Abgeltung und Zuschläge
Für Mehrarbeit gebührt ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent. Mehrarbeitsstunden sind lediglich dann nicht zuschlagspflichtig, wenn
- innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten ein Zeitausgleich im Verhältnis eins zu eins erfolgt oder
- bei Gleitzeit die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode den Durchschnitt nicht überschreitet.
Sieht der Kollektivvertrag für Vollzeitbeschäftigte eine kürzere wöchentliche Normalarbeitszeit als 40 Stunden vor und wird für die Differenz zwischen kollektivvertraglicher und gesetzlicher Normalarbeitszeit kein Zuschlag oder ein geringerer Zuschlag als 25 Prozent festgesetzt, so sind Mehrarbeitsstunden von Teilzeitbeschäftigten mit dem geringeren Zuschlag abzugelten.
Für Überstunden gebührt grundsätzlich ein gesetzlicher Zuschlag von 50 Prozent. Nach den meisten Kollektivverträgen fällt für Überstunden nach 20 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen ein höherer Zuschlag an – in der Regel beträgt der Aufschlag 100 Prozent.
Die Abgeltung von Mehrarbeit und Überstunden erfolgt grundsätzlich finanziell. Die Vertragsparteien können aber auch eine Abgeltung durch Zeitausgleich vereinbaren, wobei auch hier die Zuschläge zu gewähren sind. So zum Beispiel bekommt der Dienstnehmer für eine Überstunde eineinhalb Zeitausgleichsstunden oder eine Zeitausgleichsstunde, wenn der Zuschlag dafür finanziell abgegolten wird.
Bei einer finanziellen Kompensation von Mehrarbeit und Überstunden ist eine spezielle Regelung im Dienstvertrag nicht erforderlich. Soll allerdings die Abgeltung in Zeitausgleich erfolgen, so ist dies im Dienstvertrag ausdrücklich vorzusehen.
Sozialversicherungsrechtliche Abrechnung
von Mehr- und Überstunden
Mehrleistungen sind sozialversicherungsrechtlich grundsätzlich als laufender Bezug abzurechnen. Darunter fallen auch die Überstundenleistungen. Ausnahmsweise werden Mehrleistungen auch als Sonderzahlung abgerechnet. Das ist dann der Fall, wenn die Abgeltungen wiederholt gewährt werden und die Abrechnungszeiträume jeweils die Dauer eines Monats überschreiten. So zum Beispiel bei mehrmonatigen Gleitzeitperioden.
Bei der Abgeltung von Mehrleistungen sind grundsätzlich die folgenden Fälle zu unterscheiden:
a) Zur Abgeltung der Mehrleistung war Zeitausgleich vereinbart, der jedoch nicht zustande kam. In diesem Fall spricht man von einer geballten Auszahlung. Da die Mehrleistungen nur ausnahmsweise ausbezahlt werden, ist mit einer wiederholten Auszahlung meist nicht zu rechnen. Folglich ist die geballte Mehrleistungsvergütung als laufender Bezug im Monat der Auszahlung abzurechnen. Eine Rollung in jene Monate, in denen die Mehrleistung entstanden ist, erfolgt nicht. Der Grund dafür ist, dass der arbeitsrechtliche Anspruch auf Abgeltung der Zeitguthaben erst in dem Moment entstanden ist, in dem der Arbeitnehmer nach Ablauf der sechsmonatigen Frist die Zahlung in Geld verlangt.
b) Die Zeitausgleichsvereinbarung war nur deshalb vorgesehen, um die Abrechnungsfolgen einer geballten Auszahlung zu rechtfertigen. In diesem Missbrauchsfall ist die Vergütung für Mehrleistungen jenen Zeiträumen zuzuordnen, in denen die Mehrleistungen erbracht wurden. Es handelte sich dabei um eine Rollung.
c) Werden Mehrleistungen aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung stets einzelabgerechnet, dann entsteht der Vergütungsanspruch unmittelbar am Ende jenes Monates, in dem die Mehrleistung erbracht wurde. Folglich sind Mehrleistungen sozialversicherungsrechtlich als „laufender Bezug“ abzurechnen.
Lohnsteuerrechtliche Abrechnung
von Mehr- und Überstunden
Das Einkommensteuergesetz (EStG) sieht gemäß § 68 Abs. 2 vor, dass Zuschläge für die ersten zehn Überstunden im Monat im Ausmaß von maximal 50 Prozent des Grundlohnes, insgesamt höchstens jedoch 86 Euro monatlich, steuerfrei sind. Als Überstundenzuschläge gelten auch Zuschläge für Mehrarbeit von Vollzeitarbeitnehmern, die sich aufgrund der verkürzten kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit ergeben.
Diese Steuerfreiheit besteht nicht
a) gemäß Arbeitszeitgesetz für leitende Angestellte, auf deren Dienstverhältnis kein Kollektivvertrag anzuwenden ist und daher die Pflicht des Arbeitgebers, Überstundenzuschläge zu bezahlen, sich nur aus einer Einzelvereinbarung ergibt;
b) wenn der Arbeitgeber den Überstundenzuschlag nicht gemeinsam mit dem Grundlohn ausbezahlt. Eine Steuerbegünstigung für den Überstundenzuschlag besteht nicht, wenn der Arbeitgeber nur den Zuschlag ausbezahlt und für die Grundstunde einen Zeitausgleich im Verhältnis eins zu eins gewährt;
c) für den Teilzeit-Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 Prozent.
Bezahlt der Arbeitgeber in einem Monat zuerst Mehrleistungszuschläge von weniger als 50 Prozent und erst später Zuschläge von mindestens 50 Prozent aus, sind die fünfzigprozentigen Überstundenzuschläge vorrangig begünstigt abzurechnen.
Liegen die Mehrleistungszuschläge generell unter 50 Prozent, sind dennoch nur die Zuschläge für zehn Überstunden pro Monat begünstigt.
Fallen monatlich Mehrleistungszuschläge von über 50 Prozent, aber für weniger als zehn Überstunden an, so sind die Mehrleistungszuschläge dennoch nur im Ausmaß von 50 Prozent steuerfrei.
Beispiele:
a) Im August fallen zuerst zehn Überstunden mit 25 Prozent Zuschlag (7,50 Euro pro Stunde), dann fünfzehn Überstunden mit 50 Prozent Zuschlag (15 Euro pro Stunde) an.
Lösung: Steuerfrei sind die 50-Prozent-Zuschläge für zehn Überstunden, aber gedeckelt mit maximal 86 Euro.
b) Im August fallen zwanzig Überstunden mit 25 Prozent Zuschlag (7,50 Euro pro Stunde) an.
Lösung: Steuerfrei sind 25-Prozent-Zuschläge für zehn Überstunden, somit 75 Euro.
c) Im August fallen sechs Überstunden mit 100 Prozent Zuschlag (30 Euro pro Stunde) an.
Lösung: Steuerfrei sind Zuschläge für sechs Überstunden bis 50 Prozent in Höhe von 90 Euro, durch die Deckelung aber mit maximal 86 Euro.
Nach § 68 Abs. 1 EStG sind „Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sowie Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit und mit diesen Arbeiten zusammenhängende Überstundenzuschläge … insgesamt bis 360 Euro monatlich steuerfrei“. Auch für diese Begünstigung sind ZuZuschläge und Grundlohn gemeinsam auszubezahlen.
Eine unabdingbare Voraussetzung für die Steuerfreiheit der Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge ist, dass die Arbeit zu diesen Zeiten unbedingt betrieblich notwendig ist. Außerdem müssen hierfür entsprechende Aufzeichnungen vorliegen, aus der die genaue Arbeitszeit und die Notwendigkeit der Arbeit gerade an diesen Tagen beziehungsweise in der Nacht hervorgehen.
Es gibt aber auch viele Arbeitnehmer, für die der Sonntag ein regulärer Arbeitstag ist und die daher an einem anderen Tag in der Woche ihre Wochenruhe genießen. In diesem Fall gilt hinsichtlich der Steuerfreiheit der Zuschläge:
Leistet ein Arbeitnehmer an einem ihm zustehenden Wochenruhetag Überstunden, können die dafür vom Arbeitgeber geleisteten Zuschläge als „Quasi-Sonntagszuschläge“ steuerfrei abgerechnet werden, sofern nicht für die Arbeit am Sonntag ein kollektivvertraglicher Zuschlag gebührt. Als Feiertag gelten ausschließlich nur jene Tage, die im § 7 Arbeitsruhegesetz aufgelistet sind.
Eine „steuerbegünstigte“ Nachtarbeit liegt bezüglich Überstundenzuschläge nur dann vor, wenn vier Voraussetzungen erfüllt sind:
1. Die Arbeitszeiten müssen zusammenhängend erbracht werden und
2. sie muss als Blockarbeitszeit mindestens drei Stunden andauern.
3. Die Arbeitsleistung ist betrieblich erforderlich. Eine privat motivierte Verlagerung der Arbeitszeit in die ruhigeren Nachtstunden ist unzulässig.
4. Sie muss als Nachtarbeit zwischen 19 Uhr und 7 Uhr erbracht werden.
Leistet der Arbeitnehmer überwiegend Nachtarbeit, steht ihm ein um 50 Prozent erhöhter Freibetrag in Höhe von 540 Euro pro Monat zu. Überwiegend bedeutet, dass mehr als die Hälfte der Normalarbeitszeit im maßgeblichen Lohnzahlungszeitraum in die begünstigte Nachtzeit zwischen 19 Uhr und 7 Uhr fällt.
Dabei ist die Blockzeit von drei Stunden nicht zu prüfen.
Beispiel:
Die Normalarbeitszeit eines Druckers beträgt im Kalendermonat 173 Stunden, davon
a) fünf Stunden in der Nacht, aber außerhalb einer Blockzeit, und
b) 84 Stunden in der Nacht innerhalb der Blockzeit.
Für die Beurteilung, ob die monatliche Normalarbeitszeit überwiegend in die begünstigte Nachtzeit fällt, zählen auch die fünf außerhalb der Blockzeit geleisteten Stunden als Nachtarbeit. Daher leistet der Drucker nachts 89 Stunden. Somit steht dem Drucker der erhöhte Steuerfreibetrag von 540 Euro zu.
Keine Begünstigung enthält das Gesetz für die Vergütung der Rufbereitschaft, denn diese ist keine Arbeitszeit. Eine allfällig dafür gewährte Rufbereitschaftsvergütung ist keine Mehrarbeitsvergütung im Sinne der Entlohnung zusätzlicher Arbeitsleistung. Hat der Arbeitnehmer innerhalb seiner Rufbereitschaft einen Rufeinsatz, können Zuschläge für Nachtarbeit gemäß § 68 Abs. 1 EStG steuerfrei abgerechnet werden und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer kürzer als die dreistündige Blockzeit tätig war.
Soll es eine pauschale Abgeltung geben, so ist eine entsprechende Regelung aufzunehmen.
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Mehr dazu lesen Sie in der Fortsetzung der Serie im nächsten Heft.
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Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 2 März/April
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Die Normalarbeitszeit ist jener Zeitraum, in dem der Dienstnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss und für den er sein Grundgehalt, exklusive allfälliger Überstundenpauschale, bezieht. Die gesetzliche wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden, die gesetzliche tägliche Normalarbeitszeit grundsätzlich acht Stunden. Von diesen Grundsätzen des Arbeitszeitgesetzes gibt es allerdings zahlreiche Abweichungen: So sehen viele Kollektivverträge kürzere wöchentliche Normalarbeitszeiten wie 38,5 oder 39 Stunden vor. Weiters lässt das Gesetz eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit zu.
Verteilung und Lage der Arbeitszeit
Wenn sich ein Unternehmen gegen ein flexibles Arbeitszeitmodell, wie beispielsweise die Gleitzeit, entschieden hat, so ist die Lage der Arbeitszeit grundsätzlich bereits im Dienstvertrag festzuhalten. Viele Verträge regeln, dass Dienstgeber die Lage der Arbeitszeit einseitig festlegen können. Diese Regelung reicht allerdings nicht aus, denn Unternehmen müssen die Arbeitszeit im Vorhinein bestimmen. Einseitige Abweichungen durch den Dienstgeber von der vereinbarten Lage der Arbeitszeit sind nur im gesetzlichen Rahmen zulässig, nämlich
► wenn die Änderung aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist,
► der Dienstgeber dem Dienstnehmer die Lage der Normalarbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitteilt,
► berücksichtigungswürdige Interessen des Dienstnehmers dieser Einteilung nicht entgegenstehen und
► keine Vereinbarung entgegensteht.
In bestimmten Fällen können Arbeitgeber ihren Angestellten die Lage der Normalarbeitszeit auch nach der abgelaufenen Frist von zwei Wochen mitteilen. Das ist möglich, wenn
► dies in unvorhersehbaren Fällen
► zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils erforderlich ist und
► dem Arbeitgeber andere Maßnahmen nicht zuzumuten sind.
In allen anderen Fällen sind Dienstgeber und Dienstnehmer an die einmal vereinbarte Lage der Arbeitszeit im Dienstvertrag gebunden. Änderungen benötigen die Zustimmung des anderen Vertragspartners.
Mehrarbeit und Überstunden
Mehrarbeit ist die Differenz zwischen der vereinbarten Normalarbeitszeit und der gesetzlichen Normalarbeitszeit (40 Wochenstunden) und ist daher insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten ein wichtiger Bereich. Teilzeitarbeit liegt immer dann vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine kürzere im Kollektivvertrag festgelegte Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise für 30 Wochenstunden Normalarbeitszeit beschäftigt ist, so sind die zwischen 30 und 40 Wochenstunden liegenden zehn Stunden pro Woche Mehrarbeit.
Auch bei Vollzeitbeschäftigten kann es Mehrarbeit geben, nämlich immer dann, wenn der Kollektivvertrag eine kürzere als die gesetzliche Normalarbeitszeit vorsieht. Legt der Kollektivvertrag beispielsweise eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden fest, so sind 1,5 Wochenstunden Mehrarbeit. Die zusätzlichen Stunden stellen Überstunden dar.
Überstundenarbeit liegt vor, wenn die geleistete Stundenzahl die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit überschreitet. Da der Dienstnehmer nicht automatisch verpflichtet ist, Mehrarbeit und Überstunden zu leisten, sollten die Vertragsparteien eine entsprechende Klausel in den Dienstvertrag aufnehmen. Mit der Sondervereinbarung erklärt sich der Dienstnehmer bereit, nach Aufforderung des Dienstgebers Mehrarbeit und Überstunden zu leisten.
