Teamleistungen bewerten – aber wie?

three women sitting and facing each other
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In vielen Unternehmen bewerben Führungskräfte regelmäßig die Leistungen ihrer Mitarbeitenden. Dabei geht es um individuelle Ergebnisse und die Entwicklung einzelner Beschäftigter. Allerdings hängen viele Tätigkeiten und die damit verbundenen Resultate von mehr als einer Person ab. Eine Umfrage der amerikanischen Karriereplattform Zippia zeigt, dass sich mehr als 50 Prozent der Befragten auf die Kooperation mit Kollegen verlassen, mehr als 75 Prozent geben an, dass Teamwork essenziell für ihre Arbeit ist. Daher erscheint es sinnvoll, teambasierte Leistungsmessungen in die Beurteilung eines Mitarbeitenden zu integrieren. Doch wie lässt sich eine Bewertung, die individuelle und teamorientierte Aspekte abdeckt, am besten bewerkstelligen?

Die richtige Bewertungsebene

Zunächst sollten sich Führungskräfte bewusst mit den verschiedenen Bewertungsebenen auseinandersetzen. Hierzu ist es hilfreich, sich das Tätigkeitsprofil der Mitarbeitenden genauer anzuschauen. Welchen Anteil der Arbeit erledigt er oder sie eigenständig – und wie viel geschieht im Team? Machen beide – also eigenständige und teamorientierte – Tätigkeiten einen nennenswerten Bestandteil der Arbeit aus, lässt sich ein Portfolio aus individuellen und teambasierten Bewertungsmaßstäben zusammenstellen.  


Bei der Erstellung des Portfolios ist es wichtig, dass das Verhältnis von individueller und teambasierter Bewertung auch dem Profil des Mitarbeitenden entspricht. Hier ein Beispiel für einen Manager in einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, bei dem das Verhältnis von individuellen und teambasierten Leistungen ungefähr in einem Verhältnis von 50:50 stehen: Auf individueller Ebene lässt sich das Umsatzwachstum innerhalb des Kundenportfolios als Indikator für wirtschaftliche Beiträge nutzen. Da es sich um eine Manager-Position handelt, sind Führungsqualitäten ebenfalls wichtig. Dazu kann das Unternehmen die Mitarbeitenden befragen. Weil die Bilanzprüfungen in der Regel in Teams durchgeführt werden, lässt sich für die Teambewertung die Anzahl der benötigten Arbeitstage für die Prüfung als Effizienzmessung heranziehen. Da Effizienz (Zeitdruck, Kostenbudget) oft in Konkurrenz zu Qualität steht, sollte man auch über ergänzende Qualitätsindikatoren nachdenken. Wirtschaftsprüfungen engagieren sich stark in interne Qualitäts-Reviews von Prüfungsprojekten, was sich wiederum als solch ein Qualitätsindikator für die Teamarbeit anbieten würde.

Team-Ergebnisse versus individuelle Beiträge zum Teamerfolg

Bei teamorientierten Bewertungen gilt es nun zu differenzieren: Möchte ich die individuellen Beiträge zur Teamarbeit bewerten oder das Gesamtergebnis auf Team-Ebene beurteilen?

Grundsätzlich ist es sehr aufwändig, zu bestimmen, welcher Mitarbeiter wie viel zum Team-Erfolg beiträgt. Darüber hinaus hat die Beschäftigung mit dem Beitrag der Einzelnen einen weiteren Nachteil: Studien zeigen, dass Mitarbeitende sich weniger kooperativ verhalten, sobald sie relativ zu den Beiträgen anderer Team-Mitglieder beurteilt werden (Charness, Masclet, Villeval, 2014). In einem solchen Setting wird der Misserfolg eines anderen zum eigenen Erfolg, und wir klettern im Ranking nach oben, sobald einzelne Team-Kollegen ausgebremst werden. Anders ist es, wenn wir den Teamerfolg stärker in den Blick nehmen: Eine experimentelle Studie zeigt, dass der Vergleich von Teamergebnissen die einzelnen Teams anspornen kann, höhere Leistung an den Tag zu legen (Gjedrem, Kvaløy, 2020). Dabei kann ein gesunder Wettbewerb die Leistung der teilnehmenden Teams um bis zu 20 Prozent steigern. Daher erscheint es ratsam, sich auf das Gesamtergebnis des Teams zu konzentrieren.

Aussagekräftige Kennzahlen

Die Auswahl der passenden Kennzahl(en) stellt eine der größten Herausforderungen dar. Wir kennen mittlerweile die Regel „What you measure is what you get“: Wenn die Anzahl neu registrierter Patente zum Bewertungsportfolio der Mitarbeitenden gehört, wird ein Unternehmen mit ziemlicher Sicherheit einen Anstieg an Patenten verbuchen. Bei der Auswahl der Bewertungsmaßstäbe sollten sich Führungskräfte deshalb eine zentrale Frage stellen: Was trägt am meisten zum Erfolg des Unternehmens bei und wie lässt sich dies am besten messen? Die richtigen Kennzahlen sollten helfen, Veränderungen im Laufe der Zeit zu verstehen und umsetzbare Ergebnisse liefern. Außerdem sollten diese Kennzahlen für jeden leicht zu interpretieren sein und das Team muss sie beeinflussen können.

Im Team-Setting bieten sich insbesondere ergebnisorientierte Kennzahlen an. Teams werden gebildet, um Resultate zu erzielen, die ein Einzelner womöglich nicht zustande bringen kann. Eine Werbeagentur könnte zum Beispiel einen Kunden über die Zufriedenheit der letzten Kampagne befragen und dabei gezielt die Teamleistung ansprechen. In Zeiten, in denen Social Media eine zunehmende Rolle spielen, könnten Unternehmen auch die Anzahl der geteilten Kampagnen-Posts oder Likes als Indikatoren für den Team-Erfolg heranziehen.

Von verhaltens- oder handlungsorientierten Kennzahlen würde ich in einem Team-Setting hingegen abraten. Denn jedes Team wird seine eigene Strategie entwickeln, um miteinander umzugehen und effektiv zusammenzuarbeiten. „Effektive Team-Kommunikation“ könnte beispielsweise als relevant für den Teamerfolg und damit Unternehmenserfolg betrachtet werden. Aber wie lässt sich diese messen? Anhand der Anzahl von gesendeten E-Mails pro Woche? Abgesehen davon, dass ein Tracking des E-Mail-Verkehrs recht eingreifend erscheint, haben manche Teams wahrscheinlich eine andere Kommunikationsmethode als E-Mails für sich entdeckt. Verhaltens- oder handlungsorientierten Kennzahlen sind sinnvoll, wenn bestimmte Vorgehensweisen aus Unternehmenssicht einen besonders hohen Stellenwert haben. Wenn dies nicht der Fall ist, kann man die Teams selbst den Weg bestimmen lassen, mit dem sie das gewünschte Ergebnis erreichen (gleiches gilt übrigens für individuelle Bewertungsmaßstäbe).

Ergebnisse besprechbar machen

Sobald Unternehmen Ergebnisse messbar machen, können sich Führungskräfte regelmäßig mit den Teams zusammensetzen, um die Resultate zu besprechen. Vor allem, wenn sich Trends bei den Ergebnissen abzeichnen (ganz gleich ob negativ oder positiv), sollten sie das Gespräch suchen. Denn wie beim individuellen Besprechen von Zielen und Leistung hilft ein Reflexionsmoment, um die zukünftige Zusammenarbeit zu gestalten. Im Gespräch kann es dann darum gehen,

  • Welche Fortschritte das Team gemacht hat,
  • wie leicht/schwer sie erreicht wurden,
  • welche Ideen zur Leistungsverbesserung es gibt und
  • wie sich diese umsetzen lassen.

Zudem bietet sich ein offizielles Feedback-Meeting an, um die Team-Mitglieder anzuregen, ihre eigenen Erwartungen zu verdeutlichen. Während der eigentlichen Zusammenarbeit sind oft andere Themen an der Tagesordnung – und ein offizielles Feedback-Meeting bietet die Möglichkeit, eingehend über die Aspekte der Zusammenarbeit und gegenseitige Erwartungen nachzudenken.

In vielerlei Hinsicht ähnelt die Teambewertung somit der Beurteilung individueller Arbeitsleistungen. Es geht darum, zentrale Kennzahlen zu bestimmen und möglichst effizient zu messen. Doch indem die Teambewertung den Blick auf die gemeinsamen Ergebnisse richtet, entsteht eine andere Dynamik zwischen den Kolleginnen und Kollegen. So können die Bewertungsprozesse dazu beitragen, den Teamgeist der Kollegen zu fördern und gemeinsame Erfolge zu erzielen.

Judith Künneke

Junior Professorin bei Tilburg University / TALENT RE:SEARCH

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