Zunächst sollten Sie sich folgendes vor Augen halten: Lohn ist die Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeit. Arbeitsleistung und Lohnzahlung stehen sich gegenüber und sind die Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis. Zu dessen Beginn werden der Umfang der Arbeitsleistung und die hierfür zu zahlende Vergütung im Arbeitsvertrag von den Vertragsparteien, also von Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer, festgelegt.
Grundsätzlich kann die Höhe des Gehalts zwischen Ihnen und dem Arbeitnehmer frei vereinbart werden. Abgesehen von einer sittenwidrig niedrigen Entlohnung existieren zu dieser Regel aber einige Ausnahmen, die dann auch bei Lohnerhöhungen zum Tragen kommen können, so z. B. wenn Tarifverträge Anwendung finden und der Grundsatz der Lohngleichheit verletzt sein könnte. Letzterer bedeutet, dass Arbeitnehmer, welche die gleiche Arbeit entrichten, auch Anspruch auf die gleiche Entlohnung haben.
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Gruppenbildung
Das hindert Sie nicht daran, Arbeitnehmergruppen mit unterschiedlichen Vergütungen zu bilden, wenn hierfür objektive Maßstäbe angesetzt werden. Erhöhen Sie z. B. in einer Abteilung die Vergütung, so müssen objektive Gründe dafür vorliegen, dass in einer anderen Abteilung die Löhne nicht angehoben werden.
Gleiches gilt, wenn einige Arbeitnehmer ausgenommen werden sollen. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Beschäftigte oder Gruppen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung des Arbeitsentgelts auszuschließen. Eine sachfremde Benachteiligung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck der Lohnerhöhung Gründe ergeben, die es rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Leistung vorzuenthalten.
Knüpfen Sie allein an die Arbeitsleistung an, kann z. B. eine Differenzierung gerechtfertigt sein. Eine Rechtfertigung läge nicht vor, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine vernünftigen und nachvollziehbaren Gründe gibt, die Gerechtigkeit erkennen lassen.
Nachvollziehbarkeit
Heben Sie Arbeitsentgelte einheitlich an, schließen aber eine Gruppe von Arbeitnehmern von der Entgelterhöhung aus, müssen Sie im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Gründe für die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern offen legen und sie so darlegen, dass Ihr Mitarbeiter selbst beurteilen kann, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Ihr Beschäftigter hat hinsichtlich der Differenzierungsgründe einen einklagbaren Auskunftsanspruch.
Wird ein Arbeitnehmer von der Entgelterhöhung ausgenommen, weil er z. B. mit seinen Vorgesetzten ständig Auseinandersetzungen führt, spricht viel dafür, dass das dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz widerspricht, weil keine sachlichen Kriterien ausschlaggebend waren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hätte dann Anspruch auf die Lohnerhöhung.
Lohnabsenkung bei Schieflage
In schwierigen wirtschaftlichen Zeiten haben einige Unternehmen zum Erhalt des Betriebs und damit der Arbeitsplätze Lohnabsenkungen mit den Beschäftigten vereinbart. In der Regel sind nicht alle Arbeitnehmer mit solch einschneidenden Maßnahmen einverstanden. Erhöhen Sie nun, wenn der Betrieb finanziell wieder günstiger aufgestellt ist, nur die Löhne bei den Arbeitnehmern, die einer Lohnabsenkung zugestimmt haben, ist die unterschiedliche Behandlung nach neuester Rechtsprechung sachlich gerechtfertigt. Jedenfalls dann, wenn die Entgelterhöhung daran anknüpft, die zuvor hingenommene Lohnabsenkung auszugleichen.
Unerheblich ist, ob Sie als Arbeitgeber einen gänzlichen oder nur teilweisen Ausgleich vornehmen. Auch die Lohnerhöhung nur für die Gruppe von Arbeitnehmern, die z. B. einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit zugestimmt hat, kann ein sachgerechter Grund für eine Differenzierung sein.
Inflationsausgleich
Mit den meisten Lohnerhöhungen soll nicht nur die Leistung der Arbeitnehmer honoriert werden, sondern zum Teil auch der Kaufkraftverlust ausgeglichen werden. Davon geht die Rechtsprechung aus, wenn der Arbeitgeber die Löhne regelmäßig über einen längeren Zeitraum als Prozentsatz anhebt. Von diesem Grundbetrag, der die Inflation ausgleicht, dürfen Sie einen ein Arbeitnehmer nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur bei Vorliegen sachlicher Gründe ausschließen. Der Teil der Lohnerhöhung, der den Inflationsausgleich beinhaltet, müssen Sie in der Regel sämtlichen Mitarbeitern gewähren.
Tarifvertrag
Eine Pflicht zur Entgelterhöhung kann sich ebenso ergeben, wenn ein Vergütungstarifvertrag allgemeinverbindlich und für beide Arbeitsvertragsparteien maßgebend ist. Die Höhe und den Zeitpunkt der Lohnerhöhung bestimmt in diesem Fall der Tarifvertrag selbst. Sie müssen also in den Einzelarbeitsverträgen nicht vereinbaren, dass der Vergütungstarifvertrag gilt. Gleiches gilt auch, wenn Sie und Ihr Mitarbeiter tarifgebunden sind. Wie die Lohnerhöhung in Tarifverträgen vorgenommen wird, kann unterschiedlich sein.
Diese kann nicht nur in der unmittelbaren Anhebung des Stundenlohns liegen. Auch die Modifikation der Bezugsmerkmale für leistungsbezogene Arbeitsentgelte – hierzu zählen der Akkordlohn, die Prämie oder die Leistungszulage – kann eine Vergütungserhöhung nach sich ziehen. Unter Umständen sind Sie an tarifliche Vergütungserhöhungen nicht mehr gebunden, wenn Sie aus dem Arbeitgeberverband ausscheiden. Solange aber eine beidseitige Tarifgebundenheit besteht oder der Vergütungstarifvertrag allgemeinverbindlich ist, ist eine Abweichung von den tariflichen Normen nur möglich, wenn Sie z. B. eine höhere Vergütung gewähren wollen als tariflich vorgeschrieben.
Übrigens gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht in Bezug auf die Unterscheidung zwischen tarifgebundenen und tarifungebundenen Arbeitnehmern. Nicht tarifgebundene Beschäftigte können deshalb nicht den gleichen Tariflohn wie tarifgebundene Arbeitnehmer unter Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verlangen.
Dynamische Bezugnahme
Nicht unüblich ist die einzelvertragliche Vereinbarung eines bestimmten Tarifvertrags. Hier kommt es darauf an, ob Sie auf den jeweilig gültigen Lohntarifvertrag Bezug genommen und damit eine so genannte dynamische Bezugnahme vereinbart haben. Sollte das so sein, erhöht sich der Lohn ebenfalls automatisch mit der Änderung des vereinbarten Tarifvertrags.
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Umgruppierung
Sie können eine Entgelterhöhung nicht nur vornehmen, indem Sie den Stundenoder Monatslohn erhöhen. Auch die Änderung der Eingruppierung Ihres Mitarbeiters in eine andere Vergütungsgruppe kann mit einer Vergütungserhöhung einhergehen. Das hat den Vorteil, dass die Entgelterhöhung ausschließlich an die Tätigkeit anknüpft und der Gleichbehandlungsgrundsatz nur innerhalb dieser Arbeitnehmergruppe eine Rolle spielen kann.
Sachbezüge
Auch das Gewähren von Sachleistungen kann eine Lohnerhöhung bedeuten. Nach § 107 Gewerbeordnung können Arbeitgeber und -nehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Mitarbeiters oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Die geleisteten Gegenstände müssen in der Regel mittlerer Art und Güte sein, dürfen also keine Ausschussware sein. Der Wert der vereinbarten Sachbezüge darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Die Pfändungsfreigrenze müssen Sie also zwingend beachten. Diese Summe muss dem Arbeitnehmer in Euro zur Verfügung stehen.
Personalrabatte, gleich ob für Waren oder Dienstleistungen, stellen in der Regel ebenfalls eine Vergütung dar, sind dementsprechend sozialversicherungspflichtig, so dass durch eine Ausweitung dieser Leistungen ebenfalls eine Entgelt-erhöhung gewährt werden kann. Gratifikationen und Sonderleistungen können ebenfalls zu einer Erhöhung des Entgelts beitragen. Solche Leistungen können Sie einzelvertraglich oder auch durch eine Betriebsvereinbarung festlegen. Manche Tarifverträge sehen ebenfalls jährliche Sonderzahlungen vor.
Quelle: LohnPraxis – Nr. 2 – Februar 2012
