entwicklung von Wissen und Können.
Ein weiteres Ziel des Coaching als Bildungsmethode ist es, dass Mitarbeiter die beruflichen Veränderungsmöglichkeiten durch Qualifizierung zu ihrem eigenen Nutzen erkennen und umsetzen. Coaching am Arbeitsplatz erfolgt in der Regel durch den Vorgesetzten, dessen Rolle erweitert wird um die Rolle als Partner bei Entwicklungsprozessen. Das setzt gegenseitige Wertschätzung sowie Vertrauen voraus.
Werden jüngere Führungskräfte mit dem Coaching beauftragt, so benötigen gerade diese ein hohes Maß an Selbst-, Sozial- und Kommunikationskompetenz. Weiterhin sollte das eigene Führungsverhalten gegenüber Älteren und das Wissen zur demographischen Entwicklung hinterfragt werden. Junge Führungskräfte sollten lernen, altersspezifische Vorurteile und Rollenzuweisungen zu überwinden und folgende Kenntnisse über Ältere besitzen:
• Kenntnisse über das Altern,
• Kenntnisse über die Erwerbsbiografien der Mitarbeiter/innen,
• Kenntnisse über Gesundheit,
• Kenntnisse über Leistungsfähigkeit von Älteren,
• Kenntnisse über die Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit.
Wenn ältere Arbeitnehmer durch junge Führungskräfte geführt und qualifiziert werden sollen, sind – wie bereits beschrieben – gegenseitige Wertschätzung, Vertrauen, Respekt und eine hohe Kommunikationskompetenz auf Seiten der Vorgesetzten unabdingbar. Darüber hinaus wird eine Struktur für das Coaching benötigt.
Der Einsatz des Neurolinguistischen Programmierens ist hier bestens geeignet, den Erfolg von Coaching als betriebliche Bildungsmethode sicherzustellen.
Die Verinnerlichung der Axiome des NLP ist eine ideale Basis für die Schaffung einer Wertschätzungskultur und der erforderlichen Lern-Atmosphäre:
Beispiele:
· Alles, was ein Mensch kann, ist erlernbar. Alles ist erreichbar, wenn die Aufgabe in hinreichend kleine Schritte unterteilt wird.
· Menschen besitzen bereits alle Ressourcen, die sie für eine Veränderung benötigen.
· Es gibt kein Versagen, es gibt nur Feedback.
· Wenn das, was du tust, nicht funktioniert, tue etwas anderes.
Darüber hinaus beinhaltet NLP alle Elemente einer erfolgreichen Kommunikation. Junge Führungskräfte werden in die Lage versetzt, sich auf die „Wellenlänge“ ihrer Mitarbeiter einzuschwingen und eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre herzustellen. In einer solchen Atmosphäre ist es leicht, den älteren Mitarbeiter in einen gewünschten Zustand zu führen (Lernbereitschaft, Motivation).
Mit einfachen NLP-Techniken lassen sich die angestrebten Bildungsziele positiv, klar und sinnlich formulieren, so dass für den Mitarbeiter ein motivierendes Zielbild sichtbar wird.
Gerade bei dem Versuch, Zielvereinbarungen für Bildungsziele zu schließen, treffen Führungskräfte häufig auf Glaubenssätze, wie „Dazu bin ich schon zu alt“ oder „Das hat hier noch nie funktioniert“.
Glaubenssätze sind Lebensregeln, die Menschen für wahr halten und sind deshalb die größten Wachstumsbarrieren im Unternehmen. Dies gilt gleichermaßen für die junge Führungskraft, als auch für den älteren Mitarbeiter.
NLP verfügt hier über sehr wirksame Techniken zur Reduzierung blockierender Glaubenssätze. Deren Einsatz erleichtert das Erreichen der angestrebten Qualifizierung und reduziert die Vorannahmen Jüngerer gegenüber Älteren.
Grundlage einer erfolgreichen Personalentwicklungsmaßnahme ist die Überzeugung des Mitarbeiters, dass die Maßnahme für ihn „Sinn“ macht. Ältere sind nur dann motiviert, Neues zu lernen, wenn sie die Sinnhaftigkeit für sich erkennen und wenn das Ergebnis ihnen etwas wert ist.
Werte sind die Grundlagen des menschlichen Handelns; sie liefern die Basis für unsere Motivation. Werte sind das, was uns wichtig ist. Ziele hängen von Werten ab.
Werte werden jedoch von Menschen unterschiedlich verstanden. Wenn die Wertvorstellungen von Mitarbeitern sich in denen des Unternehmens wiederfinden, sind sie in der Regel produktiver, loyaler und sie sehen ihre Arbeit als sinnstiftend an.
NLP bietet da eine Menge Möglichkeiten, die Wertvorstellungen der Mitarbeiter und des Unternehmens zu harmonisieren.
Wer als jüngerer Vorgesetzter auch Coach und Entwickler Älterer sein will, muss die Beziehungen zu den Mitarbeitern positiv gestalten können. Eine solche Gestaltung ist jedoch nur möglich, wenn die Führungskraft ihren inneren Zustand selbst bestimmen kann. Dabei ist es hilfreich, auch einmal den Blickwinkel wechseln zu können und die Bildungsmaßnahme mit den Augen des Mitarbeiters zu betrachten.
Der NLP – Werkzeugkoffer hat auch für die Erfüllung dieser Anforderungen das passende Werkzeug.
Die Ergebnisse der neueren Lernforschung zeigen, dass ältere Menschen anders lernen. Wenn ältere Mitarbeiter anders lernen als jüngere, brauchen sie eine altersgerechte Methodik und Didaktik, durch die das angehäufte Erfahrungswissen mit dem Neuwissen verbunden wird.
Nach einer Befragung von KMU durch die Universität St. Gallen nehmen jedoch heute erst 28% der Unternehmen Anpassungen an die Lehrmethoden bei älteren Arbeitnehmern vor.
Um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen im demographischen Wandel stärken zu können, muss die betriebliche Bildungsarbeit neue Methoden entwickeln, bzw. alte
anpassen. Mit dem Einsatz neuer bzw. optimierter Methoden stellt sich die Kontrolle der Lernziele als besondere Anforderung an die Bildungskonzepte. Der Erfolg einer Qualifikation im Rahmen der betrieblichen Bildungsarbeit hängt ganz wesentlich von der Wahl der richtigen Lehrmethode ab. Für ältere Mitarbeiter/innen sind aktive Lehrmethoden, Gruppenbildung und Maßnahmen am Arbeitsplatz besonders sinnvoll.
4. Arbeitsplatznahe Bildungsmaßnahmen
Will man das Erfahrungswissen älterer Mitarbeiter/innen einbinden, ist arbeitsplatznahes Lernen auf jeden Fall zu bevorzugen, denn eine Qualifizierung während der täglichen Arbeit am Arbeitsplatz garantiert den Praxisbezug und zeigt die Sinnhaftigkeit des Handelns auf. Zudem bleiben die Mitarbeiter/innen produktiv.
On-the-job-Methoden (am Arbeitsplatz) sind kurzfristig umsetzbar, der Organisationsaufwand ist gering und die Trainingszeit kann dem Lerntempo der Mitarbeiter/innen bequem angepasst werden. Durch das „learning by doing“ eignen sich die Mitarbeiter/innen neue Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen an, der Wissenstransfer erfolgt weitgehend problemlos.
Bei On-the-job-Methoden arbeiten Führungskräfte und Mitarbeiter/innen direkt zusammen. Daher ist das Wissen über das unterschiedliche Lernverhalten von Alt und Jung eine Grundvoraussetzung für den erfolgreichen Abschluss einer Qualifizierung.
Eine der wichtigsten Aufgaben von (jungen) Führungskräften wird es sein, die Bereitschaft der älteren Mitarbeiter/innen zur Qualifikation zu wecken. Viele der heute Mittelalten sind in ihrer Lebensplanung auf einen frühen Renteneintritt eingestellt.
In Mitarbeitergesprächen oder Zukunftsgesprächen sind die Mitarbeiter/innen auf ein längeres Berufsleben vorzubereiten und zu lebenslangem Lernen zu motivieren. Thematisiert werden müssen Bereiche wie:
– Ziele der Unternehmenspolitik und zukünftigen Unternehmensentwicklung
– Klärung der beruflichen Ziele
– Identifizierung der beruflichen Fähigkeiten und Kompetenzen
– Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens
– Entwicklung beruflicher Alternativen
– Work-life-Balance
Solche Gespräche mit Ausblick auf die zukünftige Rolle der Mitarbeiter/in eignen sich gut dazu, unerkannte Handlungsspielräume zu identifizieren und somit neue Motivationsquellen zu schaffen. Gerade für die intrinsische Motivation ist es wichtig, den älteren Mitarbeiter/innen auch einen tieferen Einblick in die Unternehmenspolitik zu geben.
War es früher schon eine schwierige Aufgabe für Führungskräfte, auch arbeitsplatznahe Bildung zu „verkaufen“, wird es künftig unter den erhöhten Anforderungen eine noch schwierigere Aufgabe. Von daher müssen Unternehmen die Entwicklung einer positiven Lernkultur und Weiterbildungsbereitschaft der Mitarbeiter/innen fördern, lernen muss Bestandteil des Arbeitsalltages werden. Eine positive Lernkultur entsteht unter anderem auch durch altersgerechte Arbeitsbedingungen. Neben einer wertschätzenden Unternehmenskultur führt auch die Gestaltung altersgerechter Arbeitsplätze zu einer höheren Arbeitszufriedenheit.
Eine positive Lernkultur setzt aber auch die Änderung der Einstellungen von Führungskräften und Mitarbeiter/innen voraus. Mit dem Einsatz von Wertschätzungstrainings kann das Verständnis für Vielfalt und Andersartigkeit im Unternehmen gefördert werden.
Solche Entwicklungsmaßnahmen sind gut geeignet, eingefahrene Denk- und Handlungspfade aufzubrechen und die Freisetzung von Kreativität zu fördern.
In der Zukunft gilt es zum einen, qualifizierte junge Mitarbeiter mit einer attraktiven Laufbahn- und Nachfolgeplanung an das Unternehmen zu binden; zum anderen erfordert der demographische Wandel auch eine langfristige und systematische Laufbahnplanung sowie eine ständige Anpassungsqualifizierung für ältere Arbeitskräfte. Dabei reicht es aber nicht aus, isolierte Qualifizierungsmaßnahmen für Ältere zu entwickeln. Notwendig ist die Einbettung in ein umfassendes Personalentwicklungskonzept für ältere Mitarbeiter, welches Aspekte des erfahrungsorientierten Lernens beinhaltet.
Die Planung von solchen Bildungskonzepten wird zur großen Herausforderung für die KMU. Neben finanziellen Ressourcen fehlt es den Unternehmen meist auch an professionellen Strukturen in der Bildungsarbeit und entsprechender Lernkultur.
Eine weitere große Herausforderung wird die Führung älterer Mitarbeiter durch junge Führungskräfte sein. Eine grundlegende Voraussetzung, als junger Vorgesetzter mit älteren Mitarbeitern klarzukommen ist es, die Leistungen und Erfahrungen Älterer wertzuschätzen.
Schwierigkeiten zwischen Jung und Alt entstehen oft aufgrund unterschiedlicher Wertvorstellungen.
