Neues aus der LohnPraxis – Juli 2011

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Foto von Christina @ wocintechchat.com

Generalanwältin schlägt Beschränkungsfrist von 18 Monaten vor

Das Europarecht steht einer Beschränkung des Anspruchs auf Jahresurlaub bzw. dessen Abgeltung nicht entgegen, sofern diese mit dem Erholungszweck vereinbar ist. Dabei können die einzelnen Mitgliedsstaaten eine Frist festlegen, nach deren Ablauf Urlaubs- und Vergütungsansprüche erlöschen. Generalanwältin Verica Trstenjak hält hierfür eine Frist von 18 Monaten für angemessen. (Az.: C-214/10).

Die Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (2003/88/EG) räume jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Jahresurlaub ein. Dieser Anspruch bleibe auch in Fällen von langfristiger Krankheit unantastbar. Trstenjak stellte klar, dass auch der Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs nicht mit dem Verweis auf die lange Krankheit verwehrt werden darf.

Diese Vergütung, in die sich der Urlaubsanspruch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses umwandelt, diene dem Zweck, den Beschäftigten finanziell in die Lage zu versetzen, seinen Jahresurlaub nachzuholen. Und zwar unter vergleichbaren Bedingungen, als wenn er weiter tätig gewesen wäre und ein Urlaubsentgelt beziehen würde. Eine zeitlich unbegrenzte Ansammlung von Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüchen hält Trstenjak nicht für geboten. Den vollständigen Verfall der Ansprüche lehnt sie jedoch ab.

Die vom zuständigen Gericht benannte Frist von 18 Monaten, nach deren Ablauf Urlaubs- bzw. Vergütungsansprüche erlöschen, werde der genannten Richtline gerecht. Diese Begrenzung des Übertragungszeitraums sei lang genug, um dem Arbeitnehmer die tatsächliche Ausübung seines Anspruchs zu ermöglichen. Die Generalanwältin betonte jedoch, dass die Frist einen Richtwert darstellt, an dem sich die Mitgliedstaaten bei der innerstaatlichen Umsetzung möglichst orientieren sollen. Letztlich stehe es den Staaten frei, andere Regelungen zu erlassen. Eine Frist von nur sechs Monaten hält Trstenjak aber für nicht ausreichend.

Quelle: www.lohn-praxis.de, von Oliver Stilz, 12. Juli 2011

Keine Klassenunterschiede bei der Freigrenze

Bei der Einhaltung der Freigrenze von 110 Euro für Betriebsveranstaltungen kommt es nach Ansicht des Finanzgerichts Düsseldorf nicht darauf an, ob der Arbeitgeber einen besonderen Anlass für die Feier hat oder ob der Konzern besonders groß und wirtschaftlich bedeutend ist. Damit haben die Richter die Klage einer Aktiengesellschaft abgewiesen (u.a. Az.: 16 K 1295/09). Diese hatte bei einem Geschäftsjubiläum die Freigrenze für Betriebsveranstaltungen von 110 Euro je Arbeitnehmer überschritten, die damit der (pauschalen) Lohnsteuer unterliegen.

An der Feier hatten die Beschäftigten der AG sowie der Tochtergesellschaften teilgenommen. Weil aus dem besonderen Anlass Prominente eingeladen worden waren, sah das Unternehmen in dem Jubiläum eine „einmalige außergewöhnliche Betriebsveranstaltung“. Das sah das Gericht anders und betonte zudem erneut, dass in die Berechnung der Freigrenze auch die Kosten des Programms, des äußeren Rahmens der Veranstaltung und auch die Reisekosten einzubeziehen seien (siehe hierzu LohnPraxis 4/11, Seite 13).

Quelle: www.lohn-praxis.de, von Andres Auler, 28. Juni 2011

Zeiterfassungssystem muss eindeutig geregelt sein

Manipuliert einer Ihrer Mitarbeiter systematisch Zeiterfassungsdaten, verstößt er damit in schwerwiegender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Grundsätzlich können Sie ihm dann kündigen, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden hat (Az.: 2 Sa 533/10).

Auslöser waren Unregelmäßigkeiten in einem Autohaus in Neumünster. Dort arbeiten die Monteure, zu denen auch der Kläger gehört, im Leistungslohn, der nach so genannten festgelegten Arbeitswerten (AW) pro Stunde abgerechnet wird. Für diese Arbeiten müssen sich die Beschäftigten jeweils in ein Zeiterfassungssystem einstempeln. Zwölf AW pro Stunde entsprechen dabei 100 Prozent. Sofern an den Auftragsarbeiten ein Auszubildender mitarbeitet, erhöht sich der AW auf 14 bzw. 16 AW pro Stunde.

In einem Fall wies der Werkstattleiter den Kläger an, bei einem Fahrzeug Öl zu wechseln und dafür 9 AW, also 45 Minuten, zu verbuchen. Um die Verkleidung des auf der Hebebühne stehenden Autos abschrauben zu können, rief der Monteur einen Azubi zur Hilfe, der die Verkleidung während des Schraubens halten sollte. Diese Hilfestellung dauerte eine Minute. Daher wies der Mann den Lehrling an, sich für diese kurze Zeit nicht in das Zeiterfassungssystem einzustempeln. Wegen diesem Vorfall kündigte der Arbeitgeber dem Monteur, hatte aber weder vor dem Arbeits- noch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Zwar könne ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung grundsätzlich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen anderen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um selbst eine höhere Vergütung zu erzielen.

In vorliegendem Fall sei der Verstoß aber verhältnismäßig gering gewesen, weil der Azubi den Mann nur eine Minute unterstützt habe. Das Argument des Arbeitgebers, der Beschäftigte habe mehrfach so gehandelt, ließen die Landesrichter nicht gelten. Daraus könne nicht geschlussfolgert werden, dass der Mann die Auszubildenden stets daran gehindert habe, in den Leistungslohn umzustempeln. Außerdem habe es im Unternehmen keine präzisen Anweisungen zum Einstempeln in die verschiedenen Arbeiten gegeben.

Quelle: www.lohn-praxis.de, von Andres Auler, 14. Juni 2011

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