Literaturtipp
Von Uwe G. Seebacher und Axel Güpner. USP Publishing 2014.
Die beiden renommierten Unternehmer, Organisationsentwickler und Dozenten Axel Güpner und Uwe G. Seebacher bringen in diesem Buch Arbeiten der vergangenen Jahre im Bereich des innovativen, strategischen Personalmanagements auf den Punkt. Unkompliziert, transparent und präzise werden aktuelle Produkte und Ansätze kritisch validiert und diskutiert, Fehler aufgedeckt und Problemlösungen angeboten.
Güpner und Seebacher beweisen, dass fast alles, was als Workforce oder Diversity Management bezeichnet und verkauft wird, nicht mehr als Schall und Rauch sei. m Buch wird erstmals ein völlig neuer und valider Ansatz beschrieben, der in einem Förderprojekt des Innovationszentrums MIttelstand (ZIM) und dem deutschen Bundesministerium für Wissenschaft und Technoliogie konzipiert und realisiert wurde. Screenhots, Modelle, Algorithmen und dahinterliegenden Zusammenhänge werde dargestellt und erklärt. Ein Management-Buch, das ehrlich, autenthisch und vor allem einfach und nachvollziehbar mit vielen unterstützenden Grafiken Next Practice im Bereich des innovativen und strategischen Personalmanagements beschreibt und knallhart die “Bluffs” von ehemaligen Top-Personalern aber auch führenden Anbietern und Beratern aufdeckt.
In Zeiten des schwächelnden Wirtschaftswachstums ist es nicht leicht, Budgets für neue Projekte zu erhalten. Niemand möchte ein Investitionsrisiko für ein Vorhaben eingehen, dessen Mehrwert noch unbekannt ist.
Vor diesem Hintergrund benötigt HR gute Argumente, wenn es das Thema auf der Geschäftsführungs- und Vorstandsebene überzeugend präsentieren will. Dies kann zum Beispiel auf folgende Arten erfolgen:
1. Pilotprojekt im Personalbereich
Starten Sie im Personalbereich ein Pilotprojekt, das eine oder mehrere Wertschöpfungsketten des Personalmanagements erfasst und auswertet. Wenn Sie diese Ergebnisse auf der Entscheidungsebene präsentieren, steigern Sie Ihre Chancen, ein Budget für einen offiziellen Piloten zu erhalten, der in einer ersten operativen Unternehmenseinheit über mehrere Monate hinweg zwei bis vier Wertschöpfungsketten analysiert.
2. Pilotprojekt in operativer Einheit
Alternativ können Sie versuchen, sofort ein Budget für ein Pilotprojekt in einer operativen Einheit bewilligt zu bekommen. Präsentieren Sie der Unternehmensleitung das enorme Potenzial der strategischen Personalplanung. Ihr Businesscase sollte derart gestaltet sein, dass der Vorstand, der operative Bereich und das Personalmanagement je ein Drittel des Projektbudgets übernehmen.
3. Investitionsprojekt als Pilot
Wenn in einem Bereich des Unternehmens die Anschaffung eines IT-Systems ansteht, können Sie anbieten, diese Investitionsentscheidung mit den Mitteln der strategischen Personalplanung zu unterstützen. Erfassen Sie die betroffene Wertschöpfungskette, ordnen Sie dieser die Mitarbeiter zu und modellieren Sie dann die zukünftige Wertschöpfungskette für den Zeitraum nach der Implementierung des Systems oder der Systeme. So können Sie die Einsparungen, aber auch den Return on Investment kalkulieren und den Entscheidungsprozess optimal unterstützen.
Einführung
Strategisches Personalmanagement kann – entgegen der Meinung vieler Artikel und Experten – in einer Organisation einfach und rasch aufgesetzt und implementiert werden. Dabei ist es vollkommen unbedeutend, welche Instrumente, Techniken und Systeme des Personalmanagements im Einsatz sind. Auch wenn bisher kein Kompetenzmodell oder kein Zielvereinbarungsprozess etabliert sind, lässt sich ein zur Wertschöpfung beitragendes strategisches Personalmanagement innerhalb weniger Monate schrittweise konzipieren und realisieren.
► Schritt 1: Wertschöpfungskette und strukturelle Lücken eliminieren
► Schritt 2: Mitarbeiter der Wertschöpfungskette zuordnen
► Schritt 3: HR-Daten hinterlegen
► Schritt 4: Strukturelle Lücken definieren
- Schritt 4.1: Kompetenzmodell definieren und etablieren
- Schritt 4.2: Leistungsmodell definieren und etablierenbeitragendes
strategisches Personalmanagement innerhalb weniger Monate
schrittweise konzipieren und realisieren. - Schritt 4.3: HR-Stammdaten digitalisieren und hinterlegen
- Schritt 5.1: Kompetenzbezogene Optimierung realisieren
- Schritt 5.2: Leistungsbezogene Optimierung implementieren
- Schritt 5.3: Ressourcenallokation evaluieren und optimieren
- Schritt 7.1: Modellieren von Szenarien
- Schritt 7.2: Vergleichsanalyse durchführen
- Schritt 7.3: „Make or Buy“- Überlegungen und Entscheidungsaufbereitung
