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Foto von Romain V
Herr Zander, das Thema Demografie wird seit längerem in den Medien besprochen. Ist es mittlerweile in den Unternehmen angekommen? Wie viele Unternehmen beschäftigen sich wirklich damit?

Guido Zander: Obwohl die Überalterung unserer Gesellschaft allgegenwärtig ist, haben nur die wenigsten Unternehmen zukunftsfähige Konzepte entwickelt, um sich umfassend auf die existenziellen Problemstellungen des demografischen Wandels einzustellen. Zwar gibt es durchaus einige vorbildliche Projekte. Die große Mehrheit macht allerdings bislang noch sehr wenig bis überhaupt nichts.

Woran liegt es, dass dieses Thema nicht so ernst genommen wird, wie es müsste?

Guido Zander: Die Unternehmen sind sich durchaus bewusst, dass sie früher oder später handeln müssen. Die Problematik scheint aber zeitlich noch so weit entfernt, dass sie von vermeintlich dringenderen Fragen des Tagesgeschehens überlagert und letztlich auf die lange Bank geschoben wird. Das ist erstaunlicherweise auch bei vielen Unternehmen so, die immerhin bereits eine erste Analyse ihrer Altersstruktur durchgeführt haben: Unternehmen mit einer vergleichsweise jungen Belegschaft lehnen sich erleichtert zurück in dem trügerischen Glauben, noch viel Zeit zu haben. Im anderen Extrem befürchten Unternehmen mit älterer Belegschaft, ihr Zug sei längst abgefahren und befassen sich erst gar nicht damit, über geeignete Lösungsansätze nachzudenken.

Wie werden die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Unternehmen sein?

Guido Zander: Spätestens wenn sich die letzten geburtenstarken Jahrgänge in der Generation 50+ befinden, wird sich die heutige Altersstruktur in den meisten Unternehmen auf den Kopf stellen. In Kombination mit einem späteren Renteneintritt steigt nicht nur das Durchschnittsalter, insbesondere erhöhen sich die Anteile der Mitarbeiter in den Altersstufen über 50 dramatisch. Damit einhergehen werden höhere Krankenstände sowie ein überproportionaler Anstieg der Krankheits- und Vorruhestandskosten. Ältere Mitarbeiter sind zwar keineswegs häufiger krank als jüngere (im Gegenteil, sogar eher seltener), allerdings sind die Ausfallzeiten aufgrund schwerwiegenderer Krankheitsverläufe in der Regel erheblich länger. Vor allem in Bereichen, in denen starke körperliche Arbeit verrichtet wird, wird die Produktivität deutlich sinken. Wo geistige Tätigkeiten überwiegen, droht ein massiver Know-how-Verlust. In der Verrentungsphase werden künftig weitaus mehr Mitarbeiter auf einmal ersetzt werden müssen als dies gegenwärtig der Fall ist. Derzeitige Altersteilzeitregelungen werden kaum mehr bezahlbar sein. Die Neubesetzung der Stellen wird aufgrund der Verknappung des Arbeitsmarktes wesentlich schwieriger und teurer werden. Jüngere Mitarbeiter werden verstärkt abgeworben, das heißt die Fluktuation bei den Mitarbeitern unter 50 nimmt deutlich zu.

Die Auswirkungen des demografischen Wandels werden sich doch erst in zehn oder zwanzig Jahren zeigen. Warum sollte man sich jetzt mit dem Thema beschäftigen?

Guido Zander: Wann ein Unternehmen die genannten Auswirkungen in vollem Ausmaß zu spüren bekommt, hängt natürlich von der individuellen Ausgangssituation ab. In einigen Unternehmen wird dies schon in wenigen Jahren der Fall sein, in anderen erst in zehn, fünfzehn oder zwanzig Jahren. Da die meisten Maßnahmen, um adäquat gegenzusteuern, aber ebenfalls nur auf lange Sicht wirken, müssen sie möglichst frühzeitig eingeleitet werden. Nur dann können sie auch tatsächlich greifen, bevor die Demografiefolgen beginnen, gravierend zu werden. Anders ausgedrückt: Wer jetzt erst anfängt, ist möglicherweise schon zu spät dran, aber ganz sicher nicht zu früh!

Was kann ein Unternehmen tun, um sich auf den demografischen Wandel vorzubereiten?

Guido Zander: Eines ist klar: Die Folgen des demografischen Wandels sind nicht mehr aufzuhalten. Jedes Unternehmen kann und sollte aber eine ganze Menge tun, um sie abzumildern. Ein erster Schritt besteht darin, im Rahmen einer detaillierten Analyse zu betrachten, wie sich die voraussichtliche Entwicklung der Alters- und Qualifikationsstruktur gestaltet. In den meisten Unternehmen erfolgt eine solche Demografieanalyse allenfalls rudimentär, da der doch recht erhebliche Aufwand gescheut wird. Möglichst realistische Prognosen bilden jedoch eine unabdingbare Basis, um sinnvolle und gangbare Lösungsansätze für das eigene Unternehmen ableiten zu können. Zu dem umfangreichen Katalog möglicher Maßnahmen zählen außer optimierten Recruitingstrategien sowie gezielten Umschulungs- und Weiterbildungsangeboten insbesondere betriebliche Gesundheitsprogramme, eine ergonomischere Arbeitsgestaltung sowie altersgerechte Arbeitszeitmodelle, wie zum Beispiel die Einrichtung von Zeitwertkonten, die eine individuelle Planung der Lebensarbeitszeit ermöglichen. Im Hinblick auf den zu erwartenden Fachkräftemangel ist zu bedenken, dass gerade hoch qualifizierte Mitarbeiter sich ihre Arbeitsbedingungen zunehmend aussuchen. Es wird also darauf ankommen, sich als attraktiver Arbeitgeber zu profilieren, um diese Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden.

Eine Demografieanalyse ist doch eigentlich einfach: In zehn Jahren sind alle im Schnitt zehn Jahre älter. Ist das wirklich so?

Guido Zander: Simplifizierende Prognosen nach diesem Motto sind leider gang und gäbe, um zumindest im Ansatz die aufkommenden Forderungen nach einer Demografieanalyse zu bedienen. So schreibt der Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ für die Chemie-Branche erstmals eine verbindliche Analyse der Altersstruktur vor. Das ist absolut richtungweisend und fortschrittlich. Jedoch haben die Minimalanforderungen in vielen Unternehmen lediglich dazu geführt, dass das Thema zu einer lästigen Pflichtübung verkommt. Eine rein lineare Hochrechnung der aktuellen Altersstruktur ist nicht nur wenig aussagekräftig, sondern schlichtweg falsch und irreführend. Realistische Prognosen müssen darüber hinaus die Fluktuations- und Wiedereinstellquoten berücksichtigen, die sich in den verschiedenen Altersgruppen unterscheiden. In der Regel wird man feststellen, dass die das Unternehmen verlassenden Mitarbeiter jünger sind als das durchschnittliche Alter der Belegschaft, da jüngere Mitarbeiter tendenziell mobiler sind. Gleichzeitig verschiebt sich das Alter der neu eingestellten Mitarbeiter aufgrund der allgemeinen Bevölkerungsentwicklung nach oben. Da es sich hierbei um Vorhersagen einer ungewissen Zukunft handelt, ist es außerdem ratsam, mehrere Prognoseszenarien (zum Beispiel ein Worst-Case- und ein Best-Case-Szenario) unter verschiedenen Annahmen durchzurechnen und miteinander zu vergleichen.