Wettbewerbsfaktor Wissen – HRM für Industrie 4.0

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Foto von Thomas Martinsen

Arbeitsabläufe, die sich formal beschreiben und algorithmieren lassen, erledigen Computer. Das Schwierige bleibt. Dafür wird der situativ handelnde Mitarbeiter benötigt und der fällt nicht einfach vom Himmel. Es lohnt sich also für ein Unternehmen sich um die unternehmensrelevanten Wissensinhalte (Unternehmenswissen) zu bemühen und die Vermittlung an die eigenen Mitarbeiter zu organisieren. Das könnte mittels E-Learning gelingen.

Das „E“ bedeutet, dass mehr oder weniger rechnergestützt gelernt und rechnergestützt Wissen bearbeitet und vermittelt wird.  Dazu gehört eine digitalisierte Bildungsorganisation und Bildungsinfrastruktur. In der Summe sind es die  fünf  Komponenten Lehrende, Lernende, Wissen, Bildungsorganisation und Bildungsinfrastruktur , die zueinander harmonisiert werden müssen. Wie und was wir lernen wird dabei immer dominanter durch die beschleunigte Digitalisierung aller Lebens- und Arbeitsbereiche bestimmt. E-Learning ist verkürzt formuliert die Digitalisierung von Bildungsprozessen: zum einen betrifft es das Management von Bildungsorganisationen und zum anderen ist E-Learning die Methodik, das Werkzeug und die Hochtechnologie zur Optimierung des gesamten Wissens-Reproduktionszyklus mittels digitaler Medien, dem Internet, den Informations- und Kommunikationstechnologien. Lernen ist  ein Teil davon. Der Wissens-Reproduktionszyklus berücksichtigt, dass sich das Wissen ständig erweitert, verändert und Zyklen durchläuft. Wissen  wird dabei korrigiert, falsifiziert, aktualisiert, kommuniziert, verworfen, mit anderem Wissen vernetzt. Es wird digitalisiert, dadurch wird es multimedialer, multicodaler und multimodaler. Das ist neu.

Mit der Digitalisierung und der technologischen Vernetzung des Wissens ergibt sich weltweit eine bisher nicht gekannte globale Wissensrepräsentation. Wissen lässt sich kostengünstig digitalisieren, erfassen, speichern, vernetzen, verteilen und gemeinsam nutzen. Es gibt keine wirklichen technologischen und sozialen Grenzen. Elektronische Speicherkapazität im Internet existiert im Überfluss. Es gibt genügend Einrichtungen und Menschen, die bereit sind, ihr Wissen mit und ohne Entgeld zur Verfügung zu stellen. Hier wirkt ein hohes Maß an Selbstorganisation, jedoch mit der Unsicherheit, dass Ungenauigkeiten und Fehler in den Wissensrepräsentationen enthalten sein können. Die Offenlegung im Internet fordert Kritik heraus, die auch bereinigend wirkt und zur Fehlerkorrektur führt.

Unternehmen sind  motiviert, innovativ zu sein. Belohnt werden diejenige, welche das Wissen schnell anwenden können. Es versteht sich auch von selbst, dass die Wissensbasis eines Unternehmens damit eine besondere Form von Eigenkapital darstellt. Die Wissensbasis im eigenen Marktsegment auf dem aktuellen Stand zu halten, ermöglicht flexibel und schnell auf Marktveränderungen reagieren zu können.

Neues Wissen zu erkennen, in die unternehmenseigene Wissensbasis zu übernehmen,  gehört mit zu den Unternehmensaufgaben, muss selbst organisiert, gepflegt und finanziert werden.

Eine Unternehmensführung muss sich richtigerweise auf Kenngrößen – wie Umsatz, Kosten, Gewinn – konzentrieren. Maßnahmen des HRM erzeugen erst einmal nur Kosten. Die Unternehmensführung muss überzeugt werden, dass die vorgeschlagenen HRM-Maßnahmen mittel- oder langfristig etwas zur Kenngrößenoptimierung beitragen. Und das ist nicht immer einfach. Entweder die Vermittlung des HRM-Konzeptes gelingt nicht oder das Konzept ist in der Tat noch nicht schlüssig. Industrie 4.0 ist ein derartig innovatives Konzept, an dem sich das HRM orientieren kann. Sich dem Unternehmenswissen anzunehmen bedeutet: Wissen zu erkunden, zu strukturieren, online zur Verfügung zu stellen und weiter zu entwickeln. Bedeutet auch klar zu erkennen, welche Weiterbildung unterstützt werden muss und welche Mitarbeiter benötigt werden. Werden die Wissensinhalte online gut strukturiert verfügbar über ein Portal angeboten, gibt es immer Mitarbeiter, die ohne Anleitung und ohne weitere didaktische Aufbereitung diese Wissensinhalte übernehmen. Alle anderen erreicht man, indem man sie in die lernergerechte Aufbereitung mit einbezieht. Auch Führungskräfte sind diesen Veränderungen ausgesetzt und müssen sich fragen, ob ihr Wissen und ihre Methoden Industrie 4.0 gerecht werden. Führungskräfte und Mitarbeiter sitzen somit im gleichen Boot. 

Wissen lässt sich einerseits sehr professionell mittels Data Mining im  Web erkunden. Und andererseits lassen sich passend zum Wissensinhalt die potentiellen Mitarbeiter identifizieren? Man gewinnt Wissen und die dazu passenden Mitarbeiter. Die betreffenden digitalen Technologien gibt es und müssen nicht erst entwickelt werden..

Passende Mitarbeiter innerhalb und außerhalb des Unternehmens entdeckt man auch, indem man Projektaufgaben öffentlich über ein Webportal ausschreibt. Es wird ständig von überlasteten Mitarbeitern gesprochen. Es gibt auch Mitarbeiter, die unterfordert sind und spannende Aufgaben suchen.

Mein Eindruck ist, dass sich das HRM immer noch zu sehr an klassischen Mustern und Prozesszuständigkeiten orientiert und die Möglichkeiten, die sich durch die Digitalisierung eröffnen, nur bedingt kennt und nutzt.

Auch ist in einer Zeit, in der sich Marktentwicklungen nicht mehr genau vorhersagen lassen –  „Learning by Doing“ unverzichtbar. Wie sieht das „Doing“ in Unternehmen aus? Ich habe starke Zweifel an der Vorstellung, dass eine „starke Führung“  Mitarbeiter allein noch über Zahlen und Analysen steuern kann. Rahmenbedingungen für das Erreichen strategischer Ziele schaffen oder Kooperation fördern, ja, aber nicht mehr über mehr Auslastungsdruck und Einhaltung der Hierarchie die Effizienz steigern zu wollen. Alles befindet sich auf dem Prüfstein und der Prüfstein ist Industrie 4.0, das heißt: Komplexe Wertschöpfungsketten werden nahezu in Echtzeit gesteuert, die Akteure – Produktionssysteme und Mitarbeiter – sind intelligent vernetzt.

Das heißt am Ende mehr Vernetzung, mehr Wissen, mehr Kooperation und weniger Hierarchie.

Sicher ist, dass die zukünftige Arbeitswelt stärker wissensbasiert und vernetzter sein wird. Schon jetzt ist klar, dass sich Märkte so rasch verändern, dass eine mittel- und langfristige Planung fast unmöglich geworden ist. Normal ist, dass Unternehmensziele ständig nachjustiert werden müssen. Dafür werden online verfügbares Unternehmenswissen und selbstbestimmt handelnde Mitarbeiter immer wichtiger. Industrie 4.0 ist der Maßstab. Ist das auch der Maßstab für das HRM?

 

 

Quellen:

Barthelmeß, Hartmut.: E-Learning – bejubelt und verteufelt. W. Bertelsmann Verlag 2015

Simon, Hermann: Hidden Champions. Campus Verlag 2012

BMBF: Zukunftsprojekt Industrie 4.0, http://www.bmbf.de/de/9072.php


Menschen sind es, die Wissen in einem ständig währenden Prozess erzeugen, ordnen, weitergeben, sammeln, korrigieren, kommunizieren, anwenden und erweitern. Wissen wird mittels digitaler Medien anders systematisiert, gespeichert, publiziert, kommuniziert, evaluiert, produziert, verteilt, vermittelt und verwertet. Personalentwicklung ist somit direkt mit Wissensentwicklung verbunden. Warum nicht beide Ressourcen in dieser Verknüpfung managen? Es genügt nicht mehr sich vor allem auf das Recruiting von Personen von außen als Wissens- und Kompetenzträger zu konzentrieren. Die eigenen Mitarbeiter im Unternehmen weiter zu entwickeln wird mittels digitaler Medien und Internet zunehmend kostengünstiger.

Vor Ort oder besser am „Ort des Geschehens“ stehen in Echtzeit je nach  Bedarf digitalisiertes Wissen  zur Verfügung und unterstützt die Lösungsfindung. Dabei lernen wir und werden kompetenter.

Ohne Vorleistungen funktioniert dies jedoch nur bedingt. Wissen wird mittels Internet und digitaler Medien in einer unermesslichen Fülle von wertlosen und wertvollen Inhalten erzeugt. Außerdem ist es nicht einfacher, zwischen „wahr“ und „unwahr“ oder zwischen „wichtig“ und „unwichtig“ zu unterscheiden Ohne Unterstützung und ohne eigene Medienmündigkeit verliert man die Übersicht. Mittels Suchmaschinen, Filter, spezieller Analysemethoden und dafür entwickelter Algorithmen ist eine gewisse Unterstützung und eine Auswahl und Aufbereitung von Wissensinhalten kostengünstig möglich. Diese Aufbereitung ist eine Art Vorverarbeitung, die immens viel leisten kann, jedoch der Auswahl, Endbewertung und Freigabe durch Menschen immer noch bedarf. Ein qualitätsprüfendes, zertifizierendes, katalogisierendes, kategorisierendes und klassifizierendes Einwirken ist unabdingbar. Dieses Einwirken verlangt Professionalität und erzeugt Kosten.

Für ein Unternehmen hat das zur Folge, dass die Entscheidung welches Wissen relevant ist, enorm von den Interessen und der strategischen Ausrichtung des Unternehmens abhängig ist. Eine derartig strategisch wichtige Aufgabe ist im Unternehmen selbst zu leisten. Mittels digitaler Medien und Internet ist dies auch im Anfängerstatus möglich. Man muss es kommunizieren und sich in Netzwerke einbringen. Nach meinen Beobachtungen gehen junge Menschen bei der Lösung ihrer Probleme so vor. Warum sollte das nicht auch für Unternehmen eine geeignete Vorgehensweise sein?

Im Arbeits- und Lebensprozess kooperieren Menschen miteinander und lernen voneinander. Unser Sein ist also im „Hier und Jetzt“ in sehr grundsätzlicher Weise sozial. Das geht über den real erreichbaren Raum hinaus und erhält mit dem Internet eine virtuelle Raumerweiterung. Menschen durchlaufen Lebensabschnitte wie Kindheit, Schule, Ausbildung, Familie, Beruf, Freizeit und Ruhestand. Diese Abschnitte sind unter Verwendung der Raummetapher auch wechselnde Kommunikationsräume. Kommunikationsräume, die sich durch die Begegnungen von Menschen konfigurieren und  unter unterschiedlichen Voraussetzungen wie zum Beispiel beim Einkaufen, beim Arzt, in der Schule oder in der Hochschule, am Arbeitsplatz, bei einem Klassentreffen, bei einer Weiterbildung, bei einer Tagung oder Messe, bei einer Party, eigentlich überall dort, wo soziale Interaktionen entstehen. Mit dem Internet erweitern sich diese persönlichen Begegnungen um virtuelle. Begegnungen, die sich in der sinnlichen Wahrnehmung ausschließlich auf Hören und Sehen beziehen. Das muss nicht nachteilig sein, aber wir müssen uns dessen bei der Wirklichkeitskonstruktion bewusst sein, wenn wir uns in einem virtuellen Kommunikationsraum befinden. Ich will damit sagen, dass die virtuelle Erweiterung der Kommunikation eben eine Erweiterung ist, in der Erfahrungen neu gewonnen werden müssen.

Die zwischenmenschliche Kommunikation bleibt die intensivste. Hier werden alle Sinne aktiviert, ob man den Anderen riechen kann oder ob ein Händedruck als angenehm empfunden wird.

Warum so ausführlich dieser Diskurs über die Bedeutung der zwischenmenschliche Kommunikation? Weil sie trotz Facebook, Twitter, Whatsapp, Xing und Co. die wichtigste bleibt. Die Grenzen der Digitalisierung liegen im qualitativen Bereich. Es sind Dinge wie physische Orte und Haptik, welches die Digitalisierung nicht erzeugen kann, und die Dinge, die dort und dadurch entstehen, wie Überraschungseffekte, Gedankensprünge oder Geistesblitze. Es braucht einen geistigen Freiraum für Unordnung und Unvollkommenes. Und im Unvollkommenen und im Reagieren auf Unerwartetes sind Menschen dem Digitalisierten weit überlegen.

Menschen sind es, die Innovationen hervorbringen. Industrie 4.0 ist der Maßstab. Einerseits bedarf es der algorithmischen Eindeutigkeit in der Steuerung komplexer und vernetzter Produktionseinrichtungen und andererseits des situativ handelnden Mitarbeiters, der korrigierend bei unvorhersehbaren Störungen eingreifen kann.

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