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Innovativ und praxisnah lernen: Wie Unternehmen den digitalen Wandel meistern können

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Foto von Austin Distel
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IHK Akademie Personalfachkaufmann/kauffrau

Entwicklungsprojekte starten

Als Ausgangspunkt für den Aus- und Weiterbildungsprozess sollten Unternehmen den aktuellen Wissenstand des Personals erheben und beschreiben. Das geschieht in der Praxis leider häufig nicht. Welche Qualifikationen gibt es bereits in meinen Teams? Wie kann ich diese am effizientesten einsetzen? Welche verborgenen Talente existieren in unserer Organisation? Das sind Fragen, die es zu beantworten gilt. Darauf aufbauend können Arbeitgeber dann relevante, bestehende Lerninhalte identifizieren und notfalls auch eigens entwickeln.

In unseren Forschungsprojekten haben wir Matching-Algorithmen entwickelt, die auf Basis von Mitarbeiterprofilen passende Inhalte vorschlagen. Auf diese Weise können Mitarbeiter ihre Karriere- beziehungsweise Lernrouten gemeinsam mit Vorgesetzten langfristig planen und sogar visualisieren. Auch geringer qualifizierte Berufsgruppen, deren Tätigkeiten der Automatisierung zum Opfer fallen werden, lassen sich dadurch leichter als zuvor umschulen. 

Learning Innovation steht am Anfang

Dem Thema Learning Innovation widmen sich derzeit nicht nur viele Kongresse, sondern vor allem Veranstaltungen von Weiterbildungsinstitutionen im schulischen, universitären und beruflichen Bereich. Das unternehmerische Bewusstsein für diese Herausforderungen steigt. Doch allein um absolute Grundvoraussetzungen für das Lernen im und aus dem Internet zu nennen, mangelt es vielerorts noch an den „Basics“ wie einer ausreichend schnellen und stabilen Internetverbindung, um unterwegs in Bus und Bahn, im Park, in einem Café oder zu Hause lernen zu können. Darüber hinaus ist die flächendeckende und standardisierte Einbindung neuer Lernelemente in Schule, Universität oder beruflicher Weiterbildung bei weitem noch nicht realisiert.

Wie bei allen langfristigen Veränderungen in Unternehmen ist auch das Implementieren eines innovativen Lernansatzes als Veränderungsprozess zu betrachten und zu gestalten. Wichtig ist dabei, dass die Entwicklung im Einklang mit der Unternehmensstrategie passiert und Arbeitgeber ihre Mitarbeiter von Beginn an ins Boot holen, damit niemand auf der Strecke bleibt. Es empfiehlt sich mit kleinen Schritten zu beginnen und bei abgrenzbaren Einzelvorhaben wie dem Onboarding von neuen Mitarbeitern den Anfang zu machen. Bei fachspezifischen Trainings macht es Sinn, genau unter die Lupe zunehmen, welche Führungskräfte und Abteilungen am offensten für Veränderungen sind – oder vielleicht sogar schon Anregungen in Richtung Learning Innovation gegeben haben. Mit ihnen lassen sich entsprechende Projekte starten. Was gut läuft und angenommen wird, könnte auch für andere Abteilungen interessant sein. So lassen sich nach und nach Anregungen aus Pilotprojekten nutzen, um eine Haltung im gesamten Unternehmen zu etablieren. Transparenz ist dabei essentiell. Berichte über Erfolge, Schwierigkeiten, spannende Lösungen und Innovationen sind echte Erfolgsfaktoren. Wer sich an einem Veränderungsprozess beteiligt und vor allem wertgeschätzt fühlt, wird auch schneller ein neues System annehmen. Wenn das Management das Vorhaben bedingungslos unterstützt und den Mehrwert für das Unternehmen nicht nur erkennt, sondern auch kommuniziert, steht den neuen Formen und Inhalten der betrieblichen Weiterbildung nichts im Wege.


Fazit

Es liegt nun bei den Unternehmen, sich intensiv mit den Konsequenzen unserer neuen Arbeitswelt zu beschäftigen. Ein Umdenken in Richtung Lernende Organisation ist gefragt, so dass Bildung das gesamte System durchsetzt. Lernen ist nicht mehr länger der Weg, es ist viel mehr das Ziel einer jeden erfolgreichen Organisation.

Webtipps

https://pdagroup.net
https://digitalcube.online
https://www.linkedin.com/in/dkilian

https://www.mci.edu/de
https://www.linkedin.com/in/peter-mirski


Literaturtipps

Die digitale Bildungsrevolution. Der radikale Wandel des Lernens und wie wir ihn gestalten können. Von Jörg Dräger und Ralph Müller-Eiselt. Deutsche Verlags-Anstalt 2015.

Learning innovation in the digital Age. McKinsey 2017.

Monika B. ist unruhig. Die von ihr entwickelte Marketingkampagne für ein neues Produkt ihres Arbeitgebers, der Frisch GmbH, läuft seit drei Wochen, doch die Absatzzahlen sind noch nicht gestiegen. Sie fragt sich, ob sie auch wirklich alle wichtigen Marketing-Kanäle berücksichtigt hat. Im Social Media Marketing fühlt sie sich nämlich noch alles andere als sicher. Da sie im Unternehmen damit nicht alleine ist, hat ihre Chefin, Alexandra K. kürzlich eine Weiterbildungs-Offensive gestartet. Dabei setzt die Leiterin des Marketingbereichs allerdings nicht auf klassische Seminare, sondern auf arbeitsplatznahes E-Learning in Kombination mit Workshops. Regelmäßig tauscht sich Monika B. nun mit anderen Marketing-Kollegen aus. Dabei lernt sie viel von anderen und erhält praxisnahe Tipps.

Im eigens eingerichteten „Innovation Lab“, einem Schulungsraum mit Whiteboard und flexibler Möblierung, entwickeln die Marketing-Teams auch schon mal gemeinsam mit Kollegen aus anderen Abteilungen neue Projekte und Vorhaben. Darüber hinaus holt sich Monika B. im Arbeitsalltag gezielt frisches Wissen über eine Online-Plattform, die Video-Tutorials zu Fragen des Online-Marketings anbietet. Die Videos vermitteln auf unterhaltsame Art und Weise Wissen-Happen, die sich sehr schnell praktisch anwenden lassen. Bei Rückfragen kann Monika B. einen E-Tutor kontaktieren. Besonders motivierend ist für sie, dass die Teilnehmer für jedes angesehene Video Punkte bekommen – und am Ende der Weiterbildung eine Auszeichnung erhalten.

Die Art, wie Monika B. in unserem fiktiven Beispiel lernt, ist in einigen Unternehmen schon heute Realität. Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie wir arbeiten und lernen. So sind wir via Internet und Smartphone laufend erreichbar und können Nachrichten und Informationen rasch abrufen und reagieren. Chatprogramme beschleunigen die Kommunikation mit Kollegen und Kunden.

Lange Vorträge, auch wenn sie mit Power Point Präsentationen unterstützt werden, erscheinen daher immer weniger zeitgemäß, ebenso wenig wie umfangreichere Seminare, in denen wir uns Wissen auf Vorrat aneignen. Es ist vielmehr notwendig, die Lernenden in kurzen Abständen immer wieder zu aktivieren und aktiv ihren individuellen Entwicklungsprozess anzuregen. Dazu stehen viele neue Werkzeuge und Methoden wie Gamification, virtuelles Whiteboarding, Micro-Learnings oder Video-Tutorials zur Verfügung, die den Lernprozess sehr effizient unterstützen können.

Da sich die relevanten Inhalte und das dafür notwendige Wissen in der Arbeitswelt immer schneller verändern, reicht es nicht mehr aus, sich Wissen anzueignen, um es möglicherweise später irgendwann einmal abrufen zu können. Auch macht es wenig Sinn, Fachwissen „von oben“ zu verordnen. Hilfreicher scheint es, im Sinne des Empowerments die Neugierde der Mitarbeiter zu wecken und ihnen Tools und Methoden an die Hand zu geben, damit sie sich selbst Wissen zielgerichtet aneignen können, dass sie sofort anwenden können. Denn Arbeiten und Lernen verschmilzt in diesem Prozess immer mehr.

Beispiele für hilfreiche Tools und Methoden:

•MOOCs, Microtrainings und Lernvideos – Diese können Mitarbeitern schnell Informationen zu einzelnen Themen vermitteln. Sie können Bestandteile von Lernpfaden oder umfangreicheren Curricula sein, beispielweise für Jobprofile oder Aufgabenbereiche in einem Unternehmen, aber auch für eine bessere und schnellere Integration neuer Mitarbeitern im Onboarding. Besonders nachhaltig wirken die Online-Angebote, wenn Unternehmen sie mit Offline-Angeboten ergänzen, zum Beispiel Seminaren oder Workshops, in denen die Teilnehmer an ihren Themen weiterarbeiten.

•Gamification gewinnt als Element in allen Seminaren an Bedeutung – seien sie virtuell und im Klassenraum. Wissen spielerisch zu vermitteln ist an sich nichts Neues, kommt jedoch in jüngerer Zeit immer stärker zum Einsatz. Nach dem Vorbild von Videospielen hält Gamification Einzug in Apps für Smartphone, Tablet oder Computer und fördert die Motivation der Lernenden – zum Beispiel über Auszeichnungen (wie Badges oder Punkte) und Balken, die den Fortschritt der Lerneinheiten anzeigen.

•Vernetztes Lernen bedeutet nicht alleine zu Lernen, sondern in der Gruppe und mit aktivem Feedback von Kollegen oder Coaches, häufig unterstützt durch Gamification. Lernende tauschen sich in ihrer Gruppe aktiv zu Fragen, offenen Punkten aus und lernen so gemeinsam.

•Adaptive Lernsoftware und intelligente Algorithmen unterstützen den Lernenden beim Bewältigen seiner Aufgaben – abgestimmt auf den eigenen Lernrhythmus.

•Big-Data-Analysen als Werkzeug zur Entscheidungsunterstützung sind zum einen bei der Konzeption von Lernpfaden wichtig. Zum anderen geben sie den Lernenden Vorschläge dazu, was in welcher Form zu bearbeiten ist, um eine neue Qualifikation zu erwerben beziehungsweise sich laufend up to date zu halten.

•Tools für das Skill-Matching können in Lern-Plattformen integriert sein, wie im von der EU unterstützten Projekt OPENSKIMR.eu. Dadurch werden basierend auf dem bereits vorhanden Können Vorschläge zu Weiterbildungen generiert, um neue Qualifikationen erreichen zu können.


Da sich die Lerninhalte selbst im Zuge der Digitalisierung immer schneller verändern, sind Unternehmen gefordert, ihr Personal mit Blick auf die spezifischen Anforderungen ihrer Organisation zu qualifizieren. Denn wie bei jedem großen Technologiesprung entwickeln sich im Zuge der Digitalisierung neue Rollen und Aufgaben, weil sich die Zielvorgaben unseres Wirtschaftens ändern. So ist in vielen Berufen mittlerweile Wissen über digitale Zusammenhänge gefragt – ebenso wie die Fähigkeit, integriert denken zu können sowie an Schnittstellen zwischen Mensch und Maschine zu arbeiten. Das stellt Geschäftsführer, Personaler und Abteilungsleiter vor ganz neue Herausforderungen.

Der entstehende Fachkräftemangel ist bereits jetzt real und es wird für Firmen immer schwieriger, die Talente zu finden und zu entwickeln, die den neuen Anforderungen gewachsen sind, zumal es für einige neue Berufsbilder noch keine Ausbildungen gibt. Daher ist es das Gebot der Stunde, digitale Bildung fest in der Unternehmensstrategie zu verankern. Denn nur so können Arbeitgeber innovativ sein, neue Geschäftsmodelle entwickeln, passendes Personal finden und nachhaltig erfolgreich sein.

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