LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Februar 2011 – 4 Sa 2132/10 (rk.)
Problempunkt
Die Parteien stritten darum, ob die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber den Zugriff auf die E-Mails in ihrem dienstlichen Account verweigern kann. Auf Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung war es Mitarbeitern gestattet, das E-Mail-System eingeschränkt auch privat zu nutzen. Zudem war jeder Beschäftigte verpflichtet, bei Abwesenheit sicherzustellen, dass der Arbeitgeber weiterhin Zugriff auf dienstliche E-Mails hat, um diese bearbeiten zu können.
Vor einem geplanten Urlaub richtete die Arbeitnehmerin zwar eine elektronische Abwesenheitsnotiz, aber – entgegen der Gesamtbetriebsvereinbarung – keine Stellvertretung ein. Während ihres Urlaubs erkrankte sie. Der Arbeitgeber versuchte mehrfach erfolglos, sie zu erreichen. Schließlich griff die IT-Abteilung unter zeitweiliger Beteiligung des Datenschutzbeauftragten und eines Betriebsratsmitglieds auf das E-Mail-Postfach zu. Geöffnet und ausgedruckt wurden lediglich dienstliche E-Mails. Die Arbeitnehmerin klagte gegen ihren Arbeitgeber auf Unterlassung.
Entscheidung
Das LAG Berlin-Brandenburg wies die Klage ab, da der Klägerin unter keinem ersichtlichen Aspekt ein Unterlassungsanspruch zusteht. Der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern gestattet, den dienstlichen E-Mail-Account auch privat zu nutzen, ist kein Diensteanbieter i. S. d. TKG. Darunter fällt nur, wer ganz oder teilweise geschäftsmäßig Telekommunikationsleistungen erbringt oder an der Erbringung solcher Dienste mitwirkt.
Dies trifft auf den Arbeitgeber, der dem Mitarbeiter die Nutzung des E-Mail-Accounts zu privaten Zwecken erlaubt, nicht zu. Selbst wenn man insoweit eine abweichende Auffassung verträte, wäre der Anwendungsbereich des § 88 TKG nicht eröffnet. Das Fernmeldegeheimnis schützt die private Fernkommunikation und gewährleistet ausschließlich deren Vertraulichkeit, wenn die Beteiligten wegen der räumlichen Distanz auf eine Übermittlung durch andere angewiesen sind und deshalb in besonderer Weise einem Zugriff Dritter ausgesetzt sein können. Das Fernmeldegeheimnis wird jedoch nicht tangiert, wenn der Arbeitgeber auf solche E-Mails zugreift, die sich bereits im Posteingang oder -ausgang des Accounts befinden.
Eine Interessenabwägung des Gerichts wegen etwaiger Unterlassungsansprüche aufgrund der Verletzung des aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. 1 Abs. 1 GG hergeleiteten Persönlichkeitsrechts der Klägerin fi el zugunsten des Arbeitgebers aus. Sein durch Art. 14 GG geschütztes Interesse, einen ungestörten Arbeitsablauf aufrechtzuerhalten, überwog das Interesse der Arbeitnehmerin, dass ein Zugriff auf ihren E-Mail-Account gänzlich unterbleibt.
Konsequenzen
Das Urteil tritt der bislang wohl herrschenden Meinung in der Literatur entgegen, nach der ein Arbeitgeber, der auch die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts gestattet, zum Diensteanbieter i. S. d. TKG werde mit der Folge, dass das Fernmeldegeheimnis nach § 88 TKG zu beachten ist und folglich seine Zugriffsmöglichkeiten auf E-Mails erheblich eingeschränkt sind (Koch, NZA 2008, S. 913; Hoppe/Braun, MMR 2010, S. 81; Spindler/Schuster/Eckhardt, § 88 TKG Rdnr. 32; Vietmeyer/Byers, MMR 2010, S. 811; a. A. Thüsing, Arbeitnehmerschutz und Compliance 2010, S. 102 ff., Löwisch, DB 2009, S. 2782). Bereits der VGH Hessen gelangte – wie auch das LAG Berlin-Brandenburg – aber zu dem Ergebnis, dass auf eine bereits abgeschlossene Telekommunikation – also auf die bereits übertragene oder empfangene E-Mail – das Fernmeldegeheimnis keine Anwendung mehr findet (vgl. VGH Hessen, Urt. v. 19.5.2009 – 6 A 2672/08, AuA 7/10, S. 440; diesem folgend: LAG Niedersachsen, Urt. v. 31.5.2010 – 12 Sa 875/09, AuA 8/10, S. 483).
Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg stellt klar, dass der Zugriff auf die im E-Mail-Account des Arbeitsnehmers abgelegten dienstlichen Nachrichten aus überwiegenden Interessen des Arbeitgebers zulässig sein kann (zustimmend: Tepass, DB 2011, Heft 26/27, S. 12). Dennoch ist daraus kein Freibrief herzuleiten, nach Belieben auf die elektronischen Postfächer zuzugreifen und die dort abgelegten E-Mails der Mitarbeiter zu kontrollieren. Folgende Voraussetzungen können aber einen begrenzten Eingriff des Arbeitgebers legitimieren:
- Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Falle seiner Abwesenheit im Rahmen einer Stellvertreterregelung dafür Sorge zu tragen, dass dienstliche E-Mails weiterhin bearbeitet werden können (und dass private E-Mails als solche gekennzeichnet sind).
- Bevor der Arbeitgeber auf den E-Mail-Account des Mitarbeiters zugreift, hat er alle milderen Mittel ausgeschöpft. Dazu gehört z. B. zu versuchen, den Arbeitnehmer zu kontaktieren, um ihm die Möglichkeit zu geben, sein Versäumnis zu beheben, damit der Arbeitgeber die dienstlichten E-Mails bearbeiten kann.
- Der Arbeitgeber sollte – sofern vorhanden – den Betriebsrat und den Datenschutzbeauftragten hinzuziehen.
- Privat markierte E-Mails darf er nicht öffnen.
- Es ist zu protokollieren, welche E-Mails tatsächlich geöffnet und ausgedruckt wurden.
Praxistipp
Dringend zu empfehlen ist, die Pflicht zur Einrichtung einer Weiterleitungs-/Stellvertretungsfunktion in den Arbeitsvertrag oder eine Richtlinie („Social Media Policy“) bzw. Betriebsvereinbarung aufzunehmen. Darüber hinaus sollte man die konkrete Nutzung des dienstlichen E-Mail-Systems festlegen – einschließlich der Möglichkeiten des Arbeitgebers, unter bestimmten Voraussetzungen und in genau definierten Fällen auf das Postfach zugreifen zu können. Möchte der Arbeitgeber jegliches Risiko vermeiden, kann er den Beschäftigten gänzlich verbieten, den betrieblichen E-Mail-Account privat zu nutzen. Die Einhaltung des Verbots ist zu überwachen. Daneben kann er die Einrichtung eines sog. Freemailers für die private Kommunikation per E-Mail gestatten (Grimm, ArbRB 2011, S. 201).
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht – 12/11
