Trend 3: Erweiterter Mitarbeiterbegriff als Chance
Die meisten Organisationen fassen den Mitarbeiterbegriff bereits weiter. Ganze Talente-Ökosysteme fallen mittlerweile darunter – von fix Angestellten, über Gig Workers bis hin zu Netzwerken mit anderen Unternehmen und Communities. Gleichzeitig werden die Mitarbeiter in Alter, Herkunft und Ansprüchen immer heterogener. Diese Vielfalt erfordert ein neues Verständnis, wie Mitarbeiter ins Unternehmen integriert werden. Zudem müssen Mitarbeitersuche und Employer Branding entsprechend angepasst werden. Laut Deloitte identifizieren leistungsstärkere Unternehmen etwa zwölf Mal häufiger spezielle Vergütungsangebote, die sie von der Konkurrenz abheben.
Das Finden und der richtige Einsatz von Mitarbeitern waren auch bisher zentrale Aufgaben von Personalabteilungen. Durch die Ausweitung des Mitarbeiterbegriffs braucht es aber auch eine Veränderung im Mindset der HR-Verantwortlichen. Nur so wird ein holistisches und inklusives Personalmanagement möglich.
Quellen und Literaturtipps:
1. Insights, 2018.
https://hctrendsapp.deloitte.com/reports/2018/the-rise-of-the-social-enterprise.html.
3. Seven Top Findings for Enabling Performance in the Flow of Work, Bersin, Deloitte Consulting LLP / Kathi Enderes, PhD, and Matt Deruntz, 2018.
4. Seven Top Findings for Redefining Total Rewards, Bersin, Deloitte Consulting LLP / Pete DeBellis and Anna Steinhage, 2018.
5. Factors in Learning Organization Maturity: Designed Growth, Bersin, Deloitte Consulting LLP / Dani Johnson and Elizabeth Barisik, 2017.
6. High-Impact Talent Acquisition survey, Bersin, Deloitte Consulting LLP, 2017.
7. 2018 Deloitte Global Human Capital Trends: The rise of the social enterprise, Deloitte Consulting LLP and Deloitte Insights, 2018.
https://hctrendsapp.deloitte.com/reports/2018/the-rise-of-the-social-enterprise.html.
8. Seven High-Impact Findings to Redefine HR, Bersin, Deloitte Consulting LLP / Jeff Mike, EdD, 2017.
9. 2018 Deloitte Global Human Capital Trends: The rise of the social enterprise, Deloitte Consulting LLP and Deloitte Insights, 2018.
https://hctrendsapp.deloitte.com/reports/2018/the-rise-of-the-social-enterprise.html.
10. Predictions 2018: Embracing Radical Transparency, Bersin, Deloitte Consulting LLP, 2018.
11. Six Key Insights to Put Talent Acquisition at the Center of Business Strategy and Execution, in the High-Impact Talent Acquisition series, Bersin, Deloitte Consulting LLP / Robin Erickson, PhD, and Denise Moulton, 2018.
12. The Talent Acquisition Maturity Model, in the High-Impact Talent Acquisition series, Bersin, Deloitte Consulting LLP / Robin Erickson, PhD, and Denise Moulton, 2018.
13. Job Openings and Labor Turnover Survey Highlights, September 2018, U.S. Bureau of Labor Statistics, 2018.
https://www.bls.gov/web/jolts/jlt_labstatgraphs.pdf.
14. High-Impact Total Rewards research, Bersin, Deloitte Consulting LLP, 2018.
Trend 1: Mit Teamwork und Neugestaltung von Arbeit zu besseren Ergebnissen
Das Bilden von unternehmensinternen Netzwerken und Teams wirkt sich positiv auf die Produktivität aus. Eine verstärkte bereichsübergreifende Zusammenarbeit – von der Mitarbeiterebene bis hin zu den höchsten Führungskreisen – steigert nicht nur die Flexibilität, sondern auch die Innovationskraft der Organisationen.
Immer mehr Unternehmen erkennen im sich wandelnden wirtschaftlichen Umfeld die Notwendigkeit, sich von starren internen Strukturen zu lösen. Das erfordert häufig ein radikales Neudenken von Jobs und Strukturen sowie das Auflösen von Abteilungsgrenzen. Die Neugestaltung und Vereinfachung von Arbeit hat laut der Analyse von Deloitte in den Personalabteilungen aktuell oberste Priorität.
Trend 2: Effizientere Prozesse durch Data Analytics
Neue Technologien kommen auf allen Unternehmensebenen vermehrt zum Einsatz. Für Personalabteilungen ist vor allem die Analyse von Daten interessant. Predictive Analytics, also vorausschauende Datenanalysen, tragen etwa zur effizienteren Gestaltung der Talentesuche bei. Die enorme Datenflut ist dabei eine Herausforderung. In den letzten zwei Jahren ist diese um das Neunfache angestiegen. Bei richtiger Filterung und Interpretation können diese aber wertvolle Einblicke für das Personalmanagement liefern.
Data Analytics wird in den Personalabteilungen somit ein immer größeres Thema. Richtig eingesetzt können dadurch unterschiedliche Leistungen wie Recruiting, Performance Management, Vergütung und Weiterbildungsangebote individueller und passender zugeschnitten werden. Davon profitieren die Mitarbeiter und das Unternehmen gleichermaßen.
Die Beratungserfahrung zeigt: Leistungsstarke Personalabteilungen nutzen neue Technologien und AI-Anwendungen vier Mal häufiger als leistungsschwächere. Auch innovative Prozesse, Tools und Trainings werden hier doppelt so oft getestet.
Nach den Herausforderungen des digitalen Wandels – die in den letzten Jahren alles andere überschattet haben – kehren zunehmend auch wieder klassische wirtschaftliche Ziele in den Fokus, auch in den HR-Abteilungen der Unternehmen. So steht bei den meisten Personalabteilungen derzeit das Thema Produktivitätssteigerung auf der Agenda. Dazu müssen Unternehmen ihre HR-Aktivitäten und deren Beitrag zur Produktivität der Mitarbeiter und des Unternehmens evaluieren. Neue Arbeitsmodelle und Technologien können dabei helfen, dieses Ziel zu erreichen.
Das Beratungsunternehmen Deloitte hat auf Basis von qualitativen Kundengesprächen, aktuellen Projekten sowie Literatur und Studien drei zentrale Trends identifiziert, die in diesem Zusammenhang im heurigen Jahr für die HR-Abteilungen erfolgskritisch sein werden.
