Ab 2010 verlassen die ersten Jahrgänge der „Baby Boomer“ mit den letzten Schwung der Altersteilzeitler die Unternehmen. Danach wird aufgrund der für die Unternehmen sehr attraktiven auslaufenden Altersteilzeitregelung, für eine kurze Zeit (2-3 Jahre) zu einer trügerischen Ruhe im Bereich des Personalersatzbedarfs kommen. Man kann diese Zeit mit dem „Auge des Hurrikans“ vergleichen. Das was danach kommt, hat es in der Geschichte der Industrialisierung noch nicht gegeben.
Aufgestaut durch Zeiten des Strukturwandels, des Produktivitätsfortschrittes und damit verbunden, dem sozialverträglichen Abbau bzw. der verminderten Einstellung von Personal, konzentriert sich in vielen Unternehmen die Alterstruktur mittlerweile auf die Mitarbeitergruppen zwischen 40 – 55 mit deutlicher Tendenz zu 50+.
Im Rahmen der WestLB Studie „Demografie und Humankapital – Unterschätztes Risiko für die Wettbewerbsfähigkeit“ hat die H-Faktor GmbH am Beispiel der BASF Ludwigshafen diverse Szenarien mit dem Softwaretool HC score+ berechnen können.
Allein der Personalbedarf über die nächsten rd. 20 Jahre verdeutlicht die Dramatik. Unter der Annahme, dass die Gesamtzahl der Mitarbeiter am Standort stagniert (Basis 31.12.2006 = 31.829) und lediglich die Anzahl der rentenbedingten Abgänge durch Neueinstellungen kompensiert wird. Entwickelt sich der Personalbedarf wie folgt:
Von einem extrem niedrigen Bedarf von gerade mal 2 Mitarbeitern, steigt die Anzahl der benötigten Kräfte auf rd. 275 Mitarbeiter in 2015.
Ein Bedarf der in der Realität allein durch den Produktivitätsfortschritt mehr als zu kompensieren wäre.
Ab 2015 steigt die Zahl auf rd. 600, überschreitet in 2022 die 1.000 Grenze und wächst weiter an auf rd. 1.400 – per anno – .
Diese Entwicklung kann aus folgenden Perspektiven betrachtet werden: [img][/img]
Perspektive 1: Überalterung der workforce – Wie sichert man heute die Potentiale der „best ager“
Perspektive 2: Brain drain 5 – Was tun, wenn ganze Wissensketten zu kollabieren drohen?
Perspektive 3: War for talents – Wie schaffe ich innerhalb meines Unternehmens attraktive Entwicklungspfade, fördere und binde Talente?
Perspektive 4: Mobilität und Fluktuation – Was passiert, wenn sich die Marktverhältnisse von Arbeitskraftangebot und –nachfrage radikal verändern?
Perspektive 5: Image und Attraktivität als Arbeitgeber – Wie viele ihrer Mitarbeiter würden heute ihren Söhnen und Töchtern empfehlen in Ihrem Unternehmen zu arbeiten?
Mit diesen Themen werden wir uns in den nächsten Beiträgen beschäftigen.
