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Können All-in-Bezieher in Gleitzeit arbeiten?
Ja! Unternehmen können auch All-in-Bezieher in Gleitzeitvereinbarungen aufnehmen. Die Vereinbarung über die Abgeltung von Überstunden (All-in-Vereinbarung oder Überstundenpauschale) sagt nichts über die Arbeitszeiteinteilung und Lage der Arbeitszeit aus, die durch eine Gleitzeitvereinbarung geregelt werden kann. Wichtig ist nur, auch zu regeln, wie mit übertragbaren Zeitguthaben umgegangen wird, ob es hier trotz All-in-Vereinbarung Gleittage geben soll und ob die Gleitzeitperiode jenem Zeitraum entspricht, der für die Deckungsprüfung herangezogen wird (siehe dazu unten).
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Können All-in-Bezieher weitere
Ansprüche haben, unabhängig davon,
wie viele Überstunden sie leisten?
Ja! Unternehmen dürfen Arbeitnehmer durch die Pauschalabgeltung nicht schlechter stellen als bei Einzelabrechnung von Überstunden. Unabhängig davon, ob es sich um eine Überstundenpauschale oder um ein All-in-Gehalt handelt, darf die Pauschale also nicht unter jene Vergütung sinken, die sich bei durchschnittlicher Berechnung der tatsächlich erbrachten Überstunden zuzüglich der Zuschläge ergeben würde. Es ist also eine so genannte Deckungsprüfung durchzuführen.
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Was ist eine Deckungsprüfung?
Am Ende des Beobachtungszeitraumes ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer durch seine Pauschalvereinbarung im Vergleich zu einer Einzelabgeltung der geleisteten Überstunden schlechter gestellt wurde. Die Prüfung ist unabhängig davon, ob es eine Überstundenpauschale oder ein All-in-Gehalt war. Der Beobachtungszeitraum ist mangels anderer vertraglicher Vereinbarung das Kalenderjahr. Die im Beobachtungszeitraum geleisteten Mehrarbeitsstunden und Überstunden sind somit zunächst „normal“ abzurechnen – inklusive der gesetzlich oder kollektivvertraglich zustehenden Zuschläge. Danach ist zu prüfen, ob der sich dabei ergebende Betrag durch das All-in-Gehalt beziehungsweise die Überstundenpauschale im Jahresdurchschnitt abgedeckt war. Das heißt, ob der Betrag niedriger ist als jener Teil des All-in-Gehaltes, der zur Überstundenabgeltung herangezogen wird. Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Nachzahlung jener Stunden, die durch das All-in-Gehalt nicht abgedeckt waren.
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Welcher Teil des All-In-Gehalts
dient der Abgeltung von Überstunden?
Dies ist ein großer Diskussionspunkt zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern beziehungsweise deren Vertretern. Mangels anders lautender ausdrücklicher Vereinbarung hat der Oberste Gerichtshof mehrfach ausgesprochen, dass jener Teil des All-in-Entgelts zur Deckungsprüfung herangezogen wird (vgl. 9 ObA 9/01s, 9 ObA 161/01v), der das kollektivvertragliche Mindestgehalt übersteigt. Die Interessensvertretungen der Arbeitnehmer hingegen vertreten einen anderen Standpunkt. Deren Ansicht nach dürfe man nicht unterstellen, dass ein Arbeitnehmer, der eine All-in-Vereinbarung akzeptiert, um das kollektivvertragliche Mindestentgelt bereit ist zu arbeiten und daher der gesamte darüber hinausgehende Betrag für die Abgeltung von Überstunden herangezogen wird.
Vielmehr sei immer davon auszugehen, dass zusätzlich zum kollektivvertraglichen Mindestentgelt ein ortsübliches/branchenübliches Grundgehalt vereinbart wird und nur der darüber hinausgehende Anteil des Inklusivgehaltes für die Abdeckung von Überstunden herangezogen werden darf. Diese Rechtsmeinung findet allerdings in der bisherigen Rechtsprechung keine Deckung. Um hier Diskussionen zu vermeiden, empfiehlt es sich in der Praxis klarzustellen, ob es zusätzlich zum kollektivvertraglichen Mindestentgelt auch noch ein „Grundgehalt“ gibt beziehungsweise welcher Teil des Inklusivgehaltes zur Abdeckung von Überstunden herangezogen werden soll.
Beispiel:
Das Bruttomonatsgehalt des Dienstnehmers beträgt 3.000 Euro, zahlbar 14-mal. Durch den das kollektivvertragliche Mindestentgelt übersteigenden Teil des Entgelts (wobei darunter das Monatsgehalt zuzüglich Sonderzahlungen zu verstehen ist) sind sämtliche Arbeitsleistungen des Dienstnehmers (inklusive Mehrarbeit, Überstunden, Reisezeiten etc.) abgegolten.“
Sonderproblematik: Ein Mitarbeiter hatte vor der Vereinbarung eines All-in-Gehaltes eine andere Entgeltvereinbarung, aus der sich ausdrücklich ein höheres als das kollektivvertragliche Grundgehalt ergab. Mit der Umstellung auf das All-in-Gehalt war auch eine Beförderung verbunden, dennoch wird bei der Deckungsprüfung als Grundlage das kollektivvertragliche Mindestentgelt herangezogen, was de facto zu einer möglicherweise sittenwidrigen Verschlechterung des Einkommens führte.
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Müssen All-in-Bezieher auch die
Höchstgrenzen zulässiger Arbeitszeit einhalten?
Ja, sofern sie nicht leitende Angestellte sind.
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Sind dann auch Überstunden, die Dienstnehmer jenseits
der zulässigen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes leisten,
durch das All-in-Gehalt abgegolten?
Diese Frage wird uneinheitlich beantwortet. Es gibt Gerichtsentscheidungen, wonach bei entsprechender Vereinbarung auch jene Überstunden durch das Inklusivgehalt abgegolten sind, die gesetzwidrigerweise jenseits der Höchstgrenzen zulässiger Arbeitszeit geleistet werden (vgl. 9 ObA 65/95). Es gibt aber auch anderslautende Rechtsprechung.
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Wird in die Deckungsprüfung das
gesamte Jahresentgelt einbezogen
oder nur das Monatsgehalt?
Mit anderen Worten: Wird für die Deckungsprüfung das Monatsgehalt (All-in-Gehalt) mal zwölf oder mal 14 gerechnet?
Dies ist nach der jeweiligen Vereinbarung zu beantworten. Wenn nach der Vereinbarung durch das Monatsgehalt alle Leistungen abgegolten sind, so ist damit nur das Monatsgehalt ohne Sonderzahlungsanteil gemeint, daher ist dieses mal zwölf zu rechnen. Wenn die Vereinbarung aber den Begriff „Entgelt“ verwendet, der von der Rechtsprechung weit ausgelegt wird und daher auch alle anderen Bestandteile neben dem Gehalt umfasst, wie Sachbezüge, Provisionen, Gewinnbeteiligungen oder Funktionszulagen, so ist nach der Ansicht von Autorin Knell auch jener Anteil, der bei den Sonderzahlungen ausbezahlt wird, in die Deckungsprüfung einzubeziehen und daher das Gehalt mal 14 zu rechnen. Diese Frage wurde aber von der Rechtsprechung bisher noch nicht beantwortet, sodass diesbezüglich noch keine Rechtssicherheit besteht.
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Wie ist mit Dienstverhinderungen (Krankheit, Urlaub etc.) bei der Deckungsprüfung umzugehen?
Beispiel: Ein Dienstnehmer befindet sich während des Monats April durchgehend auf Urlaub oder in Krankenstand. Wenn nun die Deckungsprüfung für dieses Jahr erfolgt, so hat der Dienstnehmer in diesem Monat keine Überstunden geleistet. Wie ist damit umzugehen?
Obwohl es auch zu dieser Frage bisher noch keine einschlägige Rechtsprechung gibt, so ist diese im Hinblick auf das Ausfallsprinzip nach Ansicht von Autorin Knell wie folgt zu beantworten:
Bei der Deckungsprüfung muss ein Vergleich angestellt werden zwischen jenem Entgelt, das der Mitarbeiter bei einer Einzelverrechnung für die geleisteten Überstunden erhalten hätte, und dem tatsächlich erhaltenen All-in-Bezug beziehungsweise jenem Teil des All-in-Bezuges, der zur Abgeltung von Überstunden herangezogen wird. Hierbei wird aber in der Praxis häufig übersehen, dass der Mitarbeiter bei einer Einzelabgeltung der Überstunden auf Grundlage des Lohnausfallsprinzips für Krankenstände und Urlaubszeiten im Rahmen des Ausfallentgelts auch einen Betrag für während des Urlaubs oder Krankenstands fiktiv geleistete Überstunden zu erhalten hat.
Mit anderen Worten: Wenn ein Mitarbeiter im Urlaub oder Krankenstand ist, so erhält er für diese Zeit im Rahmen der Entgeltfortzahlung Entgelt und in dieses Entgelt sind die vor dem Krankenstand oder Urlaub durchschnittlich (im Rahmen der letzten 13 Wochen oder drei Monate) geleisteten Überstunden einzubeziehen. Der Mitarbeiter wird dabei so gestellt, als hätte er gearbeitet, und daher wird – wenn es nicht eine Vereinbarung über regelmäßig zu leistende Überstunden gibt – der Durchschnitt der letzten 13 Wochen oder drei Monate herangezogen.
Dieses Ausfallentgelt muss aber auch bei der Deckungsprüfung einbezogen werden, wodurch sich jenes Entgelt, das der Mitarbeiter bei Einzelabrechnung erhalten hätte, entsprechend erhöht und erst danach in Beziehung zu dem tatsächlich bezogenen All-in-Bezug zu setzen ist.
Mit anderen Worten: Es ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter während eines Krankenstandes oder Urlaubs so viele Überstunden geleistet hätte, wie er im Durchschnitt der letzten 13 Wochen oder drei Monate vor der Dienstverhinderung geleistet hat, und diese Stunden sind bei der Deckungsprüfung einzubeziehen.
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Wie ist bei Elternteilzeit mit einer
Überstundenpauschale oder mit einem
All-in-Gehalt umzugehen?
Wenn ein Mitarbeiter Elternteilzeit in Anspruch nimmt, so wird das Monatsentgelt grundsätzlich entsprechend den vereinbarten Stunden aliquotiert. Dies betrifft demnach auch ein All-in-Gehalt. Es wird daher das Gesamtgehalt entsprechend aliquotiert und nicht nur das kollektivvertragliche Entgelt unter Streichung der Überzahlung, was in der Praxis häufig gemacht wird.
Es besteht daher keine Möglichkeit, das Allin-Gehalt zu widerrufen, auch wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin aufgrund der Elternteilzeit keine Mehrarbeit und keine Überstunden mehr leistet.
Es gibt hierzu zwar Lehrmeinungen, die diese Vorgangsweise der aliquoten Kürzung eines All-in-Bezuges für zulässig erachten, allerdings gibt es hierzu noch keine gesicherte Rechtsprechung.Bei einer Überstundenpauschale kommt allenfalls der Widerruf in Frage, sofern diese Möglichkeit ausdrücklich vereinbart war.
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Können aus dem All-in-Gehalt steuerfreie,
50-prozentige Überstundenzuschläge herausgeschält werden?
Der Verwaltungsgerichtshof lehnt in seinem Urteil vom 26. Jänner 2006 (2002/15/0207) ab, dass steuerbegünstigte Überstundenzuschläge aus einem All-in-Gehalt herausgeschält werden, da der Grundlohn nicht bestimmbar ist und somit nicht festgestellt werden kann, wann der Grundlohn unzulässigerweise gekürzt wird.
Die Finanzverwaltung erlaubt hingegen in der Randzahl 1.162 der Lohnsteuerrichtlinien 2002, dass zehn Überstundenzuschläge, maximal 86 Euro steuerfrei aus dem All-in-Gehalt herausgeschält werden können, wenn die folgenden Voraussetzungen eingehalten werden:
1. Der Arbeitgeber darf den kollektivvertraglichen Überstundenteiler nicht anwenden: Unabhängig von der im Unternehmen geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit ist steuerlich von der gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden auszugehen, wonach sich immer ein Überstundenteiler von 173 ergibt.
2. Sofern keine abweichende Vereinbarung besteht, ist für die Ermittlung des Grundlohnes zwingend anzunehmen, dass der Arbeitnehmer 20 Überstunden pro Monat samt 50-prozentigem Zuschlag leistet.
Aufgrund dieser beiden Voraussetzungen ergibt sich, dass für die Berechnung des steuerlichen Grundlohnes immer ein Teiler von 203 (= 173 Normalstunden + 20 Überstunden + 10 Stunden Zuschlag) angewendet werden muss.
Beispiel:
Das All-in-Gehalt beträgt 2.500 Euro; die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 38,5 Stunden.
Für die Berechnung der Überstundenbegünstigung ist zunächst der „steuerliche“ Grundlohn wie folgt zu berechnen: 2.500 Euro : 203 (steuerlicher Überstundenteiler) = 12,32 Euro. Der Überstundenzuschlag beträgt 50 Prozent des Grundlohnes, daher 6,16 Euro. In der Lohnverrechnung können monatlich zehn Überstundenzuschläge, daher 61,60 Euro steuerfrei abgerechnet werden.
Hinweis: Die vorgestellte Berechnungsmethode mit dem Überstundenteiler 203 darf nur zur Berechnung der steuerfreien Überstundenzuschläge verwendet werden. Sie ist nicht geeignet, bei der Deckungsprüfung festzustellen, was der Arbeitnehmer bei Einzelverrechnung der Leistung erhalten hätte (siehe hiezu Frage 8).
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Muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er monatlich zumindest zehn Überstunden leistet?
Werden steuerfreie 50-prozentige Überstundenzuschläge gemäß § 68 Absatz 2 Einkommensteuergesetz aus einem All-in-Entgelt herausgeschält, entfällt die Nachweispflicht dafür, dass die erforderlichen Überstunden geleistet wurden, wenn
► unverändert wie bisher die Anzahl der steuerbegünstigten Überstunden in jenem Ausmaß herausgerechnet wird, wie sie in der Vergangenheit angefallen sind,
und
► maximal zehn Überstunden von der herausgerechneten Überstundenanzahl mit einem 50-prozentigen Zuschlag steuerfrei abgerechnet werden.
Wird ein Arbeitsverhältnis neu aufgenommen beziehungsweise werden Überstunden erstmals geleistet, fordert die Finanz für die steuerfreie Abrechnung der 50-prozentigen Überstundenzuschläge, dass jedenfalls über einen Zeitraum von sechs Monaten Aufzeichnungen geführt werden.
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Steuerfreie Überstundenzuschläge auch während Krankheits- und Urlaubsmonaten?
Steuerfrei können die Zuschläge nur abgerechnet werden, wenn der Arbeitnehmer die Überstunden im Jahresdurchschnitt auch im erforderlichen Ausmaß tatsächlich leistet.
Die Randzahl 1162a der Lohnsteuerrichtlinien 2002 lautet: „Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Steuerfreiheit der Steuerfreie Überstundenzuschläge
auch während Krankheits- und Urlaubsmonaten?
Steuerfrei können die Zuschläge nur abgerechnet werden, wenn der Arbeitnehmer die Überstunden im Jahresdurchschnitt auch im erforderlichen Ausmaß tatsächlich leistet.
Die Randzahl 1162a der Lohnsteuerrichtlinien 2002 lautet: „Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Steuerfreiheit der Überstundenzuschläge gemäß § 68 Abs. 2 EStG 1988 bei Überstundenpauschalen und Gesamtgehaltsvereinbarungen ist, dass im Jahresdurchschnitt auch tatsächlich Überstunden im erforderlichen Ausmaß (Zuschlag maximal 86 Euro) geleistet werden und keine missbräuchliche Verteilung der geleisteten Überstunden erfolgt (z.B. Überstunden werden regelmäßig stets nur in sechs Monaten geleistet und die Auszahlung aus steuerlichen Gründen gleichmäßig über das ganze Jahr verteilt).“
Beispiele hierzu finden Sie in Ausgabe 3/2015.
Auch dürfen die geleisteten Überstunden nicht missbräuchlich so verteilt werden, dass die Steuerbegünstigung in Anspruch genommen werden kann. Beispielsweise werden Überstunden regelmäßig stets nur in sechs Monaten geleistet und die Auszahlung aus steuerlichen Gründen gleichmäßig über das ganze Jahr verteilt. Kann der Arbeitnehmer die Überstunden krankheitsbedingt nicht leisten, geht die Steuerbegünstigung nicht verloren.
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Können aus dem All-in-Gehalt steuerfreie, qualifizierte Überstundenzuschläge herausgeschält werden?
Kann aus einer Pauschalvereinbarung der Grundlohn nicht ermittelt werden, dürfen Zuschläge gemäß § 68 Absatz 1 Einkommensteuergesetz
► für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit beziehungsweise
► damit zusammenhängende Überstunden aus der pauschalen Abgeltung grundsätzlich nicht herausgeschält werden.
Dem liegt der Gedanke zugrunde, dass in einem solchen Fall der Arbeitnehmer nicht überprüfen kann, ob sein ihm zustehender Grundlohn für die Normalarbeitszeit bereits „angekratzt“ wird. Ein Herausschälen auch der qualifizierten Zuschläge ist dann möglich, wenn
1. das Grundgehalt bestimmbar ist (etwa dann, wenn festgelegt ist, dass das Grundgehalt das Kollektivvertragsgehalt ist) und damit genau feststeht, welcher Anteil der monatlichen Vergütung zur Abgeltung der Mehrleistungen herangezogen wird, UND
2. eine Vereinbarung vorliegt, in der die Gesamtstundenleistung sowie die Anzahl der darin enthaltenen und zu leistenden Überstunden festgelegt ist, UND
3. exakte Aufzeichnungen über die Anzahl und zeitliche Lagerung der geleisteten qualifizierten Überstunden vorliegen, das heißt: Es ist eine konkrete Zuordnung der geleisteten Arbeitszeit zur Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit aufgrund zeitnah geführter Aufzeichnungen möglich (nachträgliche Rekonstruktionen der zeitlichen Lagerung der Überstunden, beispielsweise aus dem Outlook, können solche Aufzeichnungen im Regelfall nicht ersetzen), UND
4. aus den Aufzeichnungen muss auch der betrieblich notwendige Grund erkennbar sein, warum die Überstunden gerade zu diesen besonderen Zeiten geleistet werden mussten.
Die zuvor angeführten vier Voraussetzungen müssen gemeinsam vorliegen. Fehlt eine Voraussetzung, dürfen die steuerfreien qualifizierten Zuschläge nicht herausgeschält werden.
Beispiel (entnommen aus der Randzahl 11163 der Lohnsteuerrichtlinien 2002):
Frage: Ein Arbeitnehmer hat eine All-inclusive-Vereinbarung, welche auch Zuschläge nach § 68 Absatz 1 Einkommensteuergesetz 1988 (Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit) beinhaltet. Ist der Freibetrag nach § 68
Absatz 1 Einkommensteuergesetz 1988 ein Monatsbetrag, für den der Anspruch Monat für Monat zu erfüllen ist, oder kann er nach einem Jahresschnitt berechnet werden?
Antwort: Für die Berücksichtigung des Freibetrages gemäß § 68 Absatz 1 Einkommensteuergesetz 1988 ist es unerlässlich, dass eine Vereinbarung vorliegt, aus der die Festlegung der Gesamtstundenleistung sowie die Anzahl der darin enthaltenen und zu leistenden Überstunden hervorgeht (Verwaltungsgerichtshof 24. September 1996, 94/13/0237).
Auf die Lohnsteuerrichtlinien 2002 Randzahl 1163 wird verwiesen. Der in § 68 Absatz 1 Einkommensteuergesetz 1988 genannte Betrag ist grundsätzlich ein Monatsbetrag. Der Freibetrag gemäß § 68 Absatz 1 Einkommensteuergesetz Einkommensteuergesetz 1988 kann bei Pauschalvergütungen dann monatlich berücksichtigt werden, wenn durch die Gesamtentlohnung sowohl die Normalarbeitszeit als auch die durchschnittlich im Lohnzahlungszeitraum unter der Voraussetzung gleich bleibender Verhältnisse zu leistenden Überstunden abgegolten werden. Die gleich bleibenden Verhältnisse müssen sich überdies auch auf die zeitliche Lagerung von „Normalüberstunden“ und „qualifizierten Überstunden“ erstrecken. Ändern sich die Verhältnisse zwischen den einzelnen Lohnzahlungszeiträumen nur geringfügig, oder deshalb, weil der Arbeitnehmer seinen Erholungsurlaub konsumiert, steht der Freibetrag gemäß § 68 Absatz 1 Einkommensteuergesetz 1988 dennoch zu.
In der Gesamtentlohnung enthaltene Überstunden, die wegen Erkrankung des Arbeitnehmers von diesem nicht geleistet werden (können), sind gemäß § 68 Absatz 7 Einkommensteuergesetz 1988 wie abgeleistete Überstunden zu behandeln. Die Überstunden sind jedenfalls durchgehend aufzuzeichnen.
Praxishinweise:
1. Insbesondere die Voraussetzung, dass gleich bleibende Verhältnisse in den einzelnen Lohnzahlungszeiträumen gegeben sein müssen, ist in der Praxis sehr schwer zu erfüllen. Daher ist die monatlich gleich bleibende Berücksichtigung des Steuerfreibetrages (= Herausschälen der qualifizierten Überstunden) im Regelfall nicht möglich.
2. Vorstellbar wäre ein zulässiges Herausschälen qualifizierter (Überstunden-)Zuschläge beispielsweise bei „typischen“ Nachtarbeitern wie Bäcker, Drucker und technisches Personal bei Tageszeitungen, Personal in bestimmten Bereichen des Gaststättengewerbes (Abendrestaurants, Nachtbars, Nachtklubs, Diskotheken), Personal in Spielbanken, Verkehrsdienste, Bewachungsdienste, Nachtportiere, Nachtschwestern.
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Mit welchem Teiler sind qualifizierte Überstunden herauszurechnen?
Das folgende Beispiel erläutert, wie der entsprechende Überstundenteiler zu berechnen ist.
Beispiel:
Es liegt konkret eine Vereinbarung über die Gesamtstundenleistung vor, wonach die Gesamtentlohnung (= All-in-Entgelt: 4.400 Euro), die Normalarbeitszeit und die durchschnittlich im Lohnzahlungszeitraum unter der Voraussetzung gleich bleibender Verhältnisse zu leistenden Überstunden abgilt.
Aufgrund der Tätigkeit werden durchschnittlich zwanzig Überstunden mit 50-prozentigem Zuschlag und zwölf qualifizierte Überstunden erwartet. Der Arbeitnehmer erhält keine steuerfreien Zulagen.
Liegen auch die sonstigen Voraussetzungen vor (Aufzeichnungen, betriebliches Erfordernis) so können die qualifizierten Überstunden herausgerechnet werden.
Die Finanzverwaltung sieht für das Herausschälen von 50-prozentigen Überstundenzuschlägen aus dem All-in-Gehalt einen Teiler von 203 vor (siehe Frage 16). Dieser Teiler ist in den Lohnsteuerrichtlinien 2002 nur für die 50-prozentigen Überstundenzuschläge ausdrücklich geregelt.
Für das Herausschälen von qualifizierten Überstunden aus einem All-in-Gehalt sieht die Finanz keine ausdrückliche Regel vor.
Für das Beispiel ist daher in konsequenter Fortführung der Logik der Randzahl 1162 der Lohnsteuerrichtlinien 2002 ein Teiler von 227 anzusetzen.
Der Teiler von 227 errechnet sich wie folgt: 173 Normalstunden + 20 Überstunden zu 50 Prozent + 10 Zuschläge für diese Überstunden + 12 qualifizierte Überstunden zu 100 Prozent + 12 Zuschläge für diese qualifizierten Überstunden.
Der „steuerliche“ Grundlohn beträgt 19,38 Euro (= 4.400 Euro : 227).
Da die zehn Überstundenzuschläge zu 50 Prozent den Maximalbetrag von 86 Euro übersteigen, sind nur die 86 Euro steuerfrei.
Die 100-prozentigen Zuschläge der qualifizierten Überstunden im Gesamtausmaß von 232,56 Euro (= 12 x 19,38 Euro) sind steuerfrei.
Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe Juli/August 2015
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1
Was ist eine All-in-Vereinbarung?
Bei einer All-in-Vereinbarung beschließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass durch einen bestimmten im Dienstvertrag genannten Betrag sämtliche Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers abgegolten sein sollen. Dabei wird kein bestimmter Stundenbetrag (Mehrarbeit, Überstunden) genannt, der durch den finanziellen Betrag abgegolten sein soll.
Beispiel:
Das Bruttomonatsgehalt des Dienstnehmers beträgt 3.000 Euro, zahlbar 14-mal. Mit diesem Entgelt (das heißt Monatsgehalt zuzüglich Sonderzahlungen) sind sämtliche Arbeitsleistungen des Dienstnehmers (inklusive Mehrarbeit, Überstunden, Reisezeiten etc.) abgegolten.
2
Mit welchen Dienstnehmern dürfen
Unternehmen All-in-Vereinbarungen abschließen?
Arbeitgeber können All-in-Vereinbarungen mit allen Dienstnehmern abschließen, das heißt die Vereinbarung von All-in-Klauseln ist auch für nicht leitende Angestellte zulässig (vgl. 8 ObA 79/01b; 8 ObA 23/04x). Es ist aber eine ausdrückliche Vereinbarung erforderlich. Aus der Vereinbarung eines überkollektivvertraglichen Entgelts alleine ergibt sich noch keine All-in-Vereinbarung (vgl. OGH 9 ObA 251/91). Eine weitere Voraussetzung ist, dass dem Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss erkennbar gewesen sein muss, dass mit dem gewährten Entgelt auch die Überstunden abgegolten sein sollen (vgl. 9 ObA 9/01s).
3
Worin besteht der Unterschied zu Überstundenpauschalen?
Im Unterschied zur All-in-Vereinbarung werden bei einer Überstundenpauschale die abgegoltene Überstundenanzahl und/oder der dafür zustehende finanzielle Betrag ausdrücklich bezeichnet.
Beispiel:
Der Dienstnehmer erhält ein monatliches Bruttogehalt von 2.800 Euro, zahlbar 14-mal pro Jahr. Zusätzlich erhält der Dienstnehmer eine Überstundenpauschale von brutto 200 Euro, 12-mal pro Jahr.
Im Unterschied zur All-in-Vereinbarung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Überstundenpauschalen widerrufbar vereinbaren. Der Arbeitgeber kann sich dadurch das Recht auf einseitigen Widerruf der Überstundenpauschale vertraglich vorbehalten. Diese Möglichkeit besteht bei All-in-Vereinbarungen nach der bisherigen Rechtsprechung nicht, wird aber von der Lehre unter bestimmten Voraussetzungen (mangelnde Leistung von Überstunden beispielsweise bei Elternteilzeit) immer wieder gefordert.
4
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten?
Aus der Vereinbarung einer All-in-Klausel oder einer Überstundenpauschale alleine ergibt sich noch keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, Überstunden auch tatsächlich zu leisten. Nach dem Arbeitszeitgesetz ist der Arbeitnehmer dann verpflichtet Überstunden zu leisten, wenn dies im Dienstvertrag vereinbart ist und im Einzelfall angeordnet wird. Vereinzelt wird die Meinung vertreten, dass sich schon aus der Vereinbarung einer Überstundenpauschale die Verpflichtung eines Dienstnehmers ergibt, diese tatsächlich auch über Anordnung zu leisten. Dennoch ist zu empfehlen, in den Dienstvertrag – sowohl bei Überstundenpauschalen als auch bei All-in-Klauseln – die Verpflichtung des Arbeitnehmers aufzunehmen, über Anordnung im Einzelfall Mehrarbeit und Überstunden zu leisten.
5
Müssen Arbeitnehmer mit All-in-Vereinbarung
Arbeitszeitaufzeichnungen führen?
Ja! Sofern es sich nicht um einen leitenden Angestellten im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt (Personen, denen maßgebliche Führungsaufgaben übertragen sind), so muss jeder Mitarbeiter (also auch im Falle einer All-in-Vereinbarung) Arbeitszeitaufzeichnungen führen. Für die ordnungsgemäße Führung der Arbeitszeitaufzeichnungen ist der Arbeitgeber verantwortlich.
6
Arbeiten All-in-Bezieher in Vertrauensarbeitszeit?
Nein, nicht automatisch! Vertrauensarbeitszeit würde bedeuten, dass sich der Dienstnehmer Beginn und Ende sowie Lage der Arbeitszeit völlig frei einteilen kann und darüber keine Aufzeichnungen zu führen hat. Dies kann nur auf leitende Angestellte zutreffen. Alle anderen Dienstnehmer müssen Arbeitszeitaufzeichnungen führen, und zwar auch, wenn sie im Rahmen des anwendbaren Arbeitszeitmodells, wie beispielsweise Gleitzeit, freie Zeiteinteilung haben.
