Der europäische Jobbörsenmarkt ist derzeit in punkto Innovationen erstaunlich aktiv: Länderübergreifend arbeiten die Anbieter kontinuierlich an einer verbesserten visuellen Darstellung ihrer Plattform. Insgesamt geben 48 Prozent aller von Aktor Interactive befragten Jobbörsen an, im vergangenen Jahr Relaunch-Maßnahmen durchgeführt zu haben.
Von der Jobbörse zur Karriereseite…
Die Entwicklung von der reinen Jobseite zu einer Plattform für Karriere-Management ist eine Herausforderung, die viele Anbieter in Europa angenommen haben. Dieses neue Selbstverständnis kommt in Zusatzangeboten wie Karriereberatung, Persönlichkeitstest, Blogs & Foren für den interaktiven Wissensaustausch sowie gezielte Content-Angebote zum Ausdruck. Originell ist beispielsweise das Angebot der britischen Jobbörse Jobsite.co.uk, die den Kandidaten interaktive Videos mit Recruitern und ihren typischen Fragen im Bewerbungsgespräch zur Verfügung stellt. Diesem Trend zur „Career Site“ verleiht die neue Positionierung des Marktriesen Monster, die auch in diese Richtung geht, besondere Geltung.
Die Gründe, eine Jobbörse oder vielmehr die neuen Karriereseiten zu besuchen, multiplizieren sich damit für die Nutzer. Nicht nur aktiv Jobsuchende, sondern auch Berufstätige mit latenter Wechselwilligkeit oder einem generellen Interesse an ihrer Karriereentwicklung gehören zur Zielgruppe.
Neue Suchmaschinengeneration auf dem Vormarsch
Kernziel des Jobbörsen-Metiers ist es, Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt bestmöglich zusammen zu führen. Aus diesem Grund ist die Matching-Qualität zwischen den eingegebenen Suchbegriffen und den Ergebnislisten von zentraler Bedeutung für die Bewertung jeder Jobbörse. Die Individualisierung und Personalisierung der Suchfunktionen sind deshalb ein Dauerthema. Die Jobbörsen verfeinern und detaillieren die gezielte Suche in vorab definierten „Channels“ (Kategorien) oder aufgrund von „erkannten“ Präferenzen bei vorherigen Suchen kontinuierlich.
Zu der neuen Generation der Suchmaschinen – bereits durch einige Jobbörsen wie Jobs.ch genutzt – gehören semantische Suchmaschinen. Dabei handelt es sich um eine Suchmaschine, die natürliche Sprache als Eingabe akzeptiert und versucht, die Bedeutung einer Anfrage zu erfassen. Ein Bewerber sucht eine Stelle als CEO. Als Resultat wünscht er relevante Stellenanzeigen – also auch Angebote für Geschäftsführer oder Managing Director. Zukunftsmusik bleiben vorerst die so genannten “lernenden Suchmaschinen“. Hier werden die Suchenden bei ihrer Suche „beobachtet“. Die Suchmaschine identifiziert ein “Thema” aus dem Suchverhalten des Kandidaten und schlägt ihm weitere Stellenanzeigen vor. Etwas weniger anspruchsvoll, aber in gleicher Absicht und von führenden Jobbörsen wie Monster bereits implementiert, ist die Profil-basierte Suche. Wenn sich ein Kandidat als Ingenieur mit Spezialisierung auf Solartechnik zu erkennen gibt, indem er sein Profil hinterlegt, werden ihm bei der Eingabe des allgemeinen Suchbegriffs „Ingenieur“ wirklich nur passende Stellen präsentiert.
Jetzt kommt Bewegung in die CV-Datenbanken
Die befragten europäischen Jobbörsen gaben häufig an, dass sie Investitionen in die Entwicklung leistungsstarker Zusatzoptionen für ein optimiertes Handling der Lebenslaufdatenbanken tätigen. Die Karriereseiten ergänzen demnach nicht nur die Suchtechnik durch zusätzliche Filteroptionen oder eine erweiterte Suche in den Dateianhängen, sondern überarbeiten auch die Präsentation der Ergebnislisten. Die Schlüsselinformationen zu jedem Kandidaten (Name, Gehalt, letzte Position etc.) sind für die Recruiter auf einen Blick sichtbar.
Des Weiteren gibt es für die Kandidaten verstärkt die Möglichkeit, selbst über den Grad der Offenlegung ihrer Daten zu bestimmen („Visibility Control“). Ist der Zugriff auf die persönlichen Kontaktdaten durch den Kandidaten erlaubt, kann der Personaler direkt mit ihm in Kontakt treten (z.B. Monster, Adenclassifieds). Die Jobbörse StepStone ermöglicht passiven Kandidaten, die in einem festen Anstellungsverhältnis stehen, den Zugriff durch ihren derzeitigen Arbeitgeber zu sperren. Eine äußerst nützliche Regelung für diese Kandidatengruppe, die ihre Wechselwilligkeit nicht offen kommunizieren möchte. Variantenreich sind die Funktionen zur Optimierung des Workflows in der Datenbank. Beispielsweise gibt es Empfehlungs- oder Kommentarfunktionen für den Austausch von Informationen unter Personalentscheidern eines Unternehmens oder den zeitsparenden Versand einer Nachricht an eine ausgewählte Kandidatenliste.
Werben mit minimalen Streuverlusten
Nun können werbende Arbeitgeber neben der traditionellen Banner-Platzierung auch Zielgruppen und Regionen für ihre HR-Werbung buchen. Die Unternehmen haben die Möglichkeit gezielte Bannerwerbung mit minimalen Streuverlusten zu wählen, beispielsweise HR-Werbung für IT-Kandidaten in Hessen.
Um Werbung gezielt schalten zu können, müssen die Jobbörsen zunächst ein Mindestmaß an Informationen über den Nutzer sammeln. Die aktive Datenerhebung kann zum Beispiel über Registrierungsformulare geschehen. Bei der passiven Datenerhebung dagegen werden Daten durch Tracking Cookies, Spyware oder Partner- und Werbenetzwerke gesammelt. Von Vorteil bei dieser Methode sind die Glaubwürdigkeit und Aktualität der Daten, umstritten ist die Einhaltung des Datenschutzes.
Darüber hinaus präsentiert das internationale Karriereportal Monster mit dem Career Ad Network (CAN) eine interessante Möglichkeit des Reichweitenausbaus. Im Partnernetzwerk, dabei handelt es sich um die Top 20-30 Seiten nach AGOF Listing, können Unternehmen unterhalb eines Monster-Headers Links zu ausgewählten Stellenanzeigen schalten. Ziel ist es, passive Kandidaten auf ihren Lieblingsinternetseiten mit zu ihrem Profil passenden Stellenanzeigen zu versorgen.
Schlüsselinformationen zu europäischen Jobbörsen im Überblick
Ein Novum des diesjährigen Reports sind redaktionelle Beiträge zu den Recruitingmärkten in Australien, Afrika, dem Mittleren Osten und den USA. Internationale HR-Spezialisten bereichern als Gastautoren die Themenvielfalt der Studie.
Den Market Report können Interessierte bei Aktor Interactive im Papierformat für € 250,00 zzgl. MwSt bestellen. Alle Premium-Mitglieder von HRM.de haben die Möglichkeit, die Studie zum halben Preis zu erwerben.
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