Manager sind unzufrieden mit ihren Personalern

man sitting near window holding phone and laptop
Foto von bruce mars

Das HR-Kompetenz-Barometer von Droege & Comp., Randstad und Personalmagazin misst die Kompetenz der Personalmanager aus eigener Sicht sowie aus Sicht der Führungskräfte und Mitarbeiter. Die aktuelle Befragung von 202 Führungskräften zeigt: Manager schätzen die Personaler deutlich schlechter ein als diese sich selbst. Insbesondere die Noten für persönliche Akzeptanz der Personalmanager sowie die Qualität und Kommunikation der Ergebnisse differiert gravierend: Gaben sich die Personaler noch die gute Note 2,2, werden sie von den Managern mit 2,6 bewertet.

Kein Draht zum Betriebsrat

Fremd- und Selbstbild klaffen besonders in der Kategorie „Vorausschauende und effektive Gestaltung von Arbeitgebervertretung und Verbindung zu Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften“ auseinander. Hier geben die Führungskräfte ihren Personalmanagern die Note 3,2, während die Personaler in der vorhergehenden Befragungswelle sich selbst mit 2,3 bewerteten.

Wo liegen nun die zentralen Kompetenzen der Personalmanager aus Sicht ihrer Führungskräfte? Die Detailantworten der Befragung zeigen die positivsten Werte bei folgenden Aussagen: Personaler fördern eine leistungsorientierte und flexible Unternehmenskultur, sie verfügen über belastbare Netzwerke, liefern zugesagte Ergebnisse durchgängig mit hoher Qualität, kennen die relevanten Märkte, haben ein klares Verständnis der unternehmensinternen Kernprozesse und kennen die Stellhebel für Wertschöpfung im Unternehmen. Außerdem steuern sie den Personaleinsatz entsprechend der operativen Geschäftsanforderungen und positionieren das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber. Dazu wird die bereits erwähnte „schriftliche und mündliche“ Kommunikation als Kompetenz ausgewiesen.

Den größten Nachholbedarf sehen die Führungskräfte in der Bereitstellung von Internet/Intranet-Applikationen zur Unterstützung der Personalarbeit, im Thema E-HR, bei der Gestaltung von Organisationsstrukturen, der Messung des Wertbeitrags von HR-Aktivitäten, der Gestaltung von Leistungsanreizen und bei der Lösung von Arbeitsrechtsfragen sowie der bereits erwähnten Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Es sind offenbar vor allem die „hard facts“ wie IT-Kenntnisse und arbeitsrechtliches Wissen, die den Personalern fehlen.

Leistungen klar kommunizieren

Bleibt die Frage, wie es zu dieser Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild der Personaler kommt. „Personaler tun sich schwer, ihre Leistungen und Wertbeiträge im Unternehmen transparent aufzuzeigen“, erläutert Dr. Sven Mandewirth, Partner bei Droege & Comp. Da nicht immer durchgängig bekannt sei, welche Leistungen sie erbringen, würden diese oftmals auch nicht wahrgenommen oder nachgefragt. Andererseits würden sie für Themen in die Pflicht genommen, die sie gar nicht leisten können. Deshalb empfiehlt der Experte den Personalabteilungen, ihre Leistungen klar und präzise zu kommunizieren, zum Beispiel mittels eines unternehmensweit zugänglichen Produktkatalogs.

Das meinen Manager

 

Beitrag zur Unternehmenskultur und strategischen Ausrichtung 2,8
Persönliche Akzeptanz 2,6
Business-Know-how 2,6
HR-Technologiekompetenz 2,8
HR-Fach- und Wertschöpfungskompetenz 2,8
Die Bestnote: Professionelle schriftliche und mündliche Kommunikation 2,5
Die schlechteste Note: Gestaltung von Arbeitgebervertretung und Verbindung zu Arbeitnehmervertretungen 3,2
Gesamt: Fasst man alle fünf Teilnoten zusammen, ergibt sich dieser Wert 2,7

Manager verleihen dem Personalwesen die mäßige Gesamtnote 2,7. Die Selbsteinschätzung der Personaler lag bei deutlich besseren 2,4 Punkten.

(Bewertung anhand einer Skala von 1 „sehr gut“ bis 5 „mangelhaft“)

Melde dich jetzt zum HRM Newsletter an