Problempunkt
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20.12.2010 verstorbenen Ehemanns, dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Die Klägerin verlangte die Abgeltung des Resturlaubs – einschließlich des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte – von insgesamt 25 Arbeitstagen, d. h. 5.860 Euro, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt.
Entscheidung
Die Revision der Beklagten hat das BAG zurückgewiesen. Die Beklagte muss nun den nicht gewährten Urlaub des Ehemanns der Klägerin finanziell abgelten. Der 9. Senat führte aus, dass der Resturlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, finanziell abzugelten ist (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der Resturlaub ist auch dann abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.
Der EuGH hatte im November 2018 in zwei deutschen Vorlagen entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers übergeht (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C-569/16, C-570/16, AuA 5/19, S. 308). Daraus folgt, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Urlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Das BAG muss damit seine frühere Auffassung aufgeben, dass nach nationalem Recht der Urlaubsanspruch des Erblassers mit dessen Tod untergeht und er sich damit nach dem Tod des Erblassers nicht in einen Abgeltungsanspruch i. S. d. § 7 Abs. 4 BUrlG umwandelt, der vererbt wird nach § 1922 Abs. 1 BGB als Teil der Erbmasse (BAG, Urt. v. 12.3.2013 – 9 AZR 532/11, AuA 5/14, S. 311).
Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch den Anspruch auf gesetzlichen Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen (§ 125 Abs. 1 SGB IX a. F./§ 208 Abs.1 SGB IX n. F.; vgl. BAG, Urt. v. 13.11.2011 – 9 AZR 399/10, NZA 2012, S. 514) sowie den Anspruch auf tariflichen Urlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt (Mehrurlaub). Die Tarifvertragsparteien haben in § 26 TVöD kein vom BUrlG abweichendes, eigenständiges Verständnis über den Urlaubsbegriff zugrunde gelegt, kein vollständiges Erlöschen des tariflichen Urlaubsanspruchs bei Tod des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses angeordnet oder die Vererbbarkeit des tariflichen Mehrurlaubs ausgeschlossen.
Der Abgeltungsanspruch der Klägerin ist nicht nach § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD verfallen. Er kann als reiner Geldanspruch einer tariflichen Ausschlussfrist unterliegen (BAG, Urt. v. 16.12.2014 – 9 AZR 295/13, AuA 11/15, S. 680). Er ist mit dem Tod am 20.12.2010 fällig geworden und wurde fristgerecht am 5.1.2011 schriftlich geltend gemacht.
Konsequenzen
Die Entscheidung des BAG ist nicht überraschend, da der EuGH bereits mit seiner Entscheidung aus dem November 2018 Vorgaben gemacht hat, die das BAG umsetzen musste. Damit steht fest, dass der vom Erholungszweck „entkoppelte“ kapitalisierte Urlaubsanspruch – bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch – bei Tod vererbbar ist. Arbeitgeber müssen nun im Falle des Todes eines Mitarbeiters den etwaig bestehenden Restmindesturlaub finanziell abgelten. Dies kann insbesondere bei Langzeitkranken zu einer Kumulierung von Urlaubstagen (BAG, Urt. v. 7.8.2012 – 9 AZR 353/10, NZA 2012, S. 1216: Verfall 15 Monate nach Urlaubsjahr) und damit verbunden zu einer Erhöhung eines etwaigen Abgeltungsanspruchs führen.
Praxistipp
Arbeitgeber sollten aktiv durch klare Aufforderung darauf hinwirken, dass der gesetzliche Mindesturlaub im jeweiligen Kalenderjahr genommen wird. Dies muss der Arbeitgeber ohnehin schon tun (Obliegenheit), möchte er eine Übertragung des Urlaubs verhindern (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C-684/16, NZA 2018, S. 1474; BAG, Urt. v. 19.2.2019 – 9 AZR 541/15, AuA 6/19, S. 373). Ist der gesetzliche Mindesturlaub zum Zeitpunkt des Todes bereits verbraucht, kann schon dem Grunde nach kein Abgeltungsanspruch entstehen. Es sollte arbeitsvertraglich geregelt sein, dass ein etwaiger bestehender übergesetzlicher Mehrurlaub am Ende des Kalenderjahres verfällt und nicht vererblich ist. Sollte der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Todes sowohl gesetzlichen Mindesturlaub als auch übergesetzlichen Mehrurlaub haben, so würde jedenfalls mit einer solchen Regelung die Entstehung eines Abgeltungsanspruchs hinsichtlich des Mehrurlaubs verhindert werden. Es besteht dann nur noch ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich der gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche, die unabdingbar sind. Der Abgeltungsanspruch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs unterliegt dann als reiner Geldanspruch nur noch der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB). Es sollten deshalb wirksame Ausschlussfristen arbeitsvertraglich vereinbart werden. Zulässig sind Ausschlussfristen von mindestens drei Monaten (BAG, Urt. v. 28.9.2005 – 5 AZR 52/05, AuA 1/06, S. 52). Diese bringen dann jedenfalls mit Ablauf der Ausschlussfrist den Abgeltungsanspruch zum Erlöschen (BAG, Urt. v. 16.12.2014 – 9 AZR 295/13, AuA 11/15, S. 680).
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 8/19, S. 487.
