Studie: Unternehmen müssen für weibliche High Potentials attraktiver werden

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Foto von NeONBRAND

Hochqualifizierte junge Frauen haben auch klare Vorstellungen davon, was ihnen ein Unternehmen bieten muss, damit sie gerne und mit vollem Einsatz für es tätig werden. An erster Stelle nennen sie eine gute Bezahlung (82 Prozent), die Möglichkeit zu flexibler Arbeitszeitgestaltung (65 Prozent) und Work-Life-Balance (58 Prozent). Auch bei ihren Erwartungen an den Beruf setzen die jungen Frauen klare Prioritäten. Am wichtigsten ist ihnen, dass die berufliche Tätigkeit Spaß/Freude macht (89 Prozent), dass sie die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln (89 Prozent) und die, Anerkennung für gute Arbeit von Seiten der Vorgesetzten (69 Prozent).

Von ihren zukünftigen Vorgesetzten erwarten sie die Möglichkeit, flexible Arbeitszeiten nutzen zu können (74 Prozent), Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (73 Prozent) und die Förderung bei der Weiterentwicklung (70 Prozent). Wobei die jungen Studentinnen der „idealen Führungskraft“ Eigenschaften zuschreiben, die generell mit einem weiblichen Führungsstil (kommunikativ, kollegial, empathisch) und einem männlichen Führungsstil (durchsetzungsfähig, entschlossen) assoziiert werden – mit einer leichten Präferenz für weibliche Führungsstärken.

Während insgesamt jede zweite Studentin (51 Prozent) im eigenen Fachbereich gleiche Berufschancen für Frauen und Männer sieht und nur 37 Prozent die Berufschancen der Frauen im eigenen Fachbereich schlechter einschätzen als jene der Männer, verkehrt sich das Bild bei den technischen Studienrichtungen (MINT). Der Anteil derer, die die Berufschancen von Frauen schlechter einschätzen als die von Männern, ist in diesem Bereich mit 54 Prozent ungleich höher.

Fazit:

Aus der Studie ergeben sich wesentliche Handlungsanweisungen für Unternehmen. So müssen sie deutlich mehr Energie aufwenden als bisher, um für zukünftige weibliche High Potentials attraktiver zu werden: Wichtig ist, sich von der Ausrede zu verabschieden, am Markt gibt es zu wenige Frauen die Führung übernehmen wollen. Es braucht neue Herangehensweisen im Recruiting, neue Arbeitszeitmodelle und Role-Models, die aufzeigen, dass das Unternehmen es ernst meint und was möglich ist. Und wenn man bedenkt, dass die meisten von den weiblichen Potentials geforderten Veränderungen Unternehmen auch für ihre männlichen Pendants attraktiv machen, dann lohnen sich Investitionen doppelt.

Selbst wenn die Familiengründung für die meisten noch in der Ferne liegt, sehen viele junge Frauen deutliche Defizite in Wirtschaft und Gesellschaft, die das Leben mit Kindern erschweren. Am häufigsten nannten die Befragten zu wenig Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung und Urlaubsplanung seitens der Arbeitgeber (79 Prozent) sowie eine unzulängliche öffentliche Kinderbetreuung  (78 Prozent). Aber auch die soziale Erwartung, dass eine gute Mutter ihre beruflichen Ambitionen zurückstellt, nennen immer noch 68 Prozent als Hindernis. 86 Prozent geht davon aus, dass Karriere mit Kind für Frauen nur dann möglich ist, wenn der Partner mitzieht und sich stark in die Kinderbetreuung einbringt. 

Dass jede Zweite in der Befragung meint, Frauen müssen sich zwischen Karriere und Kind entscheiden, rührt auch daher, dass die Wirtschaft wenige Role-Models bietet. Dabei sind 94 Prozent der Befragten der Meinung, dass beruflich erfolgreiche Frauen wichtige Vorbilder für junge Frauen in Ausbildung sind. 83 Prozent sind überzeugt, dass sich mehr junge Frauen eine Führungsrolle zutrauen würden, wenn es mehr Beispiele für Frauen im Top-Management gäbe.

Sieben von zehn Befragten geben an, leistungsorientiert zu sein und sich leicht auf Veränderungen einstellen zu können. Sie wären außerdem bereit, für einen gut bezahlten Job oder eine interessante berufliche Tätigkeit ins Ausland zu gehen. 28 Prozent der Studentinnen meinen sogar, die Behauptung „Meine berufliche Karriere ist mir wichtiger als alles andere“ trifft auf sie „sehr“ oder „zumindest eher“ zu“.

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