Wie österreichische Unternehmen Persönlichkeitstests im Recruiting nutzen

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Foto von Jeff Sheldon

Das muss ein Test für Österreichs Unternehmen können – Anregungen für die Testentwicklung

Die Ergebnisse zeigen, dass viele Unternehmen nur dann den Einsatz eines Persönlichkeitstestverfahrens in Erwägung ziehen würden, wenn die Kosten gering gehalten werden können und sich das Personalmanagement auf die erlangten Testergebnisse stützen kann (Abbildung 3). Die Personalverantwortlichen wünschen sich eine Einschulung in die Handhabung der Tests und die Interpretation der Ergebnisse. Gute Referenzen der Verfahren haben einen eher geringen Einfluss auf die Entscheidung zur Testanschaffung. Im Vordergrund steht für die Befragten, dass die Tests qualitativ aussagekräftig und verlässlich sind.

Hinweise für den Umgang mit Persönlichkeitstests

► Worauf sollten Unternehmen, die sich für den Einsatz von Persönlichkeitstests entscheiden, besonders achten? Ausgehend von Forschung und Praxis lassen sich folgende Hinweise geben:

► Wählen Sie die Testverfahren auf Basis stellenrelevanter Anforderungsprofile aus. Zur fachgerechten Erstellung eines Anforderungsprofils der geforderten/erwünschten Persönlichkeits-eigenschaften eines Bewerbers stehen beispielsweise die Critical Incident Technique oder das Job-Analysis-Survey zur Verfügung. Von einer intuitiven „Listenerstellung“ der Eigenschaften ist, bei professioneller Testverwendung, jedenfalls abzuraten.

► Geben Sie berufsbezogenen und anforderungsrelevanten Persönlichkeitstests den Vorrang vor ganzheitlichen und unspezifischen Verfahren.

► Ziehen Sie bei der Durchführung und Ergebnisinterpretation professionelle Anwenderinnen und Anwender heran, zum Beispiel Psychologinnen und Psychologen oder Personen, die ein Zertifikat zur Anwendung eines Persönlichkeitstests erworben haben.

► Bringen Sie Tests als additives Instrument zu anderen Methoden der Personalauswahl zum Einsatz.

► Sorgen Sie für Transparenz in der Datenverwendung gegenüber den Bewerbern, um den Anforderungen des Datenschutzrechts zu entsprechen.

  • Informieren Sie den Bewerber über Verwendungszweck, Weiterverwendung und Aufbewahrungsdauer der erhobenen Daten.
  • Holen Sie das schriftliche Einverständnis des Bewerbers ein.
  • Überlegen Sie, ob und in welcher Form Sie den Bewerber über die Testergebnisse informieren möchten. Sie sind nach österreichischem Recht nicht verpflichtet, dem Bewerber die Testergebnisse mitzuteilen. Möglicherweise ist eine solche Information jedoch sinnvoll, beispielsweise um einen positiven und offenen Eindruck bei Bewerbern zu hinterlassen. Ob Sie in schriftlicher oder mündlicher Form informieren, hängt von der Kommunikationskultur Ihres Unternehmens ab.

Fazit

Die Studie zeigt, dass die Mehrheit (77 Prozent) der befragten österreichischen Unternehmen keine Persönlichkeitstests im Recruiting nutzt. Wenn Testentwickler und -anbieter die Verbreitung der Verfahren steigern möchten, sollten sie sich vermehrt mit den Kritikpunkten der Personalexperten auseinander setzen, also genauer über die Verfahren und die damit verbundenen Möglichkeiten informieren, ausführliche Einschulungen in Handhabung und Ergebnisauswertung anbieten sowie gegebenenfalls ihre Preisstruktur überdenken. Für Unternehmen kann der Einsatz von wissenschaftlich fundierten Tests, von Experten angewendet, die Chance bieten, die Bewerberauswahl zu optimieren – und Kandidaten zu finden, die fachlich und persönlich am besten passen.

 

Literaturtipps

Psychologische Testverfahren.
Von Edna Platzer und Michael Hies.
In: PERSONAL, Ausgabe 1/2006, S. 34-37.

Personalauswahl und -entwicklung mit Persönlichkeitstests.
Von Rüdiger Hossiep und Oliver Mühlhaus.
Hogrefe Verlag 2005.

Häufigste Auswahlverfahren in der Personalselektion.
Von Matthias Berchtold.
In: Auszug aus HR Today 12/Dezember 2005.

Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen Unternehmen.
Von Heinz Schuler, Benedikt Hell, Sabrina Trapmann, Hagen Schaar und Ilkay Boramir.
In: Zeitschrift für Personalpsychologie 6 (2) 2007, S. 60-70.

Forschungsmethoden der Psychologie und Sozialwissenschaften für Bachelor.
Von Walter Hussy, Margrit Schreier und Gerald Echterhoff.
Hogrefe Verlag 2013.

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Quelle: personal manager – Zeitschrift für Human Resources | Ausgabe 6 November/Dezember 

So ticken Österreichs Personalisten –
Der Stellenwert der Testergebnisse

Unabhängig davon, ob Unternehmen Persönlichkeitstests einsetzen oder nicht, war es interessant zu erforschen, welche wissenschaftlichen Verfahren in Österreichs Personalabteilungen bekannt sind.

Die Studie hat daher den Bekanntheitsgrad von sechs in der Praxis sehr häufig verwendeten Testverfahren erhoben. Die meisten Personalverantwortlichen (46 Prozent) sind demzufolge mit dem DISG-Persönlichkeitsprofil vertraut. An zweiter Stelle rangiert der Meyers-Briggs-Typenindikator (43 Prozent). Zudem zählen sowohl der 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test (29 Prozent) und das BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung) (21 Prozent) zu den bekannten, wissenschaftlichen Persönlichkeitstests. Weniger bekannt sind das NEO-Five-Faktoren-Inventar (18 Prozent) und vor allem das Occupational Personality-Questionnaire (6 Prozent).

Interessant erscheint hierbei, dass vor allem Typentests einen hohen Bekanntheitsgrad bei österreichischen Personalverantwortlichen haben. Offenbar stellt die Beleuchtung der Bewerberpersönlichkeit und die Zuordnung eines Individuums zu bestimmten Persönlichkeitstypen einen gängigen Zugang zur Bewerberauswahl dar. Dies könnte ein Grund dafür sein, dass vor allem Persönlichkeitsstrukturtests weniger bekannt sind als Typentests – obwohl Persönlichkeitsstrukturtests für die Personalauswahl nach Meinung einiger Experten in höherem Maße anforderungsbezogene und differenzierte Ergebnisse liefern (Abbildung 1).

Elf Prozent der Personalverantwortlichen, die Persönlichkeitstests einsetzen, geben in der Befragung an, dass sie sich im finalen Entscheidungsprozess für oder gegen einen Bewerber in sehr hohem Maße auf die Ergebnisse aus den Testverfahren stützen.

Weitere 64 Prozent der Personalverantwortlichen schreiben den Testergebnissen einen hohen Stellenwert zu. Für 29 Prozent der Unternehmen sind die Testergebnisse von nicht allzu hoher Relevanz. Dennoch nutzen sie die die Persönlichkeitstests, um sich ein möglichst objektives Bild von den Kandidaten zu verschaffen (Abbildung 2).

Unter den Unternehmen, die Testverfahren einsetzen, ist keines, das die Testergebnisse nicht in Zusammenhang mit der finalen Bewerberentscheidung bringt. Die Ergebnisse aus einer Persönlichkeitstestung tragen somit immer zur Entscheidungsfindung bei – wenn auch in einigen Unternehmen mehr als in anderen.

92 Prozent der befragten Organisationen, die Persönlichkeitstestverfahren im Recruiting einsetzen, verwenden diese additiv neben anderen Instrumenten der Personalauswahl. Nur acht Prozent der „testaktiven“ Teilnehmerorganisationen bringen Persönlichkeitstests als alleiniges Instrument der Bewerberselektion zum Einsatz. Die Fachliteratur rät von einem solch singulären Einsatz von Persönlichkeitstests ab (Platzer/Hies 2006). Denn die Verfahren können meist nur einen Teil der stellenrelevanten Persönlichkeit eines Bewerbers erfassen. Eine allumfassende Persönlichkeitsanalyse ist ohnehin mit keinem Testverfahren möglich.

Motive für und gegen Tests –
Österreichs Personalisten geben einen Einblick

Warum setzen Arbeitgeber Persönlichkeitstests im Recruiting ein – beziehungsweise welche Faktoren hindern immerhin rund 77 Prozent der befragten Unternehmen daran, diese Auswahlmethode zum Einsatz zu bringen? Die Erforschung der Motive sollte Aufschluss darüber geben, welche Anforderungen Unternehmen an die Instrumente stellen und welche Aspekte Anbieter bei der Entwicklung der Testverfahren beachten sollten (Abbildung 2).

Für Persönlichkeitstestverfahren spricht aus Teilnehmersicht vor allem, dass sie dabei helfen, die Bewerberauswahl zu objektivieren und die Entscheidungsfindung zu vereinfachen. Interessant ist, dass die Faktoren Zeit- und Kostenersparnis nicht allein ausschlaggebende Motive für die Testverwendung sind.

Betrachtet man die Gründe, warum Unternehmen bei der Rekrutierung nicht auf Persönlichkeitstests zurückgreifen, zeigt sich, dass sich ein Großteil bislang noch nicht mit einem möglichen Einsatz von Persönlichkeitstests befasst hat beziehungsweise sich nicht als kompetent genug erachtet, die richtigen Tests auszuwählen oder korrekt durchzuführen. Auch die Sorgen um hohe Kosten und einen zusätzlichen Zeitaufwand hindern viele Unternehmen daran, Persönlichkeitstestverfahren im externen Personalauswahlprozess einzusetzen.

Im Unterschied zu Leistungstests, die Fähigkeiten oder Fertigkeiten erheben, dienen Persönlichkeitstests dazu, Aufschluss über die emotionalen und sozialen Eigenschaften einer Person zu geben und somit – unter anderem – auf die zukünftige Motivation der Bewerber im beruflichen Alltag rückschließen zu können (Hussy/Schreier/Echterhoff 2013).

Die Verbreitung der Persönlichkeitstests in deutschen und Schweizer Unternehmen wurde bereits untersucht. So setzten schon im Jahr 2005 rund 33 Prozent der Schweizer Arbeitgeber Persönlichkeitstests zur Personalauswahl ein (Berchtold 2005), im Jahr 2007 nutzten 20 Prozent der deutschen Unternehmen die Verfahren im Recruiting (Schuler et al. 2007). Zum Einsatz dieser Verfahren im Recruiting österreichischer Unternehmen lagen bislang keine Zahlen vor. Eine aktuelle Studie aus dem Masterstudiengang Wirtschaftsberatung und Unternehmensführung an der Fachhochschule Wiener Neustadt gibt nun Aufschluss über den Stellenwert persönlichkeitsdiagnostischer Testverfahren in der externen Personalauswahl österreichischer Organisationen.

115 österreichische Personalverantwortliche aus Unternehmen unterschiedlicher Größe haben an der anonymen Befragung teilgenommen. Ein Hauptergebnis der Studie ist, dass aktuell nur rund 23 Prozent der Unternehmen persönlichkeitsdiagnostische Testverfahren in der Personalauswahl einsetzen. 77 Prozent nutzen diese Methode der Personalauswahl nicht. Besonders häufig kommen Persönlichkeitstests in Banken und Versicherungen zum Einsatz, besonders selten im Handel.

Nach wie vor gilt in Österreich das persönliche Gespräch mit den Bewerbern als das zentrale Instrument der Personalauswahl. Insbesondere Persönlichkeitstests haben, verglichen mit dem breiten Pool an möglichen Methoden zur externen Personalauswahl, einen eher geringen Stellenwert in der österreichischen Recruitinglandschaft.

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