Das Burn-Out-Syndrom und Handlungsmöglichkeiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern

people sitting near window having conversations
Foto von Romain V

Der Burn-Out, eine psychische, wissenschaftlich noch nicht abschließend definierte Erkrankung, welche von einem Gefühl der Überlastung ohne konkrete Symptome bis zu schweren psychischen Erkrankungen reicht, macht sich auch durch die ansteigende Zahl von unterschiedlichsten Gerichtsverfahren in der arbeitsrechtlichen Fachwelt bemerkbar: Ein Grund mehr, sich auch als beratende Partei der Beziehung Arbeitgeber-Arbeitnehmer mit den einschlägigen wissenschaftlichen Untersuchungen zum Burn-Out-Syndrom zu beschäftigen.

Sinnvoll wäre es, sich nicht immer nur mit den Folgen dieser sich neu entwickelnden Volkserkrankung zu beschäftigen, sondern das Übel bei den Wurzeln zu packen und durch ein effektives betriebliches Gesundheitsmanagement präventiv gegen die Erkrankung vorzugehen:
Pflichten des Arbeitgebers

Den Arbeitgeber trifft nach dem Arbeitsschutzgesetz die Pflicht (insbes. §§ 3, 4, 15 ArbSchG), den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit vermieden und eine verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird. Hierbei hat der Arbeitgeber jegliche gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zu berücksichtigen. So sich die Arbeitnehmer sicherheitsgerecht verhalten, müssen sie von jenen Überlastungen geschützt sein, welche eine psychische Erkrankung zu Folge haben können.
Gesundheitsmanagement

Grundsätzlich als bekannt vorausgesetzt werden kann, dass zu lange Arbeitszeiten, Nacht- und Schichtarbeit, zu weitgehende Arbeitsaufteilung und hieraus folgende Monotonie zu Über- oder Unterforderung und in der Folge zu Angst vor dem Arbeitsplatzverlust führen können. Die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht gebietet es, gerade im Fall von Krankheitserscheinungen die Belastungsfaktoren mit möglichen stressbedingten Überlastungen konkret am Arbeitsplatz zu erfassen.

Erst nach einer grundlegenden Analyse können effektive Gegenmaßnahmen umgesetzt werden, um weiteren Überlastungen entgegenzuwirken. Bei längerfristig oder häufig erkrankten Mitarbeitern muss zusätzlich betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX durchgeführt werden. Der Betriebsrat ist hierbei zu beteiligen.

Die leidensgerechte Anpassung bzw. Umgestaltung des Arbeitsplatzes sollte die dauerhafte Erhaltung und Umsetzung des Arbeitsplatzes zum Ziel haben. Sinnvoll ist es, eine Vertrauensperson im Betrieb zu benennen, die bei Stressbelastungen als Ansprechpartner dienen soll, um den direkten Gang zum Arbeitgeber und die Scheu davor zu vermeiden. Dies ermöglicht ein frühzeitigeres Reagieren, um krankheitsbedingte Ausfälle zu vermeiden. Beim Thema Gesundheitsschutz steht dem Betriebsrat übrigens ein Mitbestimmungsrecht zu; bei Gefährdungslagen kann der Betriebsrat auch eigeninitiativ auf den Arbeitgeber zugehen.
Konkrete Maßnahme für eine gesunde Unternehmenskultur

In Betriebsvereinbarungen könnte konkret geregelt werden, wie stressbedingte Überlastung am Arbeitsplatz vermieden und gegebenenfalls reagiert werden kann.
Erkennungsphase der Erkrankung und Reaktionsmöglichkeiten

Viele Umstände, insbesondere die schleichende Entwicklungsphase der Burn-Out-Erkrankung erschweren die Identifizierung des Syndroms oft erheblich. Ist ein Mitarbeiter häufig erschöpft und antriebslos und begeht immer häufiger ungewohnte Fehler, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, aktiv zu werden. Dies tut er am besten, indem er ein Personalgespräch führt, in dem er erläutert, dass eine Erkrankung erkennbar ist und er die Umsetzung einer gemeinsamen Lösung (Ursachenanalyse, Maßnahmenumsetzung) angehen möchte.

Sind die arbeitsplatzbezogenen Ursachen, gegebenenfalls unter Beteiligen von Kollegen, Vorgesetzten, Betriebsrat analysiert, kann der Arbeitsplatz unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitsgebers angepasst werden (bspw. durch Auswahl und Einsatz von Arbeitsmitteln, Arbeitsablaufgestaltung, Zusammenarbeit mit Kollegen, Arbeitszeitvorgaben oder Arbeitsplatzgestaltung). Ein behandelnder Arzt kann beteiligt werden, wenn der Mitarbeiter zustimmt.

Um einer etwaigen Missbrauchsgefahr vorzubeugen, wäre es dienlich, sich von Beginn an regelmäßig über den Verlauf der Genesung des Mitarbeiters zu erkundigen. Bei der Krankenkasse kann nach dem Sozialrecht überdies der medizinische Dienst angefordert werden, um eine tatsächliche, durch den Arbeitsplatz bedingte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu prüfen. Diese Maßnahme sollte erst ergriffen werden, wenn konkreter Verdacht dafür besteht, dass ein Mitarbeiter die Erkrankung nur vorgibt.
Ende mit Schrecken oder Schrecken ohne Ende

Ist die Erkrankung so weit fortgeschritten, dass die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung erfüllt sind, insbesondere eine negative Gesundheitsprognose besteht, so kann der Arbeitgeber nach einer umfassenden Interessenabwägung (mit Ergebnis zu Lasten des Fortbeschäftigungsinteresses auf Arbeitnehmerseite) das Arbeitsverhältnis beenden. Mit dem Ausspruch einer Kündigung geht regelmäßig ein Kündigungsschutzverfahren des Arbeitnehmers einher. Mitunter entscheidend für den Ausgang des Verfahrens ist, inwieweit die Erkrankung durch den Arbeitsplatz verursacht oder inwieweit der Arbeitnehmer konkrete Hilfsangebote des Arbeitgebers grundlos nicht annimmt. Auf Dauer ist der Erfahrung nach gerade in solch schwierigen Fällen der Interessenabwägung, der Schwierigkeit bei der Feststellung einer gesundheitlichen Zukunftsprognose, keiner Partei gedient, wenn sie sich jeweils streng auf ihre Rechtsposition und ein kompromissloses Festhalten an dieser zurückzieht. In diesem Stadium können oft nur noch umsichtig und vorausschauend agierende Arbeitsrechtsanwälte/Innen mit der sitzungsleitenden Hand eines ausgleichenden Arbeitsgerichts eine für beide Seiten erträgliche Lösung herbeiführen.
Schlusswort

Beide Parteien sind gut beraten, wenn sie sich frühzeitig miteinander verständigen und gemeinsam Lösungen suchen. Handlungsmöglichkeiten, ausgerichtet nach der rechtlichen Situation im Arbeitsverhältnis, auf dem erfolgreichen Weg zu einem praktikablen Lösungsansatz soll dieser Beitrag leisten.

Kommentar von Marion Mueller-West: Ich danke Herrn Schätz für die ausführliche Einschätzung, vor allem aber für seinen letzten Absatz. Es ist sehr wichtig, dass sich beide miteinander verständigen: Ein Arbeitnehmer sollte ohne Scheu auf seinen Vorgesetzten zugehen, wenn er bei sich Symptome eines Burnouts bemerkt. Gleichzeitig sehe ich die Arbeitgeber und Manager in der Pflicht (!), eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der die Angestellten keine Angst haben, sich ehrlich zu äußern.

Wenn Sie Fragen zu den rechtlichen Aspekten des Burnout haben, empfehle ich Ihnen sehr, sich an Herrn Schätz zu wenden www.schaetz-passau.de. Wenn Sie Arbeitgeber sind, der aktiv das Betriebsklima verbessern möchte, weil die Gesundheit und Produktivität Ihrer Mitarbeiter Ihnen wichtig ist, rufen Sie mich gern an: 04558-981711

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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