Dr. Regina Mahlmann: “Unternehmen in der Psychofalle” – Rezension von Michael Müller-Ehl

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Unternehmen in der Psychofalle. Wege hinein. Wege hinaus.
Mein Coach. Mein Therapeut. Mein Chef.
von Regina Mahlmann
1. Auflage BusinessVillage 2012
256 Seiten
ISBN 978-3-86901872
24.80 Euro

Die Autorin bezeichnet ihr Buch selbst als Essay, Streitschrift, Kontroverse, Mutmacher, Argumentationshilfe, praktischer Helfer gegen den Mainstream. Besser kann ich als Rezensent das Buch auch nicht beschreiben.

Die vertiefte Auseinandersetzung mit den Themen Führung, Burnout, Pflichten von Führungskräften und Psychologisierung von Führungsaufgaben lässt einen hohen Anspruch der Autorin vermuten. Dies spiegelt sich nicht nur in der intensiven psychologisch-theoretischen Erörterung, sondern auch in der ausführlichen praktischen Betrachtungsweise wider (siehe Anhang des Buches auf S.234-252). Ihre Anmerkungen und Literaturhinweise sind detailliert und umfassend.

Die Vorschläge aus der Psychofalle sind von der Autorin ernst gemeint, aber auch humorvoll zuspitzend formuliert. Bei den Themen stellt sich die Frage, ob die Führungskraft psychologisches Wissen und Teil des psychotherapeutischen Repertoires anzuwenden hat? Klare Antwort der Autorin: Nein.

Die Autorin skizziert grob die systemische Psychologie, die gravierende Auswirkungen auf den Pflichtenkatalog für Führungskräfte hat (S.110-134). Praktische Empfehlungen, praktische Ideen und Inspirationen der Autorin schlagen sich nieder in ihrem wohl formulierten „Führungsmanifest“ Teil I bis III (S.180 ff.), ein Plädoyer für eine Kombination aus einem psychologischen Modell und einer betriebswirtschaftlichen Austauschtheorie. Die Untertitel sind humorvoll gewählt und stellen sich als bittersüße Realität dar. Amüsante Passagen (z. B. S.215 ff.) beschäftigen sich mit Alternativen im Führungsverständnis bzw. mit Selbstvorsorge und Selbstverantwortung – vom Kuschelhormon verabreicht als Nasenspray bis hin zum „Gardening“ (Grünflächen zum Selbstanbau). Im Nachwort tritt die Autorin dafür ein, dass Unternehmen und Führungskräfte den Abschiebegestus von Psycho- und Mitarbeiterseite mit Re-Fokussierung oder Purifizierung von Führungspflichten beantworten (S.231).

In der Auseinandersetzung mit den Themen schwingt bei der Autorin immer eine gehörige Portion Soziologie, Philosophie und vor allem Psychologie mit. Dies ist natürlich nicht verwunderlich. Verwissenschaftlichung im Alltag ist der Autorin ein besonderes Augenmerk. Work-Life-Balance sieht sie kritisch. Die Führungskraft ist für sich selbst verantwortlich. Ebenso ist der Mitarbeiter für seine Work-Life-Balance verantwortlich. Die Führungskraft als Vorbild ist wichtig und nicht eine überzogene Forderung der Mitarbeiter gegenüber der Unternehmensleitung. Allerdings ist Depression ein Krankheitsbild (S.30). Die Krankheit ist auch eindeutig nach GOÄ kategorisiert. Hier müsste die Autorin ihre Aussage revidieren. 

Zustimmen kann ich ihr darin, dass Führungskräfte sich selbst überfordern und überlasten und teilweise orientierungslos wirken (S.45, Anm. 50). Ihre Ausführungen zur Entwicklungsgeschichte der Psychologie (S.53 ff.) sind mir etwas zu langatmig geraten. Sich Expertenwissen von Psychologen ins Unternehmen zu holen, halte ich für wichtig und richtig (S.54). Die Autorin bejaht dies letztlich (S.67). Psychologisches Wissen ist aber auch für Führungskräfte von Nöten. Ohne Psychologisierung ist verantwortungsvolles charismatisches Führen nicht möglich.

Für folgenden Hinweis der Autorin bin ich sehr dankbar (S.84): Vorgesetzte tun gut daran, die Bedürfnispyramide nach Maslow für Motivationsfragen zu nutzen. So gilt es die Grundbedürfnisse zu befriedigen und darüber hinaus die Ich-Bedürfnisse zu prüfen. Die Bedürfnispyramide kann als Fragepool von Führungskräften genutzt werden. Die Maslow-Pyramide etwa gehört zum Einmaleins der Führung und hat ihren festen Platz im Führungskanon. Bravo!

Von der Autorin zu negativ dargestellt, halte ich das Mitarbeitergespräch (S.91). Ich sehe die Mitarbeiter ebenfalls in der Pflicht, einen Beitrag dafür zu leisten. Die Psycho-Pflichten an die Führung werden in diesem Zusammenhang überzogen dargestellt (S.92). Die Aussage, dass es kein Wunschkonzert für zu Führende gebe (S.95), provoziert mich eher zum Widerspruch. Ich bin der Meinung: Führungskräfte haben die Pflicht zur psychologisierten Führung. Und Mitarbeiter haben das Recht auf psychologisierte Führung (S.99). Eine Fürsorgepflicht besteht nicht nur im TVöD und Beamtenrecht, sondern allgemein nach Bürgerlichem Gesetzbuch.

Die von der Autorin gelieferte Zusammenfassung auf den S.106-110 ist hilfreich. Ihre Zusammenfassung fokussiert und pointiert, ja erzeugt fast Spannung. Dem Missverständnis, Führungskräfte müssten Mitarbeiter motivieren (S.139, Anm. 147), kann ich nicht beipflichten. Vorbild-Postulat sollte einen prominenten Platz im Pflichtenheft behalten (S.140). Arbeit wird zum Ethos (S.142) und hat einen hohen Stellenwert in der heutigen Gesellschaft – dem kann ich auch als Betroffener zustimmen. Gewählte Beispiele der Autorin sind sehr anschaulich! Ihr Fazit ist auch durchgängig nützlich (S.146). Die Wortbeiträge von fünf Managern mit Kommentaren von Führungspersonen (S.160-162) halte ich für eine gelungene Mischung.

Die Autorin unterbreitet zwei Vorschläge (S.176 f., S.184 f.), um der Psychofalle zu entgehen. Kognitive Verhaltenspsychologie als leitendes Modell mit interessantem Blick auf die histrionische Persönlichkeit (S.176) und Differenzierung der Gesamtpersönlichkeit (S.184). Das ist lebenspraktisch nötig und real. Ein Exkurs der Autorin zum Thema „menschliche“ Chefs macht deutlich, das Psychologie dabei mal wieder eine Rolle spielt (S.187/188).

Im Zusammenhang mit dem formulierten Führungsmanifest II (S.195-197) lässt sich feststellen: Führung ist individuell. Differenzierung ist zu bejahen, Einlassung soll möglich sein. Die Führungskraft hat (fast) alle Möglichkeiten sich persönlich einzubringen. Kein Muss, eher ein Kann! Entsprechende Rahmenbedingungen sind zur Kompetenzentfaltung und zur optimalen Ausübung von Rolle und Funktion zu schaffen. Außerdem haben Unternehmen und Institutionen eine gesellschaftliche Verantwortung insbesondere einen grundgesetzlichen Auftrag: „Eigentum verpflichtet.“

Im Anhang hätte ich mir noch ein Stichwortverzeichnis und/oder ein Glossar gewünscht.

Sicherlich kann keine Führungskraft Burnout, Depressionen und andere Seelenkrankheiten von zu Führenden vermeiden. Eine Führungskraft ist kein Therapeut, Arzt oder Psychologe! Aber Sensibilität, Achtsamkeit, Menschenfreundlichkeit, Wertschätzung und Authentizität kann von unseren Führungskräften durchaus verlangt werden. Entscheidend bleibt: Führungskräfte müssen menschlich sein und bleiben. Sie müssen Menschen führen können.

Obwohl in diesem Sinne manche Passagen des Buches etwas heikel sind, ist es insgesamt  eine Bereicherung auf dem Büchermarkt zum Thema Führung, Burnout und Psychologisierung. Gleichzeitig dient es einer Versachlichung der Diskussion über die Pflichten von Führungskräften und hält Vorschläge und Lösungsalternativen für eine Entpsychologisierung von Führungsaufgaben vor.

Praktischer Nutzwert * * * * *
Lesbarkeit/Schreibstil * * * * *
Verständlichkeit * * * * *
Gliederung/Übersichtlichkeit * * * * *
Meine persönliche Empfehlung für Personalverantwortliche * * * * *

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