Um AGB handelt es sich, wenn Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind und eine Vertragspartei beim Abschluss des Vertrags der anderen Partei diese Bedingungen stellt. Es reicht dabei aus, dass Sie eine Vertragsbedingung zum ersten Mal verwenden und die Absicht haben, sie erneut einzusetzen. Schon dann gelten die Bedingungen als für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert. Es handelt sich nur dann nicht um AGB, wenn Sie die Klauseln mit dem Arbeitnehmer im Einzelnen ausgehandelt haben, der Mitarbeiter also in seinem Sinn Einfluss nehmen konnte. Wollen Sie unwirksame Klauseln vermeiden, müssen Sie eindeutige Regelungen treffen, die klar und verständlich sind (Transparenzgebot). In den Klauseln darf keine Überraschung stecken, vor allem darf nichts so ungewöhnlich sein, dass Ihr Arbeitnehmer damit nicht rechnen musste. Jeder Zweifel bei der Auslegung von Arbeitsverträgen geht zu Lasten des Arbeitgebers. Steht die Klausel auf dem Prüfstand, darf sie vor allem eines nicht: den Vertragspartner unangemessen benachteiligen.
Arbeitnehmerpflichten
Der Arbeitnehmer hat bei einer Arbeitsunfähigkeit zwei Nebenpflichten zu erfüllen:
- Er muss dem Arbeitgeber anzeigen, dass er erkrankt ist und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung nennen.
- Er muss bei Fehlzeiten von mehr als drei Kalendertagen ein ärztliches Attest vorlegen.
Es ist zulässig, wenn Sie im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass der Beschäftigte bereits für den ersten Tag seiner Abwesenheit wegen Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen muss.
Kündigung
Regelungen zum Thema Kündigung sollten in keinem Arbeitsvertrag fehlen. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund ist immer möglich und lässt sich vertraglich nicht ausgeschließen. Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen besteht die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung, also einer Kündigung unter Einhaltung einer bestimmten Frist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sollten Sie in den Vertrag aufnehmen, dies sorgt für Transparenz. Diese Mindeststandards dürfen Sie dabei nicht verkürzen. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine Kündigung dagegen nicht ohne weiteres möglich, da das Beendigungsdatum durch die Befristung bereits festgelegt wurde. Wollen Sie trotzdem eine Kündigungsmöglichkeit haben, müssen Sie diese ausdrücklich im Vertrag festlegen.
Konkurrenz
In einem Nebentätigkeitsverbot dürfen nur solche Beschäftigungen untersagt werden, die Ihren berechtigten geschäftlichen Interessen entgegenstehen. Umfassende Nebentätigkeitsverbote sind unwirksam. Sie dürfen den Arbeitnehmer dabei nicht unangemessen benachteiligen. Bei der Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag gilt:
- Auch in Formulararbeitsverträgen sind Vertragsstrafenabreden möglich.
- Das Vertragsstrafenverbot des § 309 Nr. 6 BGB findet auf Arbeitsverträge keine Anwendung.
- Der Formulararbeitsvertrag kann unzulässig sein, wenn er den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Eine unangemessene Benachteiligung liegt vor allem dann vor, wenn die Vertragsstrafe zu hoch ist. Die Arbeitsgerichte erachten eine Strafe in Höhe von einem Bruttomonatslohn als angemessen. Im Einzelfall können auch höhere Vertragsstrafen von bis zu drei Bruttogehältern noch verhältnismäßig sein. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber besonders umfangreich investiert. Wichtig: Die Grenze für eine Vertragsstrafe ist die Summe, die während der normalen Kündigungsfrist als Gehalt brutto zu zahlen ist. Soll eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts einer Stelle vereinbart werden oder für den Fall des Vertragsbruchs während der Probezeit, ist die meist verkürzte Kündigungsfrist zu beachten. Beispiel: Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt zwei Wochen. Deshalb kann z.B. bei Nichtantritt einer Stelle eine Vertragsstrafe höchstens ein halbes Bruttomonatsgehalt betragen.
Versetzung
Mit einer zulässigen Versetzungsklausel können Sie Ihr Weisungsrecht erweitern und wesentliche Vertragsbedingungen ändern. Das gilt z.B. auch für den vereinbarten Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers. Solche Versetzungsklauseln sind auf Grund der AGB-Kontrolle nicht ganz unproblematisch. Jedenfalls muss dem Arbeitnehmer deutlich aufgezeigt werden, in welchen Fällen mit einer Änderung des Aufgabengebiets zu rechnen ist. Die Versetzungsklauseln müssen transparent sein und Sie als Arbeitgeber dürfen sich in einer Klausel nichts vorbehalten, was für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre. Deshalb müssen auch die Gründe genannt werden, die eine Änderung auslösen.
Einsatzort
Haben Sie zum Arbeitsort nichts vereinbart, muss der Mitarbeiter im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten. Dies kann unter Umständen problematisch werden, wenn Ihr Betrieb beispielsweise aus mehreren Filialen besteht. Wollen Sie den Arbeitnehmer in einer anderen Filiale einsetzen und es ist nichts im Arbeitsvertrag geregelt, muss durch Auslegung ermittelt werden, was die Vertragsparteien wollten. Um solche Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie darauf achten, dass in Ihren Verträgen deutliche Formulierungen zum Arbeitsort enthalten sind. Ebenso wie bei der Art der Tätigkeit können Sie auch für den Tätigkeitsort eine Versetzungsklausel vereinbaren, die Ihr Weisungsrecht erweitert. Solche Klauseln sind üblich, dürfen aber nicht zu weit gefasst werden. Die Versetzungsmöglichkeiten sollten Sie konkret nennen, so dass der Arbeitnehmer weiß, worauf er sich einlässt.
Musterformulierungen
Im Falle einer Krankheit:
„ … Der Arbeitnehmer ist im Fall einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit verpflichtet, dem Arbeitgeber dies unverzüglich mitzuteilen und die voraussichtliche Dauer der Krankheit zu nennen. Darüber hinaus ist der Arbeitnehmer verpflichtet, bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung darüber und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen.“
Im Falle einer Kündigung:
1. „… Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.“
2. „… Das Arbeitsverhältnis kann von Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit einer Frist von … Monaten zum … (Monatsende, Quartalsende, Jahresende) gekündigt werden.“
3. „… Während der Laufzeit der Befristung kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 BGB gekündigt werden.“
Im Falle einer Nebentätigkeit:
„Nebentätigkeiten sind vor ihrer Übernahme stets anzuzeigen. Können durch die beabsichtigte Nebentätigkeit berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden, bedürfen sie der schriftlichen Zustimmung. Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn innerhalb von zwei Wochen seit Anzeige durch den Arbeitnehmer keine Entscheidung des Arbeitgebers ergangen ist.“
Im Falle einer Versetzung:
„… Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder auf Dauer auch andere zumutbare Tätigkeiten zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen, sofern dafür betriebliche Gründe vorliegen. Eine Minderung des Entgeltanspruchs ist damit nicht verbunden. Dies gilt vor allem auch dann, wenn im Einzelfall eine geringerwertige Tätigkeit zugewiesen wird.“
„… Arbeitsort ist die Filiale des Arbeitgebers in Hamburg.“ oder „Der jeweilige Arbeitsort ist im Großraum Frankfurt a.M.“
„… Dem Arbeitnehmer kann vorübergehend oder dauerhaft eine Tätigkeit in einem anderen Betrieb des Arbeitgebers innerhalb von Deutschland/im Umkreis von 200 km um Wiesbaden usw. zugewiesen werden. Eine solche Versetzung kann aus betrieblichen Gründen erfolgen.“
Rechtsanwältin Dr. Stephanie Kaufmann
Feldafing, www.rechtsanwalt-feldafing.de
Quelle: LohnPraxis
