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Kriterien der Zielformulierung

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Foto von Clayton Cardinalli

Kriterien der Zielformulierung

Die Wirksamkeit einer Zielvereinbarung hängt nicht alleine von den gegebenen Sachinformationen ab, sondern es spielt auch die Art und Weise der Artikulierung eine maßgebliche Rolle. Es hängt vom Charakter der verbalen sowie nonverbalen Übermittlung ab, ob

• der Mitarbeiter das Ziel tatsächlich
  als verbindliche Soll-Vorgabe auffasst,

• er keine Zielelemente missversteht,

• ihn das Ziel motiviert und aktiviert,

• die Zielerreichung für ihn kontrollierbar ist.

Nachdrückliche Formulierung

Die Formulierung darf keinen Zweifel daran aufkommen lassen, dass es sich um einen verbindlichen Auftrag handelt und nicht nur um einen frommen Wunsch. „Bitte sorgen Sie dafür, dass der Brief noch heute rausgeht“, benennt einen anzustrebenden Endzustand und ist somit ein echtes Ziel. „Es wäre gut, wenn der Brief noch heute rausgehen könnte“, beschreibt dagegen nur einen Wunsch.

Das Ziel muss in sich selbst logisch und widerspruchsfrei sein und darf auch nicht im Widerspruch zu anderen vereinbarten Zielen stehen. Werden gleichzeitig mehrere Arbeitsziele vorgegeben, müssen Prioritäten gesetzt werden, damit die Mitarbeiter sich nicht verzetteln und dadurch überfordert werden. Prioritäten geben ihnen die Sicherheit, welche Arbeiten sie bei Engpässen am ehesten zurückstellen können, ohne vermeidbare Probleme zu schaffen.

Motivierende Formulierung

Zielabsprachen müssen nicht nur inhaltlich verstanden werden, sondern sollen auch aktivieren und eventuelle gefühlsmäßige Widerstände abbauen. Daher spielen auch die emotionalen Botschaften einer Zielvorgabe eine wichtige Rolle.

Am stärksten motiviert und aktiviert ein Ziel, wenn seine Formulierung folgende Kriterien erfüllt:

• konkret

• überzeugend

• positiv

Sowohl der Verständlichkeit als auch des Motivationseffekts wegen sollten Ziele präzise und detailliert beschrieben werden. Je konkreter die Vorstellungen der Mitarbeiter vom Zielbild sind, desto bereitwilliger werden sie darauf hinwirken. Sind die Zielvorstellungen hingegen verschwommen, werden sie unsicher und zögerlich handeln. Zielvorgaben sollten aktiv und in der Ich- sowie Wirklichkeitsform ausgedrückt sein. Arbeitsaufträge in der Passiv- oder Möglichkeitsform wirken unbestimmt und wenig überzeugend. Es hinterlässt eine andere Wirkung, ob ich sage: „Es wäre schön, wenn Sie das heute noch erledigen könnten“, oder: „Ich bitte Sie, das heute noch zu erledigen.“

Positiv formulierte Ziele stimmen optimistisch, machen Mut und setzen nachweisbar innere Kräfte frei. Die beim Gesprächspartner ausgelösten positiven Gefühle steigern seine Auffassungsfähigkeit und Kreativität. Negative Formulierungen hingegen stimmen ihn pessimistisch und haben demzufolge eine eher deaktivierende Wirkung. Hinzu kommt, dass man sich einen „Nichtzustand“ nicht bildhaft vorstellen kann. Der Vorsatz „Heute Abend werde ich nicht fernsehen“ ist als Zustand nicht vorstellbar, sondern lässt vor unserem geistigen Auge unweigerlich das Bild eines Fernsehgeräts entstehen – also das, was man eigentlich gedanklich streichen wollte. Hingegen kann man sich das Ziel, einen Waldspaziergang zu machen, durchaus plastisch vorstellen.

Kontrollierbare Formulierung

Ein Ziel sollte so konkret wie möglich, möglichst sogar messbar formuliert sein, damit später kontrolliert werden kann, inwieweit es tatsächlich erreicht wurde. Nur nach einer sachgerechten Kontrolle kann der Vorgesetzte die Verantwortung für das Arbeitsergebnis tragen.

„Sehen Sie zu, dass Sie dafür nicht unnötig viel Geld ausgeben“, ist zwar mehr als ein Wunsch, zeigt jedoch nur eine Zielrichtung an. Es ist kein absolutes, sondern ein sogenanntes Relativziel. Es ist nicht messbar und lässt daher offen, wie gut es erreicht wurde.

Außerdem bieten messbare Ziele den Mitarbeitern die Chance, ihre Arbeitsergebnisse selbst zu beurteilen und somit als motivierende eigene Erfolge zu erleben. Mitunter können sie Fehler schon in der Entstehungsphase erkennen und rechtzeitig gegensteuern, um somit doch noch zu einem einwandfreien Endergebnis zu gelangen. Auch beugen messbare Zieldaten unterschiedlichen Ergebnisinterpretationen und somit demotivierenden Auseinandersetzungen vor.

………………………………………………

Aus:
Seminarpaket Mitarbeitergespräche
Best.-Nr. 9630 / https://www.juengermedien.de/9630

Quelle: © Jünger Medien Verlag

Fotocredit: Yuri Arcurs

 

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