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Photo by John Schnobrich

Wie sieht die Erfolgsformel für Recruiting aus? Brauchen Unternehmen Arbeitgeber-Siegel? Was ist Google for Jobs? Wie sollen MitarbeiterInnen kontinuierlich weiterentwickelt werden und was muss beim Onboarding beachtet werden? Diese und weitere Fragen beantwortet Stefan Scheller, Fachberater Personalmarketing und Employer Branding bei der DATEV eG, im heutigen HRM Hacks Podcast-Gespräch mit Alexander Petsch, CEO des HRM Institute.

Die Erfolgsformel für Recruiting

Gleich zu Beginn des Gesprächs gibt Stefan Scheller einen seiner wertvollsten Tipps preis: die Erfolgsformel für Recruiting. Diese besteht aus zwei Faktoren, die miteinander multipliziert werden: Attraktivität und Sichtbarkeit. Das bedeutet, ein Arbeitgeber kann extrem attraktiv sein, doch wenn er nicht sichtbar ist und die Zielgruppe nicht weiß, dass es ihn gibt, wird er auch nicht erfolgreich im Recruiting sein können. Denn es wird sich niemand bei ihm bewerben. Auf der anderen Seite kann ein unattraktiver Arbeitgeber viel Geld für Kampagnen, Personalmarketing und Recruiting ausgeben, doch wenn er bei der Zielgruppe unbeliebt ist, weil er zu wenig zahlt, eine unangenehme Unternehmenskultur oder einen nicht ansprechenden Standort hat, wird er es schwer haben, passende KandidatInnen zu finden. Sichtbarkeit und Attraktivität gehen also Hand in Hand und können nicht voneinander getrennt werden.

Laut Stefan Scheller ist „Employer Branding keine Arbeitgeber-Werbung.“. Employer Branding ist dafür da, um das Unternehmen authentisch und transparent von innen zu zeigen. Hierfür reicht aber kein Werbespot, der etwas verspricht, was nicht gehalten werden kann. Stattdessen muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass das, was gezeigt wird, attraktiv ist und der Wahrheit entspricht.

Arbeitgeber-Siegel am besten vergessen

In Zusammenhang mit der Attraktivität eines Arbeitgebers gibt es noch viele Unternehmen, die glauben, dass sie überzeugendes Employer Branding über das Arbeitgeber-Siegel transportieren können. Doch Stefan Scheller hat aus seinem Unternehmen bewusst alle Siegel und Auszeichnungen entfernt. Er ist nämlich der Meinung: „Die Menschen, die wissen, wie diese Siegel teilweise zustande kommen und wo sie herstammen, sind nur noch reduziert stolz darauf.“ Denn die Erhebungsmethoden werden oft nicht klar kommuniziert uns es gibt viele unbekannte Institute, die Siegel vergeben.

Für Arbeitgeber, die unbedingt ein Siegel ausstellen wollen, hat Stefan Scheller aber auch einen Tipp parat: „Wenn ihr ein Arbeitgeber-Siegel haben wollt, dann nehmt nur eins. Macht auf keinen Fall den Fehler, eine riesige Logo-Galerie anzustreben und gebt vor allem nicht viel Geld dafür aus. Es sei denn, ihr wollt euch challengen, ihr wollt eine Art Zertifizierung machen. Das ist eine andere Nummer. Aber wenn es euch am Ende nur darum geht, dass ihr irgendein Siegel habt und das soll möglichst günstig sein, dann konzentriert euch bestenfalls auf eines, das ihr leicht bekommt und vermarktet das dann intensiv.“ Auf der anderen Seite können Unternehmen auch ein Siegel, das schwer zu erhalten ist, als Motivator anstreben. Und zwar nicht, um eine Auszeichnung zu haben, die sie präsentieren können, sondern um sich herauszufordern, die Missstände im Unternehmen sichtbar zu machen und somit daraus zu lernen und besser zu werden.

Bitte kein Excel und Co. – Software in KMUs

Ein weiterer Recruiting-Hack von Stefan Scheller, der mit geringen Kosten verbunden ist, bezieht sich auf das Thema Software. Zum einen empfiehlt der Fachberater Google for Jobs. Google for Jobs ist weder eine eigene Suchmaschine noch eine Stellenbörse. Es handelt sich hierbei um eine kostenlose Plattform, die durch eine Formatierung der Stellenanzeigen nach einem gewissen Schema, diese in die Google-Services integriert und auf die Startseite der Google-Suche befördert.

Doch auch bezahlte Software sollte ihren Weg ins Unternehmen finden. Mittlerweile erhalten auch KMUs für wenig Geld performante Application Tracking Systeme, die die Stellenausschreibungen für Google aufbereitet oder an relevante Plattformen verteilt. Für ein geringes Budget erspart sich die Personalabteilung damit viel Arbeit und viel Ärger. Auch mit Blick auf die DSGVO, auf das automatisierte Löschen von Daten und auf die Auskunftspflicht kann sich eine solche Software lohnen. Denn mit Excel-Tabellen und einem einfachen E-Mail-Versand über das Mail-Konto laufen Unternehmen Gefahr, dass Daten nicht richtig gelöscht werden oder dass sie in den gesendeten Objekten noch Spuren hinterlassen. Mit einer passenden Software können Unternehmen hingegen für wenig Geld einen DSGVO-konformen, datensicheren und revisionssicheren Prozess aufsetzen.

Know-How für wenig Budget

Für den Aufbau von Wissen und Know-how im Unternehmen müssen sich KMUs zunächst Gedanken darüber machen, wie individuell sie bestimmte Maßnahmen implementieren müssen, bevor sie extrem teuere Consultants und Agenturen für Beratungsaufträge suchen. Meistens reicht es für den Anfang nämlich, sich auf anderen Wegen Erkenntnisse und Best Practices zu holen und diese eigenständig im Unternehmen zu implementieren. Die Fragen, die sich laut Stefan Scheller dabei stellen, sind: Reicht nicht ein Buch aus, das von einem Praktiker geschrieben wurde? Kann ich mit Blogs und Artikeln nicht auch schon vorankommen? Habe ich über Recruiting-Hacks, die ich in einem guten Podcast höre, nicht den Anreiz, einiges selbstständig auszuprobieren und mich weiterzuentwickeln? Kann ich über Messen, wie beispielsweise die TALENTpro, nicht persönlich mit passenden ExpertInnen sprechen und mir über sie weitere Informationen holen?

Solche kleine Tipps können bereits eine große Wirkung im Unternehmen zeigen. Wenn man im nächsten Schritt dann sagt, man braucht Lösungen, die personalisiert und maßgeschneidert sind, kann immer noch ein Consultant zurate gezogen werden. Doch aufgepasst: Bei der Wahl des passenden Partners stehen Unternehmen vor großen Herausforderungen, denn auf dem Markt gibt es viele sogenannte ExpertInnen, die in Wirklichkeit keine sind. Wichtig ist hierbei also, dass man sich im Vorfeld genaustens informiert.

Das Onboarding gleich mitdenken

Auch im Bereich der KMU darf eines nicht fehlen: das passende Mindset. So empfiehlt Stefan Scheller bei allen Themen maximale Flexibilität im Denken. Wenn es beispielsweise um das Recruiting geht, muss das Onboarding gleich mit beachtet werden. Recruiting ist nämlich nicht nur der Ablauf bis zur Unterschrift, sondern das Onboarding und die Mitarbeiterbindung sind ebenfalls Teil des Recruiting-Prozesses. Eine große Rolle spielt hierbei, dass die MitarbeiterInnen ihren Platz im Unternehmen finden und dass die Attraktivität des Unternehmens auch nach Tätigkeitsbeginn nicht nachlässt. Die HR-Abteilung darf und muss sich hier aktiv einmischen und sichergehen, dass die neuen MitarbeiterInnen auf den richtigen Stellen sitzen. Denn es kann sich im Laufe der Einarbeitung bemerkbar machen, dass manche doch nicht richtig und passend für die neue Rolle sind. Stattdessen besteht die Möglichkeit, dass sie in einer anderen Position Mehrwert für das Unternehmen bringen.

Diese Flexibilität zu sagen, dass neue MitarbeiterInnen nicht von Anfang an zu 100 % passen müssen, sondern dass im Unternehmen für sie die passende Rolle und die passenden Weiterbildungen gesucht werden, ist etwas, was viele Arbeitgeber noch lernen müssen. Dazu sagt Stefan Scheller: „Vergiss die eierlegende Wollmilchsau!“ Hiring Manager müssen sich nach und nach von ihren idealen Wunschvorstellungen lösen und sich fragen, welche Möglichkeiten das Unternehmen für eine Person bietet, die 80 % der benötigten Qualifikationen hat, die aber durch Coaching, Mentoring und Weiterbildungen angelernt oder umgelernt werden kann. Manchmal kann es auch sinnvoll sein, mit solchen MitarbeiterInnen intern eine neue vakante Position zu besetzen und die alte Stelle der MitarbeiterIn extern auszuschreiben. Insbesondere dann, wenn man davon ausgeht, dass die alte Stelle viel einfacher zu vergeben ist als die neue. Abschließend der ultimative Rat von Stefan Scheller: „Wenn man das im Kopf ein bisschen flexibel handhabt, tut man sich leichter im Recruiting.“

Zur Person: Stefan Scheller stieg nach zwei bayerischen Staatsexamina und einer Rechtsanwaltszulassung (bis 2013) im Jahre 2000 im Consulting der DATEV eG ein. Über Stationen als Assistent der Vertriebsleitung, Teamleiter im Produktmanagement für HR-Softwareprodukte sowie in der Personalstrategie kam er in sein heutiges Tätigkeitsfeld als Fachberater Personalmarketing und Employer Branding. Dabei verantwortet er insbesondere die Arbeitgeberkommunikation und berät intern zu Themen rund um Personalmarketing, Recruiting, New Work und digital HR. Schon von Anfang an lebte Stefan Scheller seinen unternehmerischen Tatendrang nebenher aus. Während des Studiums in Form einer Roboter-Promotion-Agentur, später als Hochzeitsfotograf und seit 2013 als Blogger auf Persoblogger.de. Mittlerweile hat sich seine Seite Persoblogger.de zu einem HR Praxis-Portal weiterentwickelt und zählt zu den bekanntesten HR-Websites im DACH-Raum. Stefan gehört zu den einflussreichsten HR-Influencern. Er hat gerade sein 9. Fachbuch veröffentlicht und ist gefragter Keynote-Speaker und Podcaster.

Viele weitere Hacks als Checkliste oder das gesamte Interview als Podcast oder Text: HRM.de - Recruiting mit wenig Budget für KMUs Teil 2 mit Stefan Scheller

Kontakt zu unserem heutigen Podcast-Gast Stefan Scheller: PERSOBLOGGER.DE - HRM.de

Tape Art Cover Bild by Max Zorn : http://www.maxzorn.com / https://youtu.be/iGqo7e-FN0s

Music by "Monsters of Rec: die HR & Recruiter Branchenband" https://www.hrm.de/unternehmen/monsters-of-rec/

Podcast Produktion: York Lemb - Employee Podcast https://www.hrm.de/unternehmen/employee-podcast/

Und wenn Ihr mal wieder auf der Suche nach Wein/Sekt für Euren nächsten HR-Event seid, dann wäre doch der: HR² Wein passend https://wein.hrm.de/

Viel Spaß mit dieser Podcast Folge.

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