Hacks, Tipps & Tricks zum Thema “Employability – vom Anfang bis zum Ende gedacht”: Interview mit Jürgen Grenz (HRM Hacks Podcast-Episode #32)

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In unserer heutigen Podcast-Folge der HRM-Hacks haben wir wieder Jürgen Grenz zu Gast. Manch aufmerksamer Zuhörer kennt ihn bereits aus den vorherigen beiden Folgen zu den Themen Stellenanzeigen und Kardinalfehler beim Personalabbau. Heute geht es um Employability von Anfang bis zum Ende gedacht. Das beginnt für Jürgen Grenz bereits vor der Vertragsunterzeichnung eines neuen Mitarbeiters und endet nicht etwa mit dem Kündigungsschreiben, sondern mit der Frage: Wie können wir diesem scheidenden Mitarbeiter zu einer neuen Stelle verhelfen?

Jürgen Grenz ist ein absoluter Experte auf dem Gebieten Jobvermittlung und Stellenmärkte. Schon 1996 baute er fach- und regionalbezogene Stellenbörsen auf. Jürgen Grenz ist seit 2001 Geschäftsführer der index Internet und Mediaforschung GmbH, mit der er seit Jahren täglich die Print- und Online-Stellenmärkte im gesamten deutschsprachigen Raum und zehn europäischen Ländern auswertet. 

Alexander Petsch: Herzlich willkommen, Jürgen Grenz.

00:00:37

Jürgen Grenz: Herzlichen Dank für die Einladung.

00:00:40

Alexander Petsch: Jürgen Grenz ist aktiver Unternehmer in der HR-Branche, er hat eine Reihe von Unternehmen gegründet und aufgebaut und sein neuestes Baby ist die Revolution der guten alten Transfergesellschaft. Und das ist eigentlich das Ende der Journey. Aber wir wollen erst mal anfangen. Was ist denn eigentlich Employability, und was macht eigentlich einen Arbeitgeber aus? Warum sollte er das überhaupt in Betracht ziehen? Was ist Ihre Idee dahinter?

00:01:12

Jürgen Grenz: Ich denke, es ist in allen Bereichen wichtig, dass man den gesamten Prozess vor Augen hat. Der beginnt, bevor ein Mitarbeiter im Unternehmen überhaupt anfängt, also auf dem Bewerbermarkt. Das umfasst dann natürlich die gesamte Zeitdauer während seiner Tätigkeit im Unternehmen. Aber auch die Zeit danach, also die Phase, nachdem jemand das Unternehmen wieder verlassen hat.

00:01:53

Alexander Petsch: Employability begleitet mich als Begriff schon seit Jahrzehnten. Ich kann mich erinnern, die Selbst GmbH hat mit ihrer Gründung damals den Begriff geprägt hier in Deutschland. Für mich zumindest. Und ich fand das schon immer eine tolle Grundeinstellung und einen tollen Gedanken für eine Unternehmenskultur. Da hat so ein bisschen etwas von „Wir arbeiten zusammen, weil wir es wirklich wollen“. Jeder ist befähigt, auch andere Wege zu gehen, aber man muss es nicht tun, weil man sich bewusst füreinander entscheidet. Das ist eigentlich für mich der Gedanke hinter der Förderung der Employability als Arbeitgeber. Dass ich die emotionale Bande zu meinen Mitarbeitern stärke, obwohl ich ihnen damit Möglichkeiten eröffne, leichter einen anderen Job zu finden. Für mich war das immer Motivation und nicht nur ein schöner Gedanke, sondern auch ein schöner Weg. Herr Grenz, wie sehen Sie das?

00:03:02

Jürgen Grenz: Ja, da steckt auch ein ganz besonderes Menschenbild dahinter. Was möchte ich erreichen? Welche Potenziale möchte ich denn praktisch in meinen Mitarbeitern auch entwickeln und zum Ausdruck bringen? Welche Stärken möchte ich ausbauen? Das Ziel ist ja letztendlich, dass der Mitarbeiter zum einen eine größere Zufriedenheit dadurch hat, dass er entsprechend seiner Fähigkeiten und Neigungen eingesetzt wird. Und dass natürlich im Endeffekt auch das Unternehmen davon profitiert, weil es dadurch leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter hat.

00:03:47

Alexander Petsch: Das ist eines meiner absoluten Lieblingsthemen in unserer Personalführung hier im HRM Institut und in den Firmen, bei denen ich beteiligt bin. Nämlich Stärken stärken versus Schwächen auf ein Minimum zu heben. Ich habe das Glück gehabt, dass ich eine große Schwäche hatte oder habe. Ich bin nämlich Legastheniker und mir war sehr früh klar, ich werde nie in der Kategorie „Perfekt schreiben“ Geld verdienen können. Ich habe aber als Legastheniker ein Wörterbuch herausgegeben, nämlich ein HR-Wörterbuch für Deutsch, Englisch und Ungarisch. Also so kann es manchmal gehen. Stärken stärken und nicht Schwächen eliminieren. Meine Stärke war zu organisieren, dass dieses Buch zustande kommt und eine Sprachkommission sowie die richtigen Leute zusammenzubringen. Und nicht meine eigene Rechtschreibung zu perfektionieren.

00:04:53

Jürgen Grenz: Da haben Sie völlig recht, Herr Petsch. Aber dieser Fehler wird ja ganz oft gemacht. Wenn Sie im Unternehmen zwei Leute haben. Der eine ist rhetorisch sehr begabt, kann gut Vorträge halten. Und der andere ist rhetorisch mittelbegabt. Was glauben Sie, wer wird auf ein Rhetorik-Seminar geschickt? In der Regel der Mittelbegabte, dass der anschließend ein bisschen besser ist. Aber nicht der rhetorisch Begabte, damit der noch exzellenter wird in seinem Talent und dadurch dem Unternehmen viel mehr hilft und voranbringt. Völlig richtig, was Sie sagen, dieses Denken ist leider immer noch vorherrschend, dass man eher auf die Schattenseiten schaut, auf die Schwächen.

00:05:36

Alexander Petsch: Ein anderer Aspekt ist, man muss in der Sache hart bleiben, wenn man das als Leitbild hat. Ich kann mich an inhaltlich harte Auseinandersetzungen, auch emotional harte Auseinandersetzungen erinnern, in denen ich mich geweigert habe zu akzeptieren, dass Mitarbeiter einen Großteil ihrer Energie in Bereiche investieren, wofür sie null Talent haben. Aber die in ihrer Eigenwahrnehmung nur dann gute Mitarbeiter sind, wenn sie wie alle anderen auch in dieser Kategorie aktiv sein dürfen – und in ihren Augen auch performen können. Und das waren immer Gründe für stundenlange Nachtsessions und Überstunden. Das kostet viel Konfliktwillen zu sagen, nein, ich möchte nicht, dass du das machst. Es ist einfach eine Ressourcenverschwendung, wenn du das tust. Wir können deine Ressource an einer anderen Stelle viel besser gebrauchen, und du bist weniger frustriert. Eigentlich sind am Schluss alle glücklicher, aber der Weg dorthin ist steinig.

00:06:54

Jürgen Grenz: Das ist steinig, weil es sehr stark mit dem Selbstbild der Menschen zu tun hat. Also, wie sehen die sich selber? Sehen die sich in dem richtigen Bereich? Ich stelle sehr oft im Vertriebsbereich fest, dass Menschen, die wirklich Talent haben für Vertrieb, sich einfach nicht mit diesem Bereich anfreunden können und deshalb lieber in andere Bereiche reingehen, als ihr Vertriebstalent im Vertrieb zum Ausdruck zu bringen. Ein großes Problem ist, dass die White-Collar-Berufe sehr stark nachgefragt sind, obwohl viele Kinder eine hohe handwerkliche Begabung haben. Aber die meinen, sie müssten auch ins Büro gehen, anstatt sich einem handwerklichen Beruf zuzuwenden, in dem sie sich selbstständig machen könnten und deutlich mehr Geld verdienen würden als ein mittelprächtiger Büromitarbeiter oder Sachbearbeiter. Also, da bin ich völlig bei Ihnen. Das scheitert sehr oft daran, dass die Menschen sich mit ihren Talenten, mit ihren Fähigkeiten und Neigungen nicht auseinandersetzen. Sondern da werden zum Teil von außen Dinge projiziert, die dann unkritisch übernommen werden.

00:08:09

Alexander Petsch: Wir haben jetzt jemanden eingestellt, weil wir das Talent in ihm gesehen haben. Wir haben ihn gefördert, sein Talent gefördert im Idealfall. Und kommen dann aufgrund dieser ungünstigen Eigenwahrnehmung zu dem Punkt, an dem es nicht mehr weiter geht und wir uns trennen müssen. Wie können wir dann mit dem Thema Employability weitermachen? Ist dann die Reise zu Ende?

00:08:47

Jürgen Grenz: Für viele ist diese Trennungssituation ein Schock und steht eigentlich im Mismatch zum eigenen Anspruch. Wir wollen die Menschen entsprechend ihrer Fähigkeiten einsetzen. Nur kommt man halt in manchen Situationen, entweder aus wirtschaftlicher Sicht oder weil bestimmte Fähigkeiten im Unternehmen derzeit nicht gefragt sind, zu der Überzeugung, dass es besser ist, sich zu trennen. Nur die Trennung an sich, also die Kündigung, ist ja erstmal für den Einzelnen das Signal, wir wollen nicht mehr mit dir. Das geht sofort ins Persönliche. Du darfst nicht mehr bei uns sein, da klingt fehlende Wertschätzung mit. Deine Talente sind bei uns derzeit nicht mehr gefragt. Das ist so diese persönliche Seite, die da ganz stark zum Tragen kommt. Auf der anderen Seite ist es natürlich für viele das Thema fehlende Sicherheit. Was bedeutet das für mich? Jetzt bin ich dann arbeitslos. Finde ich denn wieder einen Job? Viele haben irgendwelche finanziellen Verpflichtungen, müssen das auch zu Hause erzählen. Für die allermeisten Menschen ist das eine absolute Extremsituation, vergleichbar mit Scheidungen oder tragischen Unfällen. Und in dieser Extremsituation war unsere Überlegung zu sagen, wir sehen, dass du Fähigkeiten hast, und wir helfen dir dabei, diese Fähigkeiten in einem anderen Unternehmen zum Einsatz zu bringen. Das war für uns der entscheidende Switch, dass wir diese Situation mal analysiert haben, auch in vielen Gesprächen mit Personalverantwortlichen, die uns vor ihren eigenen Ängsten vor diesen Trennungsgesprächen berichtet haben. Einmal abgesehen von Leuten, die da wirklich abgehärtet oder extrem abgekühlt sind, ist es für die allermeisten Personalverantwortlichen eine schwierige Situation, so ein Trennungsgespräch zu führen. Das zu analysieren und daraus einen Ansatz zu entwickeln, bei dem wir sagen, wir führen die Employability weiter und betrachten die Situation aus der Sicht, was passiert mit dem Menschen anschließend? Wie wir da rangehen? Sie wissen ja, dass wir schon seit vielen Jahren jedes Jahr Millionen von Stellenanzeigen auswerten. Wir wissen also genau, welches Unternehmen sucht welche Qualifikationen. Wann diese Qualifikationen gesucht werden, da gibt es so zeitlich Abläufe. Und wir gehen jetzt ran und machen mit den betroffenen Mitarbeitern anschließend ein kurzes Coaching-Gespräch. Dabei wollen wir herausfinden, was sind seine Fähigkeiten, seine Neigungen? Mit dieser Information gehen wir im Rahmen eines Big-Data-Ansatzes mit Einsatz von künstlicher Intelligenz an diese Datenbank heran und identifizieren in der Regel zwischen 150 bis 300 potentielle Arbeitgeber für diesen Menschen mit seinen Fähigkeiten. Und diese 150 bis 300 Arbeitgeber werden dann im Rahmen einer Initiativbewerbung angesprochen. Das führt zu einer Erfolgsquote von über 90 Prozent. Das heißt, in dieser für ihn furchtbaren Situation, die wollen jetzt nicht mehr mit mir, die brauchen meine Fähigkeiten nicht mehr, mache ich ihm das Angebot und zeige ihm die Wertschätzung, ich weiß, du hast Fähigkeiten, die bei uns gerade schwierig einzusetzen sind. Aber ich helfe dir, deine Fähigkeiten in einem anderen Unternehmen zum Einsatz zu bringen. Und das führt doch zu einer deutlichen Entspannung dieser schwierigen Phase.

00:12:58

Alexander Petsch: Wir hatten in den letzten 20 Jahren auch oft Situationen, in denen wir uns in beiderseitigem Einvernehmen getrennt haben. Aber das haben wir erst kommuniziert, wenn der Kollege bereits einen neuen Job hatte. Dann haben wir die Trennung vollzogen. Bis dahin haben wir die Zeit gemeinsam genutzt, einen neuen Arbeitgeber zu finden. Dafür ist natürlich ein großes Vertrauensverhältnis vonnöten. Aber mit dem Employability-Ansatz Stärken stärken hat man die Grundlagen dazu und die Chance, die Grundlagen hierfür zu schaffen. Das mag für einen Großkonzern nicht die richtige Lösung sein. Aber für klein- und mittelständische Unternehmen kann das durchaus der Weg sein. Wie ist das bei Ihrem KI-Ansatz? Kann ich das auch für Einzellösungen buchen?

00:13:57

Jürgen Grenz: Viele fragen dann auch gleich nach den Kosten. Das fängt bei uns bei 500 Euro an, pro Mitarbeiter.

00:14:06

Alexander Petsch: Und ich kann das auch für nur einen Mitarbeiter buchen?

00:14:07

Jürgen Grenz: In der Regel ist es so, dass die Unternehmen bei uns Fünfer-Pakete bestellen. Da ist dann auch eine richtige Box mit Anleitungen und Informationen dazu da. Um das Ganze erstmal zu testen, kennenzulernen und zu spüren, dass das die Situation deutlich verändert, kann das auch als Einzelangebot wahrgenommen werden. Dann liegt der Preis aber höher. Und wie Sie selber berichtet haben, es ist ja vorbildlich, dass man mit dem Mitarbeiter keinen konkreten Kündigungstermin vereinbart, sondern sich einen Zeitraum gibt. Auch so etwas ist möglich. Man hat ja Leute, bei denen man sagt, Mensch, es klappt nicht. Aber man möchte nicht direkt in die Kündigung reingehen. Dann ist das eine wunderbare Möglichkeit, dass man im Gespräch mit jemand so eine Option aufzeigt. Und die Erfahrung zeigt, wenn sich jemand dann mit dieser Unterstützung auf den Weg gemacht hat, sich nach außen orientiert, dann klappt das in der Regel auch. Aber es ist natürlich für viele Menschen eine absolute Ausnahmesituation, mit der man vielleicht ein-, zwei-, dreimal im Leben konfrontiert wird. Es ist so, als ob man zum ersten Mal Skispringen geht und auf die Schanze gestellt wird. Fahr da mal runter, es wird schon nichts passieren. Da würden auch die meisten zurückzucken. Und so kriegt man halt einen Fallschirm mit und jemand wie beim Tandemsprung an die Seite gestellt, der genau weiß, wie es geht. Und mit dem man sicher auf einem neuen Platz landen kann.

00:15:45

Alexander Petsch: Das ist natürlich ein Ansatz, der im Widerspruch zur klassischen Kündigungssituation steht: klar auf den Punkt kommen, es gibt keine Verhandlungsmasse, der Fakt wird nicht in Frage gestellt. Es geht eigentlich nur um das Wie. Dann ist das eine softere Strategie.

00:16:14

Jürgen Grenz: Herr Petsch, wir kennen uns ja schon ein Weilchen, ich weiß, dass Sie sehr sozial mit Mitarbeiter umgehen. Wir versuchen auch einen sehr sozialen Ansatz. Aber ich würde es aus der Gutmenschen-Ecke rausnehmen, weil es echtes Geld spart. Die Welt wird ja immer transparenter. Wenn man sich bei kununu Bewertungen anschaut, dann kommen die meisten schlechten Bewertungen von gekündigten Mitarbeitern. Und das kann viel ausrichten, weil Bewerber erst mal schauen, was über das Unternehmen geschrieben wird. Und das unabhängig von Arbeitsgerichtsprozessen. Also, man tut nicht nur etwas Gutes, man zeigt nicht nur Wertschätzung und geht anders mit der Sache um. Sondern es ist auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht wirklich sinnvoll, so einen Weg zu bestreiten. Auch aufgrund der Wirkung nach innen. Der Mitarbeiter geht dann durch die Firma und sagt, die haben mir gekündigt, aber stellt euch vor, die helfen mir dabei, wieder eine neue Stelle zu kommen. Das führt sofort zu einer ganz anderen Stimmung, auch in der verbliebenen Belegschaft, als wenn man dem das Kündigungsschreiben auf den Tisch legt und sagt, du kannst deinen Schreibtisch räumen, morgen wollen wir dich nicht mehr sehen. Das führt auch in der Innenwirkung zu einer ganz anderen Dynamik, als wenn man so mit jemand umgeht, der in dieser schwierigen Situation da steht.

00:17:55

Alexander Petsch: Herr Grenz, herzlichen Dank. Das war heute ein spannendes Thema, Employability – vom Anfang bis zum Ende gedacht.  Danke für Ihre Tipps und Ihren Input. Wir werden wie immer die Ergebnisse in einem Artikel zusammenfassen. Das heißt, Ihr braucht nicht mitzuschreiben, sondern könnt ihn Euch downloaden. Auf hrm.de einfach Jürgen Grenz in die Suche eingeben. Wir freuen uns, wenn es Euch gefallen hat, über eine 5-Sterne-Bewertung. Abonniert unseren Podcast, wir haben noch viele andere spannende Themen und Folgen. Ich bedanke mich bei meinem Gesprächspartner. Glück auf, bleibt gesund und denkt daran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für Euer Unternehmen.

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