Vorbeschäftigungsverbot bei geringfügiger Nebenbeschäftigung

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Foto von Tim van der Kuip

§ 14 TzBfG

1. Besteht keine Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer oder für die soziale Sicherung infolge einer Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelform der Beschäftigung, kann eine Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich unzumutbar sein.

2. Das einfachgesetzlich kodifizierte Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist insbesondere dann unzumutbar, wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet oder lediglich von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots wird indes ohne das weitere Hinzutreten besonderer Umstände nicht allein aufgrund eines zeitlichen Ablaufs von neun Jahren unzumutbar.

3. Etwas anderes kann jedoch gelten, wenn und soweit es sich bei der Vorbeschäftigung um eine nur geringfügige Nebenbeschäftigung während der Schul-, Studien- oder Ausbildungszeit handelt. (Leitsätze des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 12.6.2019 – 7 AZR 429/17

Problempunkt

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien über die rechtliche Wirksamkeit einer einvernehmlich getroffenen Befristungsabrede. Auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags war der Kläger erstmalig im Zeitraum vom 26.7.2004 bis 4.9.2004 bei der hiesigen Beklagten als sog. „Ferienbeschäftiger“ tätig. Eine regelmäßige Arbeitszeit von wöchentlich 35 Stunden wurde mit einem Monatslohn von 1.688,05 Euro vergütet. Der Kläger wurde knapp neun Jahre später erneut bei der Beklagten nunmehr als Montierer beschäftigt. Ein befristeter Arbeitsvertrag sollte insoweit mit Wirkung zum 1.9.2013 ein Beschäftigungsverhältnis bis zum 28.2.2014 begründen. Im weiteren Verlauf erfolgte mehrfach eine einvernehmliche Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags – die zuletzt getroffene und mithin vorliegend streitgegenständliche Vereinbarung sah eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.8.2015 vor.

Der Arbeitnehmer machte klageweise eine Unwirksamkeit dieser zuletzt einvernehmlich vereinbarten Befristungsabrede geltend. Das erstinstanzlich mit dem Rechtsstreit befasste ArbG Stuttgart hatte die Befristungskontrollklage noch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewiesen. Auf die Berufung des Arbeitnehmers hin konstatierte das LAG Baden-Württemberg einen Verstoß gegen das einfachgesetzlich kodifizierte Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und erkannte insoweit auf das Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Nunmehr begehrte wiederum der Arbeitgeber mittels Revision zum BAG eine Wiederherstellung der für ihn vorteilhaften erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidung

Das BAG beurteilte die angegriffene Entscheidung als rechtsfehlerhaft zum Nachteil des Arbeitgebers. Nach Auffassung des erkennenden Senats wurde durch das LAG Baden-Württemberg jedoch nicht geprüft, ob – nach verfassungskonformer Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – aufgrund von Unzumutbarkeit für beide Parteien indes eine Nichtanwendbarkeit des einfachgesetzlichen Vorbeschäftigungsverbot geboten ist. Das angegriffene Urteil wurde daher aufgehoben und zur erneuten Verhandlung sowie Entscheidung an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Konsequenzen

Mit seiner Entscheidung konkretisiert das BAG die inhaltlichen Vorgaben aus der insoweit wegweisenden Entscheidung des BVerfG zum Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung (Beschl. v. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14, AuA 8/18, S. 487). Demnach kann eine Anwendbarkeit des Vorbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG grundsätzlich insbesondere dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder lediglich von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Mit überraschender Klarheit führt das BAG vorliegend einerseits seine jüngere Rechtsprechung zu der „sehr lang“ zurückliegenden Vorbeschäftigung konsequent fort – allein ein Zeitraum von etwa neun Jahren erfüllt insoweit das Anforderungsprofil einer „sehr lang“ zurückliegenden Vorbeschäftigung regelmäßig nicht (vgl. weiterführend auch Urt. v. 17.4.2019 – 7 AZR 324/17 sowie v. 23.1.2019 – 7 AZR 733/16, AuA 7/19, S. 439).

In der vorliegenden Entscheidung des BAG werden andererseits die verfassungsgerichtlich aufgestellten weiteren Kriterien für eine etwaige Nichtanwendbarkeit des Vorbeschäftigungsverbots – namentlich eine „ganz anders geartete“ oder eine Vorbeschäftigung „von sehr kurzer Dauer“ – indes nicht hinreichend trennscharf voneinander abgegrenzt. Kaum überzeugend erscheint insoweit, dass sich eine Beschäftigung von lediglich sechs Wochen nicht bereits ohne Weiteres als eine Vorbeschäftigung „von sehr kurzer Dauer“ qualifizieren soll. Durchaus bedenklich indizieren die einschlägigen Ausführungen des Senats überdies, dass eine Vorbeschäftigung „von sehr kurzer Dauer“ zudem kumulativ noch „ganz anders geartet“ sein müsste, um eine Nichtanwendbarkeit des Vorbeschäftigungsverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu begründen. Für die Rechtsanwendung in der betrieblichen Praxis erscheint eine derartige – rechtsdogmatisch freilich nicht gebotene – „Verquickung“ dieser beiden Kriterien höchst problematisch.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten die Entscheidung zum Anlass nehmen, insbesondere Recruiting-Prozesse einer kritischen Prüfung zu unterziehen. Einschlägige Prozesse sollten jederzeit eine inhaltlich vollumfänglich zutreffende Ermittlung von Vorbeschäftigungen als überragend relevanter Information vor der sachgrundlos befristeten Einstellung von Mitarbeitern gewährleisten. Neben der konkreten zeitlichen Dauer einer etwaigen Vorbeschäftigung sowie dem jeweiligen Zeitablauf seit deren Ende sind zudem auch Art und Inhalt der ausgeübten Tätigkeit sorgfältig zu erfassen. Falls konkrete Anhaltspunkte mit Blick auf eine etwaige Vorbeschäftigung – entweder jeweils für sich genommen oder auch „in Summe“ – kritisch erscheinen, sollte eine vertiefte Einzelfallprüfung anhand der durch die Rechtsprechung aufgestellten Kriterien vorgenommen werden. Andernfalls droht die Gefahr der Begründung eines möglicherweise allein bereits aus personalpolitischen Gründen nicht erwünschten unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 4/20, S. 249.

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