In diesem Beitrag stelle ich das Workshopdesign und Erfahrungen vor, die aktuelle Fragestellungen in der Führungskräfteentwicklung thematisiert.
Ausgangssituation
In Zeiten von Wandel oder Krisen erzeugen Korrekturbewegungen wie Umbau, Abbau, Fusionen und Strukturveränderungen oft deutliche Friktionen im Management. Denn dann sind Führungskräfte gefragt, die mutig und entschlossen den Tatsachen ins Auge schauen und sich nicht vor Ihrer Verantwortung drücken. Gerade in der Krise ist es wichtig, dass Führung und Belegschaft zusammenwachsen und gemeinsam die richtigen Antworten auch auf schwierige und konfliktgeladene Situationen finden.
Die Realität sieht hier sehr unterschiedlich aus.
Den einen gelingt es, in Krisenzeiten handlungsfähig zu bleiben. Diese Führungskräfte schaffen es immer wieder, die Brücke zu bauen zwischen den eigenen Interessen, denen des Unternehmens und denen der Mitarbeiter. Durch passendes situatives Vorgehen sowie Reflexion der eigenen Rolle gelingt es ihnen dabei, die Produktivität, Leistungsfähigkeit und Gesundheit Ihrer Mitarbeiter zu erhalten sowie im konstruktiven Dialog zu tragfähigen Lösungen zu finden.
Andere Führungskräfte fallen in Reaktionsmuster wie Angriff, Flucht oder Erstarrung. Diese verstecken sich, fertigen Mitarbeiter schnell ab oder machen erhöhten Druck durch Ansagen bzw. Drohungen. In der Folge führt das dann bis zu Meldungen wie diese.
Selbstmordrate bei France Telecom um 30 % gestiegen. In Deutschland gibt es diese Ziffer sicher auch, sie wird bloß nicht erhoben und von den Unternehmen abgefragt. Beispielsweise sei hier das schlechte Changemanagement bei der Landespolizei in Sachsen erwähnt, dem der Selbstmord eines Polizisten in der Sächsischen Schweiz letztes Jahr zugerechnet wurde (Die Sächsische Zeitung berichtete).
Trennungsgespräche und die dabei erlebten Spannungen werden von Führungskräften oft tabuisiert. Von betroffenen Mitarbeitern hört man z.B. diese Version: „Als mein Chef mich entlassen musste, sagte er mir nur: Eigentlich kann ich nicht auf dich verzichten, aber ab morgen probieren wir das mal…“
Die Konsequenzen solcher Verhaltensweisen sind nicht nur demotivierte Mitarbeiter sondern auch Verschwendung von Ressourcen und sinkende Profitabilität. So erzeugen erhöhte Fluktuation und Krankenstände nicht nur direkte Kosten für Staat und Wirtschaft sondern auch indirekte Konfliktkosten wie Rechtsstreit, mangelnde Kreativität, Qualität und eingeschränktes Engagement auch der nicht unmittelbar Betroffenen.
Workshop-Design
Was brauchen Führungskräfte, um auch in Krisenzeiten handlungsfähig zu bleiben?
Sowohl in wissenschaftlichen Studien zur Salutogenese, als auch durch Erfahrungen in Trainings und Coachings sowie Workshops mit Fach-u. Führungskräften haben sich einige Themen herauskristallisiert, die hier einen wirksamen Beitrag leisten. Es sind im Wesentlichen drei Entwicklungsfelder, die Führungskräfte auf Krisenzeiten vorbereiten.
Erstens geht es um die Klärung der eigenen Rolle sowie um den Umgang mit Spannungen und Widersprüchen. Die passenden Themen dazu sind:
– Der psychologische Arbeitsvertrag
– Resilienz – Umgang mit psychischen Belastungen
– Ambiguität – Umgang mit Spannungen und Widersprüchen
Zweitens brauchen Führungskräfte Sicherheit im rechtlichen Sinne. „Was kann ich von meinen Mitarbeitern erwarten, welche gesetzlichen Rahmenbedingungen zum Arbeitsrecht sind hier gültig, welche Erfahrungen gibt es aus der aktuellen Rechtssprechung?“
Drittens brauchen Führungkräfte mehr Sicherheit im Umgang mit Ihren Mitarbeitern. „Wie kann ich Veränderungsprozesse zielgerichtet gestalten? Welche Faktoren kann ich aktiv beeinflussen, um Menschen gesund und motiviert zu erhalten?“ Darauf gibt beispielsweise die Salutogenese fundierte Antworten, indem die Faktoren Sinnhaftigkeit, Verstehbarkeit und Gestaltbarkeit eingeführt werden. Testen Sie doch mal, wieweit Mitarbeiter den Sinn Ihrer Arbeit begreifen, indem Sie sie fragen: „Woher kommt Ihr Auftrag, was bewirkt Ihre Tätigkeit und wozu braucht Ihr Kunde das Resultat/Produkt?“ Die Antworten sind oft ernüchternd.
Folgende Themen haben sich für den Umgang mit Mitarbeitern als nützlich erwiesen:
Führung und Gesundheit
Führen in Veränderungssituationen
Trennungskultur und Trennungsgespräche
Praxistraining Integrations-u. Trennungsgespräche
Was bringt das und wie ist der Trainingsansatz?
In Workshops, Selbststudium und Einzelcoachings wird vertiefendes Wissen über Personalumbauprozesse vermittelt, auf schwierige Gespräche mit Mitarbeitern vorbereitet, für die typischen juristischen sowie kommunikativen Fallen sensibilisiert. Dabei trainieren die Führungskräfte, die unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse im Blick zu behalten und den Erfolg Ihres Verhaltens an ihrer Wirkung zu messen.
Erfahrungen und Feedback von Teilnehmern:
Was war mir wichtig?
sehr interessante Themen , besonders Beamtenrecht, psycholog. Arbeitsvertrag
praktische Übungen und Feedback
breites Spektrum an Themen
genügend Zeitraum zwischen den 4 Workshops
Perspektivenwechsel und aufarbeiten des psych. Vertrages war sehr hilfreich
Beispiele an Realität geübt
auf gleichen Level kommen
viele Erkenntnisse beim Thema Erstgespräch mitgenommen
Was ist mir klar(er) geworden?
es hat mir sehr geholfen
bekanntes gefestigt
angenehme Atmosphäre ohne Langeweile
viele Praxisbeispiele
Man kann doch aus Rollenspielen lernen
Übung macht den Meister
Als Neuling brauche ich noch eine Menge input.
mehr Klarheit bei Tarif und Beamtenrecht
neue Sicht erzeugt und Wirkung meines Verhaltens klargestellt (könnte sein….schwammige Formulierungen) sehr gut!!
Weitere Themenwünsche und Erwartungen
Ambiguität – Umgang mit Widersprüchen III
Führen in Veränderungssituationen
Workshop zum Thema Sucht – Prio 1 III
persönliches Coaching
Resilienz – Umgang mit psych. Belastungen II
