[00:00:06] Intro: Die HRM Hacks Tricks, Tipps und Hilfe für Ihre HR Herausforderungen und HR Strategien. Denn der Mensch ist der wichtigste Faktor für den Erfolg Ihres Unternehmens.
[00:00:21] Alexander R. Petsch: Glückauf und herzlich willkommen zu den heutigen HRM Hacks. Mein Name ist Alexander Petsch. Ich bin der Gründer des HRM Instituts. Euer Gastgeber. In unserer heutigen HRM Hacks Folge spreche ich mit Felicia Ullrich und zwar zu Hacks zur Eignungsdiagnostik im Azubi Recruiting. Felicia Ullrich war zuerst bei Coca Cola und bei der Deutschen Bank im Marketing, bis sie dann zum 100-jährigen Firmenjubiläum in das Familienunternehmen Uform eingetreten ist. Was sie nun in der vierten Generation leitet und was vor 128 Jahren als Druckerei begonnen hat und wahrscheinlich eines der, wenn nicht das älteste Unternehmen, zumindest das älteste mir bekannte Unternehmen in der ganzen Branche ist, die ich so kenne. Vieles hier ist ein super neugieriger Mensch, wandert gerne und ist Mama von zwei Jungs. Also passt super zu mir heute als Papa von zwei Mädels. Felicia, ich freue mich, dass du heute bei uns bist.
[00:01:24] Felicia Ullrich: Ich freue mich auch. Vielen Dank für die Einladung.
[00:01:27] Alexander R. Petsch: Ja, ja. Mensch, sag mal, also, 128 Jahre ist echt… Ja…. Also, für eine Organisation. Irre, oder?
[00:01:37] Felicia Ullrich: Ja… Also, 128 Jahre. Ich bin froh, dass ich sozusagen die vierte Generation schon an die fünfte, die jetzt auch im Haus ist, übergeben darf. So langsam aber sicher. Weil man sagt ja normalerweise so die Vierten, das sind die, die es niedermetzeln. Und das haben wir erfreulicherweise nicht gemacht, sondern wir uns immer weiterentwickelt. Von der Druckerei heute bis zum digitalen Anbieter ja auch für die Zwischenprüfung Für die IHK haben wir den Sprung geschafft, sozusagen Tradition und Moderne zu vereinen.
[00:02:06] Alexander R. Petsch: Also ich kenne das mit der dritten Generation die erste baut auf, die zweite erhält und die dritte bringt es durch. Also da wirst du schon mit der vierten schon über die Statistik hinaus.
[00:02:17] Felicia Ullrich: Hab ich ja Glück gehabt. Mensch, da muss ich mir echt mal gar nicht so viel Mühe geben müssen.
[00:02:23] Alexander R. Petsch: Ja, ne Irre. Ja.
[00:02:27] Felicia Ullrich: Azubi Recruiting ja mein absolutes Herzblut Thema.
[00:02:33] Alexander R. Petsch: Das heißt, da kann ich dich nachts um drei zu wecken. Da bin ich mal gespannt.
[00:02:36] Felicia Ullrich: Da kannst du mich nachts um drei zu wecken. Da halte ich die anderthalb Stunden Vortrag ohne mit der Wimper zu zucken. Wir machen ja auch seit jetzt, ich glaube 14. Mal Deutschlands größte doppelperspektivische Studie in dem Bereich. Und ich sage mal, wir haben, glaube ich, wirklich zu allen Themen irgendeine Form von Zahl und nicht nur eine Meinung.
[00:02:55] Alexander R. Petsch: Also Eignungsdiagnostik Im Azubi Recruiting. Warum braucht es das?
[00:03:04] Felicia Ullrich: Wir kennen das von Kunden oder dass sich immer alle beschweren. Wir kriegen nicht mehr genug geeignete Azubis und das genug ist ein Marketingthema. Wenn du mehr Bewerbende bekommen willst, dann muss er halt ordentlich Gas geben und nach außen sichtbar werden. Aber da steckt ja auch noch dieses genug Geeignete drin. Und das ist ein eignungsdiagnostisches Thema. Und während alle sich Gedanken darüber machen, wie sie ihr Recruiting verbessern, Social Media machen, ist bei der Eignungsdiagnostik noch sehr viel Luft nach oben. Und deshalb ist es eben auch wichtig, dahin zu gucken, weil wenn ich ganz viel Wind mache und ich kriege zwar ganz viel Bewerbungen, aber danach falsche Entscheidungen treffe, eben weil ich nicht Eignungsdiagnostik relevant entscheide, dann war der ganze die ganze Aufregung umsonst. Dann habe ich mir viel Mühe gemacht. Dann habe ich viel Wind gemacht, aber ohne Erfolg. Und deshalb sind beide Seiten wichtig. Und die eine ist aber fällt immer so ein bisschen unter den Tisch.
[00:04:07] Alexander R. Petsch: Klar. Also viel von den Falschen ist das Schlimmste, was dir passieren kann.
[00:04:14] Felicia Ullrich: Ja, aber das ist ja genau also das Besondere. Also die Eignungsdiagnostik kann ja nur zwei Fehler. Du kannst nur zwei Fehler machen, was ja sehr schön ist, weil sonst kann man im Leben sehr viele Fehler machen. Und natürlich ist der der schwerwiegendere Fehler. Du stellst den Falschen ein, weil das ist der, den merken wir sofort, Der tut verhältnismäßig schnell weh und wir wissen alle, das gibt, selbst wenn du in der Probezeit noch entlassen kannst, gibt Unruhe, gibt. Ich sag mal Tränen, Schmerz und Schweiß. Aber der zweite Fehler ist eigentlich der, den wir häufiger machen. Und das Heimtückische ist wir merken ihn nämlich nicht. Wir stellen den Richtigen nicht ein. Das ist ja nicht so, also den Falschen, das merkst du. Dann merkst du, es läuft nicht rund, aber der wenn du den Richtigen nach Hause schickst. Merkst du ja nie. Der kommt ja nicht einer nach drei Jahren und sagt Du wolltest mich nicht haben und guck mal jetzt, Hier stehe ich aber auch oben auf dem Treppchen. Sondern wir denken immer, wir haben die richtigen Entscheidungen getroffen, wir haben den Richtigen weggeschickt. Und in Wirklichkeit treffen wir viele Entscheidungen auf Basis von Glaubenssätzen oder Vorurteilen und machen eben häufiger den sogenannten Beta Fehler oder auch J.K. Rowling Fehler genannt, weil deren Buch ist ja auch von zehn Verlagen abgelehnt worden, weil es nicht geeignet war für den Markt. Und das ist eben der Fehler, den wir häufiger machen. Das ist eigentlich auch der, wo wir mal ein bisschen mehr hingucken müssen.
[00:05:37] Alexander R. Petsch: Also wäre sozusagen dein erster Hack Glaubenssätze über Bord werfen und objektiver genauer hinschauen, oder?
[00:05:47] Felicia Ullrich: Genau. Sich allein dieser Glaubenssätze mal bewusst zu werden Was sind denn eigentlich meine Glaubenssätze? Wir haben alle Glaubenssätze, wir haben auch alle Vorurteile, weil sonst würde unser Gehirn die Menge an Informationen nicht verarbeiten und sich denen mal bewusst zu werden. Und wir haben in der aktuellen Studie auch mal so klassische Glaubenssätze aufgegriffen. Und mein Lieblings Glaubenssatz ist immer Der hat sich vorher nicht über den Beruf informiert. Deshalb ist er nicht geeignet. Deshalb sage ich dem ab. Der kann der perfekte Zerspanungsmechaniker sein, der kann alles haben, was ein zerspanischer Zerspanungsmechaniker braucht. Aber er hat sich vielleicht vorher nicht so genau über den Beruf informiert. Er möchte halt irgendwas Technisches machen. Und wenn wir ihm deshalb absagen, haben wir einen Kandidaten, der vielleicht super geeignet wäre abgesagt, weil es eigentlich unser Glaubenssatz ist und nichts über Eignung aussagt.
[00:06:38] Alexander R. Petsch: Dein zweitliebster Glaubenssatz.
[00:06:41] Felicia Ullrich: Mein zweitliebster Glaubenssatz ist Der hat sich nicht über uns informiert. Und das ist das gleiche. Nur dass das bei über uns ist. So ein verletztes Ego. Der soll doch unbedingt zu uns kommen und der soll sich doch unbedingt für uns begeistern. Und wenn er sich nicht über uns informiert hat, dann ist sozusagen mein Ego verletzt und mein dritter Glaubenssatz. Da haben wir ja schon drüber gesprochen. So ein bisschen in unserem Vorgespräch sind die guten Noten im Fach Deutsch. Weil ich bin Legasthenikerin und ich hatte eine zwei plus in Deutsch, weil interpretieren, auch wenn es Effi Briest war, konnte ich ganz gut. Ich hatte 21 Rechtschreibfehler in der ersten Spalte. Danach ging es ein bisschen besser, weil ich nicht mehr so nervös. Also wenn man jetzt in die Stellenanzeige reinschreibt gute Noten im Fach Deutsch. Möchtest du jemanden, der deutsche Literatur gut interpretieren kann? Weil das ist das, was die deutsche Note im Abitur aussagt. Oder möchtest du wirklich jemanden, der die deutsche Sprache in Wort und Schrift beherrscht? Das ist ein erheblicher Unterschied. Und ganz häufig steht aber eben nur die guten Noten im Fach Deutsch. Und das sagt aber nichts über die dahinter liegende Eignung aus.
[00:07:46] Alexander R. Petsch: Also wir sind haben heute ein Volllegastheniker Podcast und ehrlich gesagt der Jörg, unser Techniker hintendran ist auch Legastheniker. Wir sind schon alle drei heute im Club. Ja. Ähm. Ja. Und ich glaube, wir haben es ganz gut durchs Leben geschafft. Wenn ich das mal so sagen darf.
[00:08:03] Felicia Ullrich: Wir können nicht fehlerfrei schreiben, aber immerhin gut reden.
[00:08:07] Alexander R. Petsch: Genau. Ja. Wie wird man sich denn dieser seiner Glaubenssätze bewusst oder wie? Was wäre denn da dein Vorgehen, überhaupt mal einen Prozess draus zu machen, oder? Ja.
[00:08:20] Felicia Ullrich: Also mein erstes Vorgehen wäre, sich sozusagen ein gutes Anforderungsprofil zu erstellen und ich nehme da sehr gerne ein Beispiel aus dem wahren Leben, weil das eigentlich fast jeder nachvollziehen kann. Stell dir vor, du weiß ich nicht, hast eine Wohnung neu gebaut, gekauft, gemietet, was weiß ich auch immer. Und dann hast du ein, ähm, so eine Nische drin von 3 Meter 40 hat der Architekt in den Plan eingezeichnet. So, jetzt willst du dafür ein Sofa kaufen? Würdest du einfach in den Plan gucken? Sagen 3 Meter 40, hat der Architekt gesagt. Das stimmt mit Sicherheit. Da gehe ich jetzt mal in das Möbelhaus meines Vertrauens und kauf ein Sofa. Nein, würdest du nicht. Du würdest messen. Ja, und wenn ich messe, müsste mein Mann nach. Weil man weiß ja nie, ob die Frau das richtig gemacht hat. So, weil du eben weißt. Architekten, 3 Meter 40. Kann zwar sein, aber bei Mauern sah es dann vielleicht auch anders aus. Das heißt, als erstes messen wir und dann im Möbelhaus. Bei dem Schweden hängen überall auch so Maßbänder rum, damit du nochmal nachmessen kannst. Und wenn das so käme und du hättest dich vermessen, wird sie auch nicht sagen Och, ich haue mal eine Ecke auf den Putz, sondern würde sagen okay, ich tausche das Sofa um. So was du im ersten Moment für jeden einleuchtend klingt, hat ganz viel mit Eignungsdiagnostik zu tun, weil wenn ich die Eignung feststellen will, muss ich einen Vergleichsmaßstab haben.
[00:09:41] Felicia Ullrich: Ich muss ja wissen, sozusagen, ich habe einen Bewerber und den muss ich mit irgendwas vergleichen, um zu wissen passt es oder nicht? So wie ich ein Metermaß habe, also das Meter bei meinem Sofa, brauche ich das gleiche auch für den Bewerber. Weil wenn ich drei Bewerber untereinander vergleiche, dann habe ich vielleicht den, der noch am ehesten rechnen kann. Das heißt aber nicht, dass er rechnen kann. Das heißt, ich brauche als erstes mal ein ordentliches Anforderungsprofil. Und da haben wir zum Beispiel in der Studie rausgekriegt, dass es nur 51 % der von uns befragten Unternehmen haben. 49 haben mir so ein gutes Bauchgefühl, was aber eben kein gutes Bauchgefühl ist. Und ich muss es auch schriftlich definieren, weil selbst wenn wir zwei jetzt über eine Eigenschaft reden, dann haben wir beide ein klares Bild im Kopf. Ja, also über Teamfähigkeit ist auch so eines meiner Lieblingswörter. Wir haben beide ein klares Bild im Kopf. Das heißt aber überhaupt nicht, dass die Bilder übereinstimmen. Und deshalb muss ich sozusagen so ein schriftliches Anforderungsprofil erfassen und auch mit den entsprechenden Abteilungen Fachabteilungen abstimmen und sogenannte Verhaltensanker bieten. Also woran messe ich denn Teamfähigkeit, um das wirklich zu erkennen? Und das ist so die absolute Grundlage, weil sonst habe ich ja überhaupt nichts auf dessen Basis ich entscheiden kann. Und wie schon gesagt, das fehlt ja schon an ganz, ganz vielen Stellen.
[00:10:56] Felicia Ullrich: Und wenn ich das dann habe und das braucht ein bisschen Zeit, das ist einfach so, weil ich mir genau überlegen muss, welche Anforderungen werden gestellt. Und mein alter Lehrmeister Harald Ackerschott hat immer gesagt, Man kommt eigentlich mit fünf Eigenschaften. Wenn man die mit Verhaltensanker beschreibt, kommt man klassischerweise hin, um eine Stelle zu beschreiben. Dann müssen diese Anforderungen aber auch verständlich in der Stellenanzeige stehen. Teamfähigkeit ist ein super Beispiel dafür, dass es eben nicht verständlich ist. Ja, weil das ist ein konstruierter Begriff. Es gibt keine einheitliche Definition und jeder behauptet, dass das sei. Also wenn du in so einer großen Veranstaltung frage ich immer gern Wer von Ihnen ist teamfähig? Dann geht. Außer meinen Händen gehen alle Hände nach oben und jeder glaubt, er ist teamfähig. Ich sage Wer von Ihnen kann mehr Teamfähigkeit definieren? Da geht dann keine Hand mehr hoch und so, und dann muss es in der Stellenanzeige stehen. Dann muss ich also auch der Bewerber, wenn ich mich beschwere, dass ich nicht genug geeignete Bewerber bekomme, muss der Bewerber ja eine Chance haben zu wissen, wann ist er überhaupt geeignet. Und dafür brauche ich ein gutes Anforderungsprofil. Worauf er das ableiten kann? Und. Und dann brauche ich halt wissenschaftlich valide Verfahren, um sozusagen das Anforderungsprofil auch zu verifizieren oder in dem Fall dann das Bewerberprofil zu erkennen. Und das ist eben nicht mein Bauch, der ist nicht wissenschaftlich valide.
[00:12:17] Alexander R. Petsch: Also heißt ersten Schritt sich klar werden okay, was suche ich überhaupt? Und dann sozusagen mir das Tool suchen, das mich dabei unterstützt, das rauszufinden.
[00:12:31] Felicia Ullrich: Und da ist die Wissenschaft sich verhältnismäßig einig, dass es eben auf der einen Seite valide Einstellungstests sind, also die auch das messen, was sie messen sollen. Und in Kombination mit strukturierten Interviews oder strukturierten Probearbeiten, wenn ich einfach nett mal ein ViertelStündchen mit dem Bewerber, plaudert über Gott und die Welt und Fußball, dann hat das nicht viel mit einem strukturierten Interview zu tun. Und weil wir eben immer so Vorurteile das ist ja, wenn du jemanden probearbeiten lässt und der an der Maschine ist Bayernfan und der Azubi ist auch Bayernfan, dann sind die zwei sich ja schon mal von Anfang an grüner. Das heißt aber ja nicht, dass der wirklich geeigneter ist als der Schalkefan. Also ich sag’s jetzt mal so platt und das heißt auch da muss ich so gewisse Kriterien festlegen, woran ich dann eben mit einem Fragebogen erkennen kann ist derjenige geeignet oder ist.
[00:13:24] Alexander R. Petsch: Also strukturiertes Interview? Meinst du sozusagen eigentlich immer dieselben? Muss nicht vielleicht die identische Frage, aber sozusagen die ähnliche Frage oder die ähnlichen Themenfelder abklopfen im Vorstellungsgespräch, um dann auch sozusagen eine Unterscheidung in den Antworten zum selben Thema zu bekommen?
[00:13:46] Felicia Ullrich: Genau. Ich muss alle, das sagt die DIN auch sehr deutlich. Es müssen sozusagen alle Bewerber die gleichen Chancen bekommen und damit ist die gleiche Chance. Heißt irgendwie auch gleiche Fragen natürlich. Also früher waren so hart strukturierte Interviews, da hat man wirklich so gnadenlos und Fragebogen abgearbeitet. Heute sagt man okay, vielleicht erst mal so zum Warmwerden ein bisschen nett plaudern. Gerade für so einen jungen Menschen wie ein Azubi, der ja noch wenig Lebenserfahrung Berufserfahrung hat, ist das ganz schön. Aber es müssen zumindest alle Fragen, auch allen Bewerbern gestellt werden, damit ich einen realistischen Vergleich habe. Und ich brauche eigentlich auch einen Antwortbogen. Weil wenn du dich mit fünf Leuten unterhalten hast und sollst hinterher noch genau wissen aus dem Kopf, ohne Notizen, wer was gesagt hat, ist das eigentlich so gut wie nicht möglich.
[00:14:33] Alexander R. Petsch: Und zu dem Eignungsdiagnostik Test Was ist da deine Empfehlung? Wie finde ich da ein valides Verfahren?
[00:14:45] Felicia Ullrich: Also ein valides Verfahren sind natürlich gut getestete Verfahren nicht dieses Ich mache mal fünf Aufgaben und dann wird das schon passen, weil die ja gewissen Kriterien unterliegen müssen. Also sie müssen objektiv sein, sie müssen reliabel sein. Das heißt, wenn du einen Test mit einem Bewerber heute machst und in zwei Wochen muss ungefähr das gleiche Ergebnis rauskommen. Also da dürfen nicht irgendwelche Effekte eintreten und es muss eben eine Vorhersagekraft haben. Also ein klassisches Beispiel für Dinge, die Vorhersagekraft haben, die du jetzt vielleicht auch noch kennst, ist so der handgeschriebene Lebenslauf hat ja eine schöne Schrift, oder nicht? Ja, das war ja zu unserer Zeit noch so, ähm, das hat halt keine Vorhersagekraft. Und dann brauche ich eine Normstichprobe, die auch auf die Zielgruppe zugeschnitten ist. Es gibt durchaus nicht wenig Testverfahren, die zum Beispiel an Studierenden getestet werden. Also wird die Norm an einem Studierenden erstellt. Wenn du das aber überträgst auf einen Beruf wie den Fachlagerist, also ein 2-jähriger Ausbildungsberuf, wo derjenige im Zweifelsfall kein Abitur hat und wahrscheinlich auch nicht unbedingt Muttersprachler. Deutsch ist, dann passt das halt einfach nicht zusammen. Das heißt, die Norm muss auch entsprechend zur Zielgruppe passen. Die Aufgaben müssen normal verteilt sein, also die müssen. Es muss einfache Aufgaben geben, es muss schwere Aufgaben geben. Das ist immer so diese klassische Sinus Cosinus Kurve oder so, und dann wir achten persönlich darauf, dass die Sachen ein hohes Maß auch an Augenscheinvalidität haben, Also damit auch der Bewerber versteht, warum muss das eigentlich können? Ja, es gibt ja so, wenn ein Mechatroniker fragt wir waren die letzten fünf Bundespräsidenten, dann darf der sich zu Recht fragen Hat das eigentlich irgendwas mit meinem Job zu tun zukünftig? Nein, hat es nicht. Es ist eine reine Wissensabfrage, während der natürlich ein technisch und räumliches Vorstellungsvermögen braucht, wenn er irgendwas sozusagen Gewerbliches macht und und die Aufgaben müssen auch für den Bewerber eigentlich so ein Gefühl vermitteln von Ah, guck mal, ich verstehe auch. Warum ich das lösen muss, weil das natürlich dann einfach auch die Bereitschaft erhöht, so einen Test zu machen.
[00:16:54] Alexander R. Petsch: Ja. Ich habe früher allen Azubis immer drei Fragen gestellt. Die erste.
[00:17:04] Felicia Ullrich: Jetzt bin ich gespannt.
[00:17:04] Alexander R. Petsch: Die erste war wenn ich dir 300 € gebe und hätte davon gerne 20 % zurück. Wie viel sind das kosten? Ich habe glaube ich jede Zahl zwischen eins und 1500 schon gehört? Ja. Dann habe ich nach dem Bundespräsidenten Bundespräsidentin sozusagen gefragt und nach außen oder Wirtschaftsminister. Aber ich habe es mir irgendwann abgewöhnt.
[00:17:39] Felicia Ullrich: Ja, weil. Also die erste Frage ist lustig. Stand letztens im Supermarkt und da war irgendwas reduziert und die zehn 12-jährige Tochter sagte Was und wie viel ist das denn? Und die Mutter? Rechne mal selber. Und es waren auch 20 %. Kam sehr lustige Ergebnisse bei rum. Und. Aber das zweite und das dritte sind halt reine Wissensfragen und da ist immer die Frage, wie viel sagt das dann wirklich über die Eignung für den jeweiligen Job aus? Also hat er irgendwas mit Bundespräsidenten zu tun?
[00:18:05] Alexander R. Petsch: Nein. Es ging mir also. Natürlich. Ging mir um zwei Dinge. Übrigens, wir haben auch jemanden eingestellt, der einen Taschenrechner raus zog und sagte Ich habe Dyskalkulie. Also ich kann mir Zahlen nicht vorstellen. Das ist für mich total schwierig. Deshalb habe ich immer Taschenrechner dabei und schwupp, war der Taschenrechner da und das Ergebnis auch. Ähm. Nein. Also für mich auch 100 %. Der hat also der richtigen Antwort ja und nicht weil die Antwort gestimmt hat, sondern weil ich weiß, wie ich mit Problemen umgehe. Ja, und das auch damit auch sozusagen offensiv umgehe. Ja, und das andere ging mir eigentlich darum ist, dass jemand, der irgendwie sich ein bisschen informiert und und und in Anführungszeichen bildet. Ja, aber das war halt die For tiktok Ära.
[00:19:03] Felicia Ullrich: Ja, ja, also natürlich ist das immer schön. Also es gibt und das ist halt sind halt auch so Glaubenssätze. Natürlich möchten wir das immer. Wir möchten, dass jemand gebildet und es ist ja vielleicht für euren Job auch noch relevanter als für jemand, der in der Produktion äh, zu sparen, sag ich jetzt mal so, da mag es vielleicht auch nett sein, aber das hat mit seinem Job ganz, ganz wenig zu tun.
[00:19:26] Alexander R. Petsch: Ja, wir haben natürlich schon immer auch Bürokauffrauen Kaufmänner gesucht, oder ähm, ja, Veranstaltungskauffrau Kaufmann. Also von daher natürlich ein anderes Berufsfeld auch. Ja, ja, Was hast du noch für uns noch für Hacks mitgebracht. Zum Thema Eignungsdiagnostik.
[00:19:47] Felicia Ullrich: Also ich würde mich als erstes wirklich auch mal vielleicht wirklich mal mit der DIN beschäftigen. Wir haben auch. Wir haben so ein E Paper, da haben wir das ein bisschen übersetzt die DIN und sich auch Gedanken darüber machen, welche Dinge sind wirklich eignungsrelevant und welche Dinge sind vielleicht mehr nice to have oder entsprechen meinen Werten? Ich nehme da so gerne das Beispiel Paul. Also bei uns hat sich ein IT’ler beworben, ein Azubi, der die ganze Lebenslauf Das spricht alles super für den, weil der betreut die Schulhomepage, der hat den Test auch gut gemacht und jetzt laden wir Paul ein zu einer schülerfreundlichen Zeit von 9:00 und Paul kommt aber nicht um neun. Er kommt um 9:30 so und sagt auch, er hätte sich auch gemeldet, wenn er eine WhatsApp gehabt hätte, weil telefonieren tun die ja heute nicht mehr und er musste aber eben noch ein Sicherheitsupdate für die Schulhomepage waren. Und das war jetzt ganz wichtig. Und was machen wir jetzt mit dem Ja, pünktlich. Ich werde super pünktlicher Mensch. Pünktlichkeit ist ja auch so ein deutsches Gen, sage ich jetzt mal so, Die Frage ist aber wie relevant ist Pünktlichkeit für den Fachinformatiker? Anwendungsentwicklung.
[00:20:58] Felicia Ullrich: Mein Mann ist IT’ler. Wenn du den fragen würdest, würde der sofort sagen Boah, super, der hat Verantwortung übernommen. Schulhomepage upgedated. Ja, hätte sich mal melden können, aber das ist mir eigentlich viel wichtiger. Und trotzdem ist das immer so Ah ne Pünktlichkeit, das hätten wir gerne und da müssen wir uns auch klar darüber werden Was, was ist wirklich relevant, Was sagt wirklich was über die Eignung aus und was ist das, was wir irgendwie schön finden? Und wenn wir eben nicht mehr genug geeignete Bewerber finden, müssen wir uns von diesen Glaubenssätzen mal so als erstes trennen und ganz klar festlegen. Das sind eignungsrelevante Merkmale, das tut richtig weh. Und das Beispiel Paul tut auch immer richtig weh. Ja, weil wie schon gesagt, Pünktlichkeit ist so ein deutsches Gen und das ist so, dass das erste ist das, was ich da aufgeschrieben habe. Wirklich eignungsrelevant ist die Vorauswahl, die ich mache, wirklich eignungsrelevant. Ich habe noch ein Beispiel aus Stellenanzeigen Wie viele Stellenanzeigen steht. Vollständige Bewerbung oder aussagekräftige Bewerbung? Was ist denn eine vollständige Bewerbung und ab wann wird sie aussagekräftig?
[00:22:04] Alexander R. Petsch: Also viele Unternehmen, die ich kenne, haben das ja schon lange abgeschafft. Also da reden wir über WhatsApp, Bewerbungen, One Click Bewerbung also.
[00:22:14] Felicia Ullrich: In der Ausbildung sieht die Welt aber noch anders aus. Da wollen viele noch. Also wir haben gefragt nur 10 % verzichten zum Beispiel auch auf so was wie Anschreiben. Lebenslauf und Zeugnisse haben immer noch eine ganz, ganz, ganz hohe Relevanz. Und und das sind ja sozusagen Bestandteile für viele einer vollständigen Bewerbung. Man kann jetzt aber natürlich auch sagen So wie du brauche ich ja heute alles gar nicht mehr. Mir reicht eigentlich keine Ahnung. Ein kurzer Dreizeiler und das Interesse und ein Zeugnis. Und dann lasse ich den Test machen, was auch eignungsrelevant sicher eine hohe Aussagekraft hat. Aber dieses vollständige Bewerbung, das weiß der, der andere weiß nicht. Du hast ein Bild im Kopf, der andere hat aber kein Bild im Kopf. Der hat sein Bild im Kopf und du hast dein Bild im Kopf. Jetzt schreibst du vollständige Bewerbung rein. Der schickt aber nicht das, was du für vollständig hältst. Und Moment mal, er hat ja nicht alles geschickt. Dabei wusste er überhaupt nicht, was du unter vollständig gemeint hast, weil er es nicht wissen konnte. Dann hättest du genau in die Stellenanzeige reinschreiben müssen, was du erwartest. Und damit hast du schon mal so den ersten negativen Kick gehabt. Ja, der hat ja nicht alles geschickt. Also auch das sind so Dinge, die man mal hinterfragen muss. Oder was sagt denn der Lebenslauf eines Schülers?
[00:23:25] Alexander R. Petsch: Das wollte ich gerade. Also ich hatte es vor Augen im Sinne von Das ist ja sehr. Ich wollte eigentlich wollte ich sagen, der Lebenslauf eines Schülers ist sehr langweilig. Ja, eigentlich interessieren mich ja nur, was er da drumherum gemacht. Ja, also, ähm und das.
[00:23:40] Felicia Ullrich: Genau. Aber das ist immer noch wollen viele in dem es auch wenn da eine Lücke drin ist um Gottes Willen. Ja, wobei die ja heute durchaus Gebühr machen dürfen. Also meine durften das nicht, aber andere dürfen das schon und ähnliche Dinge und trotzdem sind da. Oder Ich hatte letztens einen, der sagte ja, dann sehe ich ja schon mal an der Adresse aus, was für einer Gegend der kommt, ob das sozusagen ein gutes familiäres Umfeld ist oder nicht. Da habe ich gedacht Boah, super, das sind so klassische Vorurteile und ganz bitterer Sorte ist auch nicht AGB konform, keine Frage. Aber auch da sich überlegen, was brauche ich eigentlich, was wirklich eine relevante Aussage ist. Und dann kann ich meine Bewerbung schon mal sehr elegant niederdampfen an Dingen, die ich von den jungen Menschen erwarte und ähm und dann eben auch.
[00:24:31] Alexander R. Petsch: Ein bisschen was. Was würdest du denn? Was, was erwartest du denn noch? Oder was findest du denn am besten oder was? Ja, wie würdest du denn heute eine Bewerbung erwarten?
[00:24:42] Felicia Ullrich: Kurzes Formular. Also so ein klassisches 60 Sekunden in 60 Sekunden ausfüllen. Das Formular. Und. Und dann im nächsten Schritt eben. Also, wir haben einen Kunden, der hat das sehr elegant. Also der hat so 60 Sekunden Formular, lädt dann alle Bewerber zu einem Test ein, der eben auch auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten ist. Also unterschiedliche Berufe, unterschiedliche Verfahren und und alle die, die sozusagen über die Hürde kommen, den Test bestehen. Es geht gar nicht darum, die Besten in dem Test zu sein. Ja, über die Hürde kommen da die Bitten sie eben auch noch die Bewerbungsunterlagen hochzuladen, damit sie hinterher vollständige Unterlagen.
[00:25:17] Alexander R. Petsch: Einen Online Test.
[00:25:19] Felicia Ullrich: Der Test ist ein Online Test und haben dann Ihren Anteil Qualifizierten der Bewerbung um 25 % steigern können, einfach weil Sie ein schnelles, einfaches Verfahren haben, was du auch überall einsetzen kannst auf einer Messe oder ähnlichen Bereichen im Bus, auf dem Plakat. So ein QR Code mit dem Handy, das ist einfach gemacht. Viele machen dann QR Code, verlinken aber auf ihr komplexes Bewerbermanagementsystem. Kein Mensch wird mit dem Handy statt mit dem Handy ein Anschreiben oder ähnliche Dinge. Und auf das alles kann man eignungsdiagnostisch durchaus verzichten, weil du weißt ja sowieso nicht, wer es geschrieben hat.
[00:25:56] Alexander R. Petsch: Und im Zeitalter von KI schon dreimal nicht.
[00:26:00] Felicia Ullrich: Genau zu meiner Zeit hat das wahrscheinlich der Papa alles Korrektur gelesen. Also war kein Rechtschreibfehler drin.
[00:26:05] Alexander R. Petsch: Aber wusstest du, dass das Elternhaus oder der Freundeskreis intakt ist? Ja.
[00:26:11] Felicia Ullrich: Da musstest du ja noch nicht mal! Du weißt ja nicht, ob es der Papa war oder nicht. Nee, das ist ja. Irgendeiner meinte ja, wenn das mit KI gemacht hat, dann weiß ich ja wenigstens, er ist sozusagen innovativ unterwegs. Ich sage aber das Gemeine ist, Sie wissen ja nicht, steht ja nicht drunter. Also ich meine, man kann das lesen, ob das KI geschrieben hat oder nicht, aber es steht ja nicht drunter. Erstellt mit der KI und insofern wissen wir ja nicht, ob derjenige innovativ ist, nicht?
[00:26:34] Alexander R. Petsch: Okay, aber ja, also wir machen das nicht so, aber ich finde es sehr überlegenswert. Also im Azubi Recruiting Bereich vielleicht da wirklich so einen radikal neuen Weg zu gehen. Also wäre für mich ein Radikal. Also für mich alten Mann ja ein radikal neuer Weg. Ja, finde ich gut.
[00:26:58] Felicia Ullrich: Aber das ist so das also weil du einfach auch diese. Diese Form der Bewerbung kannst du überall einsetzen. Ich sage immer, wenn, wenn du eine Jobmesse besuchst, dann guck, dass die sich vor Ort bewerben können. Weil ich meine, warum macht ihr Messen? Damit die Teilnehmer der Messen Leads generieren, oder Das ist doch sozusagen eines der erklärten Ziele. Und auf Jobmessen gebe ich den Prospekt in die Hand, schicke die wieder weg und sage Ja, die melden sich schon. Das würde kein Anbieter machen. Oder wenn, würden sich euch die Fußnägel hochrollen, wenn er dann Anbieter hätte. Er gibt nur Prospekte raus und der Kunde meldet sich schon von alleine. Würden wir nie machen, aber bei Jobmessen machen wir sowas. Und das ist überhaupt nicht schlau Das ist jetzt ein kurzer Ausflug ins Azubi Recruiting, aber auch da hilft eine einfache, schnelle Bewerbung, die ich vor Ort auf dem Handy machen kann, ungemein.
[00:27:46] Alexander R. Petsch: Hm. Wie finde ich den richtigen Test für meine? Für meinen Ausbildungsgang sozusagen?
[00:27:56] Felicia Ullrich: Sie müsste jetzt natürlich sagen bei uns. Aber es gibt natürlich auch noch andere gute Anbieter. Ich würde immer darauf achten, Ist es wirklich ein Verfahren, was auf die Zielgruppe normiert ist, was die wissen, was den wissenschaftlichen Kriterien standhält und was auch eine moderne Anmutung hat? Also wir haben den eignungsdiagnostischen Part, aber wir haben natürlich auch den Marketingpfad. Und wenn der Test aussieht oder auch von der vom Wording oder von den Fragestellungen, so es gibt einen sehr bekannten Test, das ist die 2010 er Variante, Da kannst du dir vorstellen, da hat sich ein bisschen was verändert. Das macht dann vielleicht auch nicht so einen super Eindruck, auch wenn es ein qualitativ ITATIV hochwertiges Verfahren ist, musst du eben eigentlich beides haben.
[00:28:42] Alexander R. Petsch: Jetzt. Wie stelle ich die richtige Frage? Sozusagen als Nichtpsychologe, nicht Psychologe, was ein validiertes Verfahren ist.
[00:28:55] Felicia Ullrich: Also ich würde mich schon immer nach der. Ich würde immer gucken, wie alt ist die Norm, wie ist die Norm zusammengestellt? Der Vorteil von vordigitalen Verfahren ist ja Objektivität im hohen Maße gegeben, weil der Computer wertet immer gleich aus. Wie ist die Auswertung, wie ist die Interpretation des Verfahrens? Also kann ich damit auch verhältnismäßig einfach arbeiten? Und habe ich den den das Gefühl dafür, dass das eben was ist, was auf die Zielgruppe zugeschnitten ist, was aber eben auch diesen eignungsdiagnostischen Kriterien standhält und mir da eben auch entsprechende Unterlagen geben lassen.
[00:29:35] Alexander R. Petsch: Okay.
[00:29:37] Felicia Ullrich: Also. Aber jetzt muss man auch sagen, dass die meisten Anbieter, die eben in dem Azubi Segment tätig sind, für die gilt das auch. Es gibt diese Persönlichkeitsverfahren wie den Disc oder sowas. Für die gilt das halt nicht. Die haben mit Validität nicht viel zu tun, aber die werden im AzubiBereich auch eher seltener eingesetzt.
[00:30:00] Alexander R. Petsch: Es gibt ja so den Unterschied zwischen Eignungsdiagnostik und Motivationsdiagnostik oder bin ich da? Klär mich mal auf oder?
[00:30:10] Felicia Ullrich: Also ich bin nur zertifizierte Eignungsdiagnostiker. Die Eignungsdiagnostik geht aber natürlich über das Erkennen im Recruiting Bereich hinaus, sondern auch wenn es um Weiterbildung Weiterentwicklung geht, Beförderung auch dann zieht die Eignungsdiagnostik, weil was machen wir ganz häufig wir befördern. Also wir suchen jemand mit Führungsfunktion. Dann wäre der eignungsdiagnostische Ansatz wirklich zu gucken, Wer kann führen? Was machen wir? Wir befördern den, der gerade dran ist. Oder der gute fachliche Kompetenz hat. Das heißt aber überhaupt nicht, dass der führen kann. Und dann kommt es häufig zu diesem. Er kam wegen des Jobs und er ging wegen des Chefs. Und insofern ist die Eignungsdiagnostik mehr als das. Sich nur mit dem Recruiting zu beschäftigen, was jetzt hier mein Schwerpunkt wäre, sondern auch Wer ist denn zukünftig für die Position geeignet, Wen entwickle ich wie? Auch da kann die Eignungsdiagnostik sehr hilfreich sein. Und es gibt eine gute, die ich mir jetzt auch nicht so ein großer Dean Fan, ne, Norman und ich sind jetzt auch nicht so, aber da haben sich wirklich Wissenschaftler, Fachleute, Praktiker zusammengesetzt und haben wirklich mal alles das, was man aus der Forschung, aus der Wissenschaft weiß, so aufgeschrieben, dass es auch wirklich ein guter Leitfaden ist, woran ich mich orientieren kann. Das ist vielleicht ein bisschen sperrig zu lesen, das haben deutsche Normen ja so an sich. Aber es ist wirklich ein sehr guter Hinweis und eine sehr gute Orientierung, wie ich halt wirklich zu sicheren und auch vorhersagekräftigen Entscheidungen kommen kann.
[00:31:48] Alexander R. Petsch: Also eine DIN für Eignungsdiagnostik.
[00:31:51] Felicia Ullrich: 33 34 hat einen geilen Nummer, die kann man sich super merken, nicht?
[00:31:56] Alexander R. Petsch: Ja, werden wir auch verlinken, so dass ihr da nicht so lange suchen müsst. Ja, Felicia, hast du noch ein Hackney?
[00:32:05] Felicia Ullrich: Also an sich würde ich sagen vorher Gedanken machen. Gutes Anforderungsprofil, Anforderungsprofil mit Verhaltensankern. Also beschreiben. Was verstehe ich unter Kritikfähigkeit? Was verstehe ich unter Teamfähigkeit, das auch in den Stellenanzeigen oder auf der Karriereseite entsprechend zu nutzen, dann auch wirklich zu gucken, mit welchem Instrument messe ich denn welche dieser vorher festgelegten Kriterien? Ja, so was wie Kreativität kannst du nicht gut in einem Test messen. Da musst du irgendeine andere, eine Aufgabe oder im Gespräch eher sowas. Also es gibt Eigenschaften, die kann man super in einem Test erfassen, andere weniger. Möglichst auch gucken, dass man jede Eigenschaft nicht nur einmal erfasst, sondern mehrfach und sich dann aber auch nach diesen Entscheidungen richten. Natürlich im Endeffekt, und das ist auch die Eignungsdiagnostik, sagt ganz klar Wir sagen, wer geeignet ist. Die Entscheidung bleibt immer beim Unternehmen. Es kann gute Gründe geben, dass ich sozusagen auf Platz eins den habe, der super geeignet ist und auf Platz zwei oder drei den habe, wo ich sage Ah, das ist aber ein Cookie oder Micki, also ein Mitarbeiter Kind, der hat eine engere Bindung ans Unternehmen, der ist aber auch geeignet und ich entscheide mich eben für Nummer drei und nicht für Nummer eins. Aber ich weiß eben, der hätte die Hürde geschafft und der ist geeignet. Das ist eben auch ganz, ganz wichtig und auch die Menschen, die an Vorstellungsgesprächen teilnehmen, zu sensibilisieren, dass wir Vorurteile haben, sich vielleicht einfach auch mal vorher darüber unterhalten Was sind denn unsere Glaubenssätze? Ja, wir haben diese Glaubenssätze auch in unserem White Paper stehen, dass man sich da mal so die typischen, die ich immer höre und dann komme ich halt auch wirklich zu einer sichereren und stärkeren Entscheidung.
[00:33:44] Alexander R. Petsch: Ja, herzlichen Dank. Schön, dass du da warst.
[00:33:48] Felicia Ullrich: Sehr gerne. Es hat mir viel Freude gemacht. Danke schön.
[00:33:50] Alexander R. Petsch: Danke. Mir auch. Und wenn ihr die heutigen Hacks aus unserer heutigen Folge noch mal nachlesen wollt, einfach auf hrm.de. Wie immer findet ihr sowohl die Hacks als Checkliste als auch noch mal die Zusammenfassung und natürlich auch den Kontakt zu Felicia Ullrich. Ja, Glück auf und bleib gesund und denk dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen.
